Kommunenes rolle som samfunnsutvikler

A restrição à escolha política ou a possibilidade de reduzir influências político-partidárias nos parece ser um dos aspectos centrais para explicar a emergência do modelo de comitê de busca nos casos em que tal estratégia é adotada. É, também, um aspecto evidente nos modelos de seleção interna; porém, nestes últimos, o combate à indevida politização está associado à valorização dos servidores do quadro da organização. O que destaca ambas as estratégias, no entanto, é que a política não é diretamente combatida: o objetivo está em aperfeiçoar as escolhas realizadas a partir da introdução de um conjunto de critérios e mecanismos orientados à aferição das competências gerenciais dos candidatos ao cargo de direção.

A experiência do MCT emerge com uma orientação muito clara em combater a interferência política nos processos de escolha de seus Diretores:

[...] Num cargo de confiança, acontecia muito de “eu estou aqui em uma posição de poder, você me liga, você é um governador, ou um senador, ou deputado, e diz meu irmão, meu primo, meu cunhado”, entendeu? Então corria o risco, na verdade, de se ter um dirigente que não tinha a menor afinidade com a instituição e acabava sendo indicado para pegar um cargo de confiança, entendeu? Então isso eu acho que mudou muito, porque, ou seja, para o cara ser Diretor, ele tem que ter um currículo, ele tem que ter uma proposta, ele tem que ser selecionado, então acaba que é um cargo de confiança mas que o Ministro não escolhe alguém que ele “ah, vou botar meu conhecido fulano lá”, mesmo que seja até um especialista, mas eu acho que isso ajuda porque, ou seja, fica uma escolha mais justa, mais robusta, porque você fez todo um processo com especialistas e tal para enfim chegar à conclusão de que aquele seria o melhor indicado (ENTREVISTADO 12, 2016).

Para o Entrevistado 4 (2016), o modelo “[...] tem sido sensacional. Tem evitado a entrada de políticos, a indicação política de Diretores”; além disso, “tem dado muito certo. Raríssimos os

Diretores que não têm dado conta de cumprir as determinações que são dadas pelo ministério e determinações que são emanadas daquela comissão inicial [Tundisi] que trouxe os institutos para dentro do ministério”. Interessante destacar que o combate a indicações políticas indevidas não é o mesmo que negar a política, já que se espera que o dirigente escolhido atue alinhado às orientações políticas emanadas pelo ministério.

No caso do IBGE, a transição da livre escolha política no âmbito das Chefias Estaduais para o modelo de seleção interna é diretamente associado à legitimidade do dirigente, um dos aspectos mais relevantes da experiência:

A utilização de um processo seletivo para preencher a vaga de Chefe da Unidade Estadual dá ao novo chefe selecionado legitimidade e confiança junto aos servidores para substituir o antigo Chefe, especialmente nos casos em que este não saiu a seu pedido. A prática da indicação sem critérios técnicos pode gerar revoltas e insatisfação na equipe, comprometendo os resultados da unidade (IBGE, 2013).

Além de um possível efeito na melhoria da condução das organizações, este modelo de escolha, caracterizado pela definição clara de mandatos de seus dirigentes, também teria um efeito positivo em garantir a continuidade das políticas públicas implementadas, especialmente em casos nos quais as organizações públicas enfrentam ciclos políticos de prazos muito curtos. Conforme entrevistados:

Eles prestam serviços continuados para a sociedade brasileira. Os comitês de busca, neste caso, ajudam a garantir continuidade, pois o Diretor tem mandato de quatro anos (isso é relevante no Brasil - não devemos nos esquecer, por exemplo, que entre 2010 e 2016 o MCTI teve 8 diferentes Ministros); e a dirimir interferências políticas na gestão destas instituições, que tem missão exclusivamente científico-tecnológica (muitas delas atuam na fronteira do conhecimento). Dada a natureza destas instituições, acho fundamental que o processo de escolha dos dirigentes seja baseado na capacidade técnica e científica e na experiência administrativa dos candidatos. O procedimento de seleção por comitê de busca pode ser aperfeiçoado, claro, mas considerando o que existe hoje na administração pública federal, é a melhor opção para a seleção dos diretores das unidades de pesquisa (ENTREVISTADO 9, 2016).

Outro aspecto importante diretamente relacionado à emergência do modelo de comitê de busca diz respeito ao posicionamento de seus defensores em relação aos aspectos negativos dos mecanismos de escolha anteriores, baseados na conformação de listas elaboradas a partir de processos eletivos e marcadas por forte viés corporativo. Peci (2008), a partir de entrevista com Lindolpho de Carvalho Dias, aponta a independência gerencial do dirigente como importante atributo para diminuir as influências de natureza corporativa nos institutos:

Você quando escolhe um Diretor com congregação ...tem uma disputa política interna e as pessoas ficam vinculadas às pessoas que votaram. E quando se é escolhido por comitê independente e que nem sempre é constituído só de pessoas da escola, o indivíduo que é escolhido ele é absolutamente independente, né? Isso é bom, isso é saudável, eu acho. No caso do ministério, tem casos, tem vezes que o comitê de busca não tem nem um elemento do instituto (PECI, 2008, p. 28).

Apesar de alguns avanços apontados neste modelo, há ainda importantes aspectos a serem superados. Dentre eles, podemos indicar os prazos necessários à instauração de novos comitês de busca e escolha ou recondução de Diretores, que nem sempre são cumpridos com o devido rigor, levando ao risco de flexibilização dos prazos dos mandatos. Segundo o Entrevistado 12 (2016):

Também teve casos que acabou que o próprio Diretor foi reconduzido, que ele se candidatou de novo e ganhou de novo, teve um ou outro caso que eu me lembro, acho que com o INT, que ele não instalou novo comitê, deixou o Diretor mais um tempo e depois instalou novo comitê, mas de praxe a gente estava seguindo aquilo. É que no meio disso, às vezes muda Ministro e às vezes pode acontecer de uma das instituições, nem todas, estar mudando de Diretor naquele momento, nem todas acontecem simultaneamente, então às vezes isso pode levar um pouco mais de tempo até que o Ministro chegue, tome pé, aquele assunto chegue na mão dele, então isso pode variar, sim, mas no normal funcionava dessa maneira (ENTREVISTADO 12, 2016).

Segundo entrevistados da Embrapa, o processo de escolha dos Chefes-Gerais já está consolidado e vem funcionando muito bem. Há, da mesma forma, uma clara oposição entre a escolha dos candidatos a partir de processos meritocráticos e o combate às influências político- partidárias:

Por que também é um processo que tem como premissa a questão de ser meritocrático, você cria também uma proteção, uma blindagem, talvez seja uma palavra forte, mas assim no cenário público aonde a influência política pode ser bastante forte, você ter um processo seletivo aonde você privilegia as pessoas da casa, que conhecem, que tem uma carreira ali, e é baseado no mérito, isso traz muita credibilidade para a gestão, os empregados, e é um processo aonde todo mundo acompanha praticamente todas as fases. Isso ajuda muito. Eu acho que é alguma coisa que a Embrapa, até pelo tempo que ela já tem, que está bastante consolidado, e tem trazido muitos benefícios. E não significa, o processo seletivo, por exemplo, que você vai pegar as pessoas com maior tempo de carreira. Tem acontecido situações com pessoas com, sei lá, 4, 5 anos de empresa mostrar um bom desempenho da seleção e têm se tornados gestores, têm cumprido seu papel como gestores, então você tem diferentes perfis (ENTREVISTADO 14, 2016).

Conforme demonstrado, a maioria dos entrevistados apontou o modelo de escolha discricionária como negativo para a instituição, apontando como razões a falta de critérios e garantias que permitam escolher um dirigente alinhado à missão institucional e que possua um conjunto de requisitos mínimos necessários ao desempenho do cargo. A perspectiva negativa em relação à escolha discricionária não está na negação da política, mas justamente na falta de critérios e garantias para proteção do mérito. O problema estaria nos casos em que a escolha se pauta unicamente pelo pertencimento ou alinhamento exclusivo a determinada orientação política, desconsiderando aspectos de mérito do dirigente e de sua capacidade de atuar orientado aos resultados desejados.

