O Código do Trabalho de 2009 inovou não apenas por introduzir novas modalidades contratuais, como o CTI que é objeto do presente estudo, mas também “na sistematização das mais relevantes situações atípicas de emprego no
91Os requisitos formais do CTI estão previstos no art. 10.º, n.º 3 da Lei 4/2008, de 7 de Fevereiro.
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catálogo das modalidades do contrato de trabalho”92. Assim, conforme nos ensina Maria Regina Redinha, os contratos atípicos abandonam a “sombra da ‘atipicidade’ e/ou da ‘especialidade’, para passarem para a luz da ‘normalidade’ legislativa e com isto o sistema jurídico-laboral modifica- se e adapta-se à pluralidade e diversidade dos vínculos contratuais”93.
É, então, apenas no Código de 2009 que vislumbramos efetivamente o contrato de trabalho intermitente ampliado para abarcar a generalidade dos trabalhadores.
O CTI surge como uma nova modalidade contratual, que se adequa, ou melhor, que responde a necessidades especiais dos empregadores, especificamente daquelas empresas que exerçam atividades descontínuas ou com intensidade variável, em atenção ao princípio da salvaguarda dos interesses de gestão94.
Segundo João Leal Amado, trata-se de uma “das mais flexíveis formas de emprego conhecidas pelo ordenamento jurídico-laboral” por “adaptar a prestação de trabalho, de forma elástica, às variadas e mutáveis exigências produtivas da empresa moderna”95.
O CTI está previsto nos artigos 157.º a 159.º do CT de 2009, e consiste, resumidamente, em um ajuste através do qual as partes definem que, em um contrato de trabalho por tempo indeterminado, o trabalho será prestado pelo trabalhador a uma empresa que exerça atividade com
92M. REGINA REDINHA, Crise Económica, Emprego e Modelos de Contrato de Trabalho, ob. cit., pp. 176-177.
93M. REGINA REDINHA, Código Novo ou Código Revisto? – A Propósito das Modalidades do Contrato de Trabalho, PAULO MORGADO DE CARVALHO (coord.), Separata de Código do Trabalho A Revisão de 2009, Coimbra, 2011, p. 244.
94 Sobre tal princípio, M. R. PALMA RAMALHO, Tratado I, ob. cit., pp. 520 ss.
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descontinuidade ou com intensidade variável, alternando-se períodos de atividade e de inatividade. A quantidade de trabalho é sempre acordada, mas o “quando” pode ser preestabelecido ou não, conforme escolham firmar um CTI alternado ou mediante chamada96.
Não obstante o texto legal evidencie que existem efetivamente duas modalidades de CTI, consoante este já traga, ou não, previamente estabelecidos os períodos de atividade e de inatividade, o legislador português resolveu, abstraindo as claras diferenças, defini-las ambas como CTI, no mesmo regime jurídico97.
No capítulo seguinte, pretendo analisar o CTI a partir de cada um de seus elementos estruturantes, que consistem naquelas características que qualificam o contrato ora analisado como uma modalidade especial de contrato de trabalho, e que sejam comuns às duas modalidades de CTI presentes no referido regime.
96 A. NUNES DE CARVALHO, ob. cit., p. 352, critica a utilização da denominação “trabalho à chamada” por entender que “o regime português de trabalho intermitente aproxima-se fundamentalmente do trabalho alternado, sendo num caso o ritmo de sucessão de ciclos de actividade pré-definido pelas partes e, no outro, determinado unilateralmente pelo empregador” e conclui ser “preferível a formulação mais limitada ‘trabalho alternado sob chamada’ (ou com cláusula de chamada) ou, porventura, o nomen mais neutro ‘trabalho alternado flutuante’.
97J. LEAL AMADO/J. NUNES VICENTE, Contrato de Trabalho Intermitente, ob. cit., p. 122: “A verdade, porém, é que, considerando a diferença entre as duas espécies uma questão menor, o nosso legislador estabeleceu um regime jurídico unitário para o trabalho intermitente tout court, solução nem sempre adequada”
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V – ELEMENTOS ESTRUTURAIS
Através da denominação de elementos estruturais, pretendo identificar aquelas características que compõem a essência da modalidade contratual ora analisada, e que, portanto, a individualizam enquanto modalidade diversa do modelo clássico e a afastam dos demais contratos regulados na mesma Secção.
Para Pedro Madeira de Brito, são três os requisitos para que se possa celebrar validamente o CTI, quais sejam, “(i) o trabalho ser realizado com períodos de inatividade remunerada, (ii) o empregador exercer uma atividade descontínua ou de intensidade variável e (iii) o trabalhador ter um contrato por tempo indeterminado”98.
Tatiana Guerra de Almeida99 também extrai do art. 157.º do CT três elementos específicos do trabalho intermitente, a seguir resumidos: (a) só poder ser celebrado validamente através de contrato por tempo indeterminado; (b) natureza descontínua ou intensidade variável da empresa; (c) prestação de trabalho intercalada por um ou mais períodos de inatividade.
São essenciais, assim, o fato de se caracterizar como um contrato por tempo indeterminado, a natureza causal desta modalidade contratual, que vincula o CTI à atividade descontínua ou de intensidade variável, bem como o fato de que se executa a partir da alternância de períodos de
98 MARTINEZ, Pedro Romano/MONTEIRO, Luís Miguel/VASCONCELOS, Joana/BRITO, Pedro Madeira de/DRAY, Guilherme/SILVA, Luís Gonçalves da - Código do Trabalho Anotado, 10ª ed., Coimbra, 2016, p. 417 (anotação de Pedro Madeira de Brito).
99TATIANA GUERRA ALMEIDA, O Novo Regime Jurídico do Trabalho Intermitente, in CATARINA DE OLIVEIRA GOMES e JÚLIO VIEIRA GOMES (coord.) Direito do Trabalho + Crise = Crise do Direito do Trabalho?, Coimbra, 2011, pp. 348-354.
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atividade e de inatividade.
Não se pode olvidar, contudo, do traço marcante do CTI no que concerne à contrapartida. Esta modalidade contratual tem a peculiaridade de prever, no âmbito da execução regular do contrato, uma contrapartida híbrida, como remuneração nos períodos de atividade, e como compensação retributiva100 nos períodos de inatividade, pelo que tal característica não pode deixar de ser apontada como um elemento estrutural do CTI101.
Por fim, há que se falar da forma. É bem verdade que por um princípio de segurança jurídica, a observância da forma exigida por lei é característica da maioria dos contratos conhecidos como atípicos, diante da prevalência do contrato por tempo indeterminado, a tempo completo. Contudo, no caso em apreço entendo por analisar os requisitos de forma também como elemento estruturante, diante de sua relevância para a caracterização deste contrato por tempo indeterminado como um contrato intermitente.
A seguir, analisaremos um a um os elementos acima
100 Há na legislação portuguesa a previsão de pagamento de compensação retributiva no caso de contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, nos arts. 183.º e 184.º do CT. Segundo A. MONTEIRO FERNANDES, Direito do Trabalho, 17ª ed., 2014, Coimbra, pp. 150-151, “a ETT celebra com um trabalhador um contrato de trabalho sem termo, ou seja, estabelece com ele um vínculo permanente, ficando com a faculdade (expressamente estipulada: art. 183.º/1-b)) de o ceder temporariamente, através de sucessivos contratos de utilização, a empresas que dele necessitem. (...) haverá ou poderá haver períodos em que não ocorre cedência. Para tais períodos, a lei prevê duas hipóteses: ou o trabalhador presta normalmente trabalho à própria ETT e como tal é remunerado ou, não havendo tal possibilidade, recebe uma ‘compensação’ cujo valor é fixado pela convenção colectiva aplicável (se existir) ou equivale a dois terços da última retribuição auferida ou da remuneração mínima mensal garantida, conforme o mais elevado (art. 184.º/2)”.
101A. NUNES DE CARVALHO, Considerações sobre o Trabalho Intermitente, ob. cit., p. 360, “A existência de uma contrapartida, que consoante os ciclos de execução do contrato assume ora a natureza de retribuição, ora a de compensação retributiva, constitui elemento essencial do contrato de trabalho intermitente”.
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referidos.
1. Só pode ser celebrado através de um contrato por tempo