UKE 20 – F JERDE NYHETSUKE

FLEURY, M.T.L.

2000 Analisar a origem dos programas de gestão da diversidade cultural e como foi implementado nas empresas.

Pesquisa qualitativa Técnicas de coleta de dados: entrevistas com o gerente responsável pelo programa de diversidade e análise em documentos oficiais. - as empresas estão investindo em políticas de recrutamento, seleção e treinamento e para diversificar sua força de trabalho, tem recrutado mais mulheres e negros. GROENEVELD,

S.2010 Explorar as diferenças de rotatividade e intenção de rotatividade por sexo e etnia, bem como examinar os efeitos de gestão da diversidade na intenção de rotatividade.

Foi usada uma amostra de funcionários que trabalham no sector público, uma amostra de funcionários que se juntou a uma organização pública dentro do ano anterior e funcionários que desistiram de seu trabalho em uma organização pública durante o ano anterior.

- as mulheres e as minorias étnicas decidem deixar o setor público mais frequentemente do que homens nativos holandeses; para os homens de minorias étnicas, a gestão da organização e o estilo de liderança do supervisor são importantes na intenção de deixar o setor público, já para os homens nativos holandeses é a satisfação com o desenvolvimento de carreira.

Fonte: Elaborado pela autora com base em Baptista (2012); Barros (2016); Irigaray; Freitas (2011,2013); Fleury (2000) e Groeneveld (2010).

APÊNDICE B - Pesquisas sobre Gestão da Diversidade 2

AUTORES OBJETIVOS METODOLOGIAS RESULTADOS

PEREIRA, M. L.; LOPES, C. .M.2015 Investigar o gênero predominante na estrutura da Fundação Universitária Regional de Blumenau/FURB, em seus 50 anos de existência, segundo os fatores: salários, cargos de gestão e forma de recrutamento para cargos de gestão. Pesquisa qualitativa exploratória de corte transversal. Coleta de dados: documentos primários (termos de posse, portarias de nomeação, estatuto e planilhas da FURB) e internet. Análise de dados pela análise de conteúdo.

- na estrutura organizacional da FURB, o gênero predominante praticado tem sido o masculino; são os homens que recebem os maiores salários e também a ocuparem a maioria dos cargos de gestão; o recrutamento por redes favorece os homens na maioria dos cargos de poder. CHOW, I. H. S.; CRAWFORD, R. B. 2004 Examinar as diferenças de gênero e de grupo étnico no uso eficaz dos recursos humanos, a percepção dos trabalhadores de seu ambiente de trabalho, a participação na tomada de decisões, o apoio dos gestores e colegas e oportunidades para progressão na carreira.

Pesquisa de abordagem quantitativa. Dados coletados: de todos os sites do Reino Unido da organização, questionário, entrevistas e análise documental. Análise dos dados: estatística.

- existe discrepância de percepções entre diferentes grupos de indivíduos com base nas dimensões gênero, raça/etnia, do número de promoções, da aprovação de méritos, do acesso a informações, do suporte de colegas e gestores e, atitudes desenvolvidas na organização. PEREIRA, J. B.

C.2008 as dimensões de justiça Analisar a relação entre organizacional e as atitudes dos indivíduos diante da diversidade. Pesquisa quantitativa descritiva e qualitativa exploratória. Coleta de dados: entrevistas semiestruturadas e questionários auto- administrados no site. Análise dos dados: estatística e análise de conteúdo. -as atitudes predominantes dos indivíduos foi a de rejeição às concessões oferecidas pelas práticas de diversidade aos grupos de mulheres e de pessoas negras, quanto aos grupos de pessoas com deficiência houve aceitação parcial.

CHOI, S. ; RAINEY, H. G. 2014.

Discutir as relações entre a gestão da diversidade e justiça organizacional e satisfação dos funcionários no trabalho em organizações públicas. Pesquisa quantitativa, dados extraídos do Federal Human Capital Survey (FHCS)/2006. Coleta de dados: questionários; análise dos dados: regressões hierárquicas logísticas e regressões hierárquicas lineares.

- os funcionários são mais satisfeitos quando percebem que a diversidade é bem gerida e que os níveis de justiça organizacional são elevados, porém seu impacto positivo foi menor para as minorias raciais/étnicas.

HANASHIRO,

AUTORES OBJETIVOS METODOLOGIAS RESULTADOS A. S. 2004 declaradas pelos gestores

de empresas de diferentes segmentos. dados: entrevistas semiestruturadas, documentos e sites institucionais. Análise dados: análise de conteúdo. diversidade inter- relacionadas e integradas às políticas de Recursos Humanos, que respondem às pressões internas e externas e que traduzem o sentido de diversidade para cada empresa. SICHEROLLI, M. B.; MEDEIROS, C. R. O. ; VALADÃO JÚNIOR, V. M. 2011 Analisar as práticas de diversidade das Melhores Empresas para se trabalhar.

Pesquisa qualitativa do tipo documental. Coleta de dados: consulta dos anuários dos últimos 6 anos e dos websites das empresas pesquisadas. A análise dos dados foi por meio da análise de conteúdo. - as principais iniciativas de promover a diversidade são realizadas para as mulheres; quanto aos negros, homossexuais e pessoas com deficiência, ainda existe forte discriminação e poucas vagas e vantagens para promovê-los nas organizações.

Fonte: Elaborado pela autora com base em Pereira; Lopes (2015); Chow; Crawford (2004); Pereira (2008); Choi; Rainey (2014); Hanashiro; Godoy (2004); Sicherolli; Medeiros e Valadão Junior (2011).

APÊNDICE C - Pesquisas sobre Gestão da Diversidade 3

AUTORES OBJETIVOS METODOLOGIAS RESULTADOS

SARAIVA, L. A. S.; IRIGARAY, H. A. R. 2009 Analisar a efetividade de implementação de políticas de estímulo à diversidade na percepção da organização, de empregados de minorias e de não minorias nas filiais de uma empresa multinacional.

Pesquisa qualitativa exploratória por meio de estudo de caso. Dados coletados: em documentos (manual dos empregados, intranet, guia de formação de gerentes), entrevistas com os empregados e visitas à empresa. Análise dos dados foi por meio da análise de discurso.

- os discursos empresariais não são tão efetivos, há discrepância entre discurso e as práticas de diversidade; há

preconceito e

discriminação entre minorias e não minorias e dificuldades de respeitar as diferenças entre si; há preconceito explícito ou velado por parte dos gerentes.

MIRANDA, A.

R. A. 2014. Estudar o discurso das políticas dos programas de gestão da diversidade em organizações bancárias do Sul de Minas e seu papel no combate às desigualdades vivenciadas pelas minorias.

Pesquisa qualitativa em quatro bancos. Coleta de dados: documental e entrevistas sendo os dados analisados pela análise de conteúdo e de discurso.

- há dissonância entre discurso e a prática nas organizações; as organizações não compreendem as minorias como socialmente construídas, as quais são tratadas como blocos homogêneos.

ASHIKALI, T. ; GROENEVELD, S.2015.

Verificar como a gestão da diversidade nas organizações públicas está ligada ao compromisso afetivo dos trabalhadores através da análise do papel mediador do estilo de liderança transformacional do gestor e a inclusão da cultura organizacional. Pesquisa quantitativa. Dados coletados: questionário on line e foram usados técnicas de modelagem de equações estruturais para análise dos dados e para testar o modelo conceitual. - a gestão da diversidade, a inclusão da cultura organizacional e a liderança transformacional têm efeito positivo no comprometimento afetivo dos funcionários. GREENE, A. M. KIRTON, G. 2010.

Explorar o que acontece com as políticas de gestão de diversidade organizacional (DM) quando o foco é reduzir significativamente número de força de trabalho. Estudo de caso em um departamento do governo - organização de serviço público - 'PSO' em Londres. Dados coletados: entrevistas semiestruturadas, e dados documentais pós- restruturação analisados por meio da análise de conteúdo.

- não houve mudanças adversas nos níveis gerais de empregados pretos e minorias étnicas (BME), mulheres ou funcionários deficientes; a diversidade da força de trabalho pode ter sido mantida e não houve prejuízo dos recursos para questões da diversidade.

SOLDAN, Z.; NANKERVIS, A. 2014

Investigar como uma agência de serviço público Australiana - APS transforma o seu

Estudo de caso exploratório em uma das maiores agências do governo federal na

- as práticas de gestão da diversidade

implementadas raramente coincide com as práticas

AUTORES OBJETIVOS METODOLOGIAS RESULTADOS compromisso da gestão da diversidade - DM em ação. Austrália. Coleta de dados: entrevistas e documentos internos (dados estatísticos da agência, políticas de RH, e seu plano de diversidade no local de trabalho - WDP). de políticas de RH; gestores de linha não são preparados e treinados para assumirem o cargo.

GAUCHE, S. ; VERDINELLI, M. A. ;

SILVEIRA, A. 2013

Analisar como estão compostas as equipes de gestão das universidades públicas federais e estaduais do Brasil e, avaliar se há segregação de gênero horizontal e/ou vertical e relação que indique a presença de homossociabilidade. Pesquisa exploratória, com método qualitativo, documental e pesquisa teórico- empírica delineada como descritiva, com método quantitativo. . Dados foram analisados

com métodos

descritivos e inferenciais com base nas frequências. - o ambiente da universidade evidencia a ocorrência de iniquidades, desigualdades e discriminações; a representatividade feminina é inferior à masculina; os estereótipos de gênero continuam a influenciar; há segregações horizontais e presença de homossociabilidade. Fonte: Elaborado pela autora com base em Saraiva; Irigaray (2009); Miranda (2014); Ashikali; Groeneveld (2015); Greene; Kirton (2010); Soldan; Nankervis (2014); Gauche, Verdinelli e Silveira (2013).