Para o Jardim Botânico, por exemplo, não se justificaria a adoção de um modelo de comitê de busca para Diretores se o mesmo modelo fosse adotado para seu nível máximo de direção. O aspecto central está na garantia de que o dirigente máximo não tenha sua escolha pautada por razões político-partidárias. Uma vez garantida sua escolha com base no mérito gerencial, as escolhas discricionárias dos dirigentes de segundo nível, realizadas pelo Presidente, já seriam

legitimadas perante a organização. No âmbito do JBRJ, o modelo representa uma iniciativa dos próprios pesquisadores, que se organizaram em defesa de um mecanismo mais transparente, racional e criterioso de escolha. Pela forma como o modelo emerge e vai sendo aperfeiçoado ao longo do tempo, apresenta como característica central a participação e envolvimento direto dos servidores, orientados ao desenvolvimento da própria instituição. Assim, busca aprimorar as escolhas e conta com seu próprio corpo de servidores para alcançar este objetivo, não necessariamente privilegiando ou defendendo a entrada de profissionais internos aos cargos de direção.

É importante relembrar, ainda, que em todos os processos de escolha Gerencial analisados, está prevista a possibilidade de a autoridade política não nomear nenhum dos candidatos indicados ao cargo de direção, havendo casos em que pode nomear um interino enquanto se realiza outro procedimento de busca, e outros em que pode nomear um candidato que não tenha passado pelo processo de escolha, mas que cumpra os requisitos mínimos de mérito estabelecidos.O combate à escolha discricionária, portanto, não é o mesmo que combater a política, dimensão essencial de um Estado democrático.

Por fim, cabe ressaltar a diferença existente entre o modelo de comitê de busca e o de escolhas internas tratados no âmbito das estratégias Gerenciais. Nas experiências que adotam o comitê de busca, embora haja pressão de servidores em alguns casos por maior representatividade nos processos de escolha, não há uma defesa explícita da burocracia e não se identificam políticas mais amplas que associem o processo de escolha a ações orientadas ao fortalecimento dos servidores da organização. Já nos casos de seleção fechada, a motivação do modelo combina o combate à politização indevida com a defesa da valorização e profissionalização de seu corpo de servidores, mas tal defesa supera a visão tradicional baseada na ideia de que a escolha de servidor é suficiente para a ocupação dos cargos de direção, pois adota como requisito prévio a aferição de suas competências gerenciais.

Comparado com a experiência internacional, no entanto, o Brasil ainda tem muito para avançar, no sentido da adoção de uma política integral orientada ao segmento da direção pública federal, capaz de melhor delimitar estes espaços e de conferir regras específicas para a gestão deste segmento, sem confundi-lo com as iniciativas de fortalecimento e valorização da burocracia pública, mas sendo capaz de combinar ambas as estratégias de forma mais estratégica, sem incorrer no risco do corporativismo e sem deixar de atrair profissionais externos ao setor público.

Conclusões preliminares

Concluindo esta seção, ressaltamos os seguintes aspectos:

- A emergência dos modelos de comitê de busca e seleção interna analisados é explicada pela defesa da restrição à escolha política ou a possibilidade de reduzir influências político- partidárias nos processos de escolha para ocupantes de cargos de direção;

- Para os modelos de seleção interna, este argumento é também acompanhado da defesa e valorização dos servidores do quadro da organização – em oposição ao modelo de defesa de servidores em sentido amplo;

- Nos dois casos, a política não é combatida: o objetivo é aperfeiçoar as escolhas com base na aferição das competências de gestão; além disso, se espera que o dirigente escolhido atue alinhado às orientações políticas emanadas pelo ministério;

- Estes modelos trazem como aspectos positivos maior legitimidade para os dirigentes, mandatos com prazos estabelecidos que conferem uma perspectiva de continuidade às políticas públicas e o combate ao risco dos interesses corporativos do modelo anterior, de eleições internas, para citar alguns;

- O Brasil, no entanto, ainda enfrenta desafios importantes para a consolidação destas práticas, especialmente o de combinar a valorização das carreiras com as escolhas Gerenciais, sem incorrer no risco do corporativismo e sem deixar de atrair profissionais externos ao setor público.