Os chefes de turnos e o mestre de extrusão descrevem a importância de seu papel nos processos de aprendizagem dos novos operários.
Ah, o meu papel é, pro pessoal que tá entrando novo aí é um papel importante, porque é uma referência que eles têm. Foi que nem eu, quando eu entrei aqui na [Empresa]. Eu pra tentar melhorar aí, eu tive que me espelhar aí no [CHEFT2], no “Fulano”, no “Beltrano”, no [MESTRE ]. Então a gente tem que se espelhar numa pessoa pