juli Nr. 774 2011

Não haveria maiores dificuldades em estabelecer a diferença entre estas duas modalidades contratuais se o contrato a tempo parcial permanecesse com a mesma configuração que tinha no Código do Trabalho de 2003, isto é, tendo a semana como unidade de medida.

Contudo, no CT atual foi introduzida, no art. 150.º, 3 a possibilidade de contratação a tempo parcial a

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partir do módulo de referência anual, criando o chamado “tempo parcial vertical anual”.

Assim, o trabalho a tempo parcial hoje causa mais preocupação na diferenciação com o CTI, posto que as partes têm maior liberdade para distribuir o PNT, podendo inclusive haver períodos de descontinuidade, vez que a distribuição pode ser semanal ou mesmo ter base de cálculo anual.

É no contrato de trabalho por tempo parcial anual que encontramos a situação mais limítrofe, posto que a base anual de distribuição da PNT também é característica do trabalho intermitente.

Segundo Maria do Rosário Palma Ramalho141_{, as duas} figuras podem ser distinguidas considerando-se que no trabalho a tempo parcial não haveria propriamente períodos de inatividade em que o trabalhador se mantenha à disposição do empregador para retomar o trabalho, razão pela qual a sua retribuição é apurada tendo em conta tão somente a sua atividade. Assim, no contrato a tempo parcial, não há remuneração ou qualquer compensação pela inatividade.

Contudo, quando estivermos diante de um CTI que se dê por períodos fixos, conhecido também como trabalho alternado, e não da modalidade de CTI à chamada, a distinção é bem mais difícil, haja vista que o trabalhador intermitente que já tem previamente fixados os períodos de atividade não fica na disponibilidade do chamado do empregador nos períodos de inatividade, pelo que a situação em muito se assemelha ao trabalho a tempo parcial anual.

António Nunes de Carvalho observa que o legislador parece ter se inspirado no regime de trabalho a tempo

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parcial para regular o trabalho intermitente142_.

O trabalho a tempo parcial é a única modalidade atípica de contrato de trabalho que não se vincula a qualquer motivação que a legitime, isto é, não se trata de um contrato causal. Isto se justifica pela ratio subjacente a esta modalidade contratual, que se destina a concretizar a conciliação da vida pessoal com a vida profissional, a possibilitar a compatibilização do trabalho com a vida estudantil, que se firma como instrumento de tutela da maternidade ou da paternidade, ao permitir que mães e pais consigam compatibilizar a realização profissional com o efetivo acompanhamento de seus filhos, e que objetiva a inclusão de pessoas com necessidades especiais no mercado de trabalho. É o que se conclui do disposto no art. 152.º, que estabelece, em seu n.º 1, que os IRCT’s devem prever “preferências em favor de pessoa com responsabilidades familiares, com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica ou que frequente estabelecimento de ensino”.

O CTI, por sua vez, é regido exclusivamente pelas necessidades da empresa. O ritmo da prestação é regido tão somente no interesse do empregador.

Além da questão atinente à motivação do contrato, o trabalho a tempo parcial dispensa o pagamento de compensação retributiva nos períodos em que não haja prestação de serviço. Desta forma, a sua utilização é mais simples e mais barata do que o CTI.

De acordo com João Leal Amado, não é a mera existência de interrupções que define o contrato como intermitente, já que no contrato a tempo parcial também se observa a mesma estrutura, especialmente naquele contrato a

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tempo parcial anual. O que diferencia o CTI do contrato a tempo parcial, segundo o autor, é, acima de tudo, o fato de que no CTI “quem gere aquela intermitência, quem marca o ritmo, é o empregador, a quem caberá definir quando se trabalha e quando se paralisa a actividade, quando o trabalhador está on e quando estará em stand-by (trabalho à chamada)”143_.

Parece-nos que o contrato de trabalho a tempo parcial, quando estabelecidos os períodos a partir de um parâmetro de anualidade, fará esvaziar as chances de utilidade prática da contratação intermitente na modalidade alternada, por ser mais vantajosa para o empregador em vários pontos144_.

Primeiramente, o fato de o contrato a tempo parcial não ter natureza causal, isto é, não demandar que a atividade prestada seja eminentemente intermitente, abre as possibilidades para a sua utilização em detrimento do CTI.

A falta de exigência de haver labor por pelo menos quatro meses seguidos também conta como vantagem para o contrato a tempo parcial, pois esta exigência caracteriza efetivamente uma restrição da liberdade de contratação imposta pelo legislador à utilização do CTI, que embora se justifique dada a relevância da remuneração para o sustento do trabalhador, acaba por onerar o empregador, caso a atividade empresaral de fato não demandasse todo esse período de trabalho contínuo, ou que se tratasse de atividade que exigisse distribuição do trabalho no ano de forma diversa da que a lei preconiza.

143 _{J. LEAL AMADO/J. NUNES VICENTE, Contrato de Trabalho Intermitente,} ob. cit., p. 123.

144 _{Esta preocupação foi ressaltada na parte conclusiva da dissertação} de mestrado de Adalberto Silva Coelho, O Contrato de Trabalho Intermitente, Dissertação de Mestrado inédita orientada pelo Professor Doutor Luís Manuel Teles Menezes de Leitão, Universidade de Lisboa, 2010, p. 97.

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Ademais, a contratação a tempo parcial não traz consigo qualquer obrigação de pagamento de compensação retributiva nos períodos de inatividade, embora o vínculo permaneça em vigor mesmo quando não haja trabalho, pelo que desonera o empregador do ônus que teria se firmasse CTI, e contribui imensamente para o esvaziamento das hipóteses de utilização do CTI.

António Nunes de Carvalho145 _{observa que não há} qualquer fundamento “para que apenas num dos casos se considere imperativo o pagamento de uma compensação pelos períodos de não trabalho”, e sugere uma interpretação conjugada dos números 1 e 3 do art. 150.º com o regime do CTI, de forma que, “quando envolva ciclos descontínuos de actividade e inactividade” se possa “exigir a aplicabilidade conjunta das normas reguladoras do trabalho intermitente.

Assim, defende o autor a possibilidade de conjugação dos dois institutos, afirmando que terá lugar a aplicação do regime do trabalho intermitente sempre que a menor duração semanal do PNT não possa sustentar a diferenciação de regimes146_.

De fato, não há vedação legal expressa como há nos casos de contrato a termo e temporário, pelo que concluo que a interpretação supramencionada é a única que permite que o CTI não perca o sentido de existir.

145 _{A. NUNES DE CARVALHO, ob. cit., p. 347.} 146 _Idem.

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VII - DIREITOS E DEVERES DO TRABALHADOR INTERMITENTE

Neste capítulo, abordaremos alguns dos principais direitos e deveres do trabalhador intermitente.

Para tanto, é necessário observar que há direitos e deveres que só se mantêm nos períodos de atividade.

Desta feita, passo a analisá-los conforme o momento contratual.