Da revisão de literatura efetuada destaca-se a chamada de atenção, por parte de diversos autores (e.g. Dhiman e Maheshwari, 2013; Lognecker et al., 1987; Saffie-Robertson e Brutus, 2014, etc), para a presença de comportamentos políticos associados ao contexto de avaliação de desempenho e que esses comportamentos, que aqui designamos por instrumentalização da avaliação de desempenho, tendem a ser percecionados negativamente pelos colaboradores. Embora a grande maioria dos estudos sobre as consequências dessas perceções negativas se tenha debruçado sobre os comportamentos políticos em geral e não sobre
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a instrumentalização da avaliação de desempenho em particular, todos apontam para os seus efeitos negativos quer ao nível organizacional quer individual, nas respostas face à organização.
Alguns autores têm, no entanto, referido que nem sempre as motivações subjacentes à instrumentalização da avaliação de desempenho visam servir os interesses dos avaliadores, mas procuram antes beneficiar os colaboradores, a equipa ou a organização (e.g. Cleveland e Murphy, 1992; Longenecker et al, 1987; Poon (2004); Spence e Keeping, 2011).
À semelhança de Poon (2004), pretendemos distinguir no nosso estudo as motivações do avaliador que visam servir os interesses do próprio avaliador daquelas que visam beneficiar os colaboradores ou a organização. Procurou-se assim alargar as respostas possíveis dos avaliados à instrumentalização, para incluir não só respostas negativas como também positivas. Daqui resultam as seguintes hipóteses e sub-hipóteses de investigação:
H1: As perceções de instrumentalização da avaliação de desempenho para servir os interesses do avaliador estão positivamente relacionadas com atitudes negativas face à organização.
H1a: As perceções de instrumentalização da avaliação de desempenho para servir os interesses do avaliador estão positivamente relacionadas com a saída.
H1b: As perceções de instrumentalização da avaliação de desempenho para servir os interesses do avaliador estão positivamente relacionadas com a negligência. H1c: As perceções de instrumentalização da avaliação de desempenho para servir os interesses do avaliador estão positivamente relacionadas com o cinismo organizacional.
H2: As perceções de instrumentalização da avaliação de desempenho para servir os interesses do avaliador estão negativamente relacionadas com atitudes positivas face à organização.
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H2a: As perceções de instrumentalização da avaliação de desempenho para servir os interesses do avaliador estão negativamente relacionadas com a voz.
H2b: As perceções de instrumentalização da avaliação de desempenho para servir os interesses do avaliador estão negativamente relacionadas com a lealdade. H3: As perceções de instrumentalização da avaliação de desempenho para beneficiar os outros
não estão diretamente relacionadas com as atitudes de saída, voz, lealdade, negligência e cinismo organizacional.
Poon (2004), reconhecendo as limitações do seu estudo, sugere a necessidade de em pesquisas empíricas futuras se estudar os fatores que podem levar os avaliados a considerarem certos comportamentos de manipulação como comportamentos legítimos. Tendo em vista abraçar esse repto examina-se neste estudo as perceções de comportamento ético dos avaliadores para se testar em que medida as diferenças nas atitudes dos colaboradores face aos comportamentos de instrumentalização dos avaliadores podem ser explicadas com base em considerações sobre a legitimidade ético-moral desses comportamentos. Dito de outra forma, pressupõe-se que quando os avaliados percecionam que os comportamentos de instrumentalização dos avaliadores têm fins legítimos, ou seja, visam beneficiar os outros (avaliados ou organização) e não o próprio avaliador, respondem com atitudes positivas (voz e lealdade) em vez de atitudes negativas como a saída, negligência ou cinismo, tal como a teoria da troca social sugere. Mete (2013) tinha já sugerido que o comportamento de liderança ético era um importante preditor do cinismo organizacional, na medida em que tinha um efeito consistentemente negativo no cinismo organizacional. Por sua vez, Schminke et al. (2005) já tinham concluído que a congruência entre o desenvolvimento moral do líder e do colaborador
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estava negativamente associada à intenção de saída. Do exposto decorrem as seguintes hipóteses de investigação:
H4: As perceções de instrumentalização da avaliação de desempenho para servir os interesses do avaliador estão negativamente relacionadas com as perceções de comportamento ético do avaliador.
H5: As perceções de instrumentalização da avaliação de desempenho para beneficiar os outros estão positivamente relacionadas com as perceções de comportamento ético do avaliador. H6: As perceções de comportamento ético do avaliador estão negativamente relacionadas com
atitudes negativas face à organização.
H6a: As perceções de comportamento ético do avaliador estão negativamente relacionadas com a saída
H6b: As perceções de comportamento ético do avaliador estão negativamente relacionadas com a negligência.
H6c: As perceções de comportamento ético do avaliador estão negativamente relacionadas com o cinismo organizacional.
H7: As perceções de comportamento ético do avaliador estão positivamente relacionadas com atitudes positivas face à organização.
H7a: As perceções de comportamento ético do avaliador estão positivamente relacionadas com a voz.
H7b: As perceções de comportamento ético do avaliador estão positivamente relacionadas com a lealdade.
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H8: As perceções de comportamento ético do avaliador medeiam a relação entre as perceções de instrumentalização da avaliação de desempenho e as atitudes de saída, voz, lealdade, negligência e cinismo organizacional.
As hipóteses de investigação acima enunciadas compõem o modelo de pesquisa apresentado na Figura 2.
Figura 2 - Modelo de Pesquisa
Fonte: Elaborado pela autora
De sublinhar que no questionário se incluiu ainda cinco variáveis demográficas com objetivos de controlo, a saber: sexo, idade, habilitações escolares, antiguidade e responsabilidades de supervisão. Dado que existem resultados contraditórios em estudos anteriores que relacionaram variáveis demográficas com a perceção de políticas organizacionais (Ferris et al., 1996), não estabelecemos hipóteses de investigação orientadas num ou noutro sentido, limitando-nos a observar as relações existentes na nossa amostra.
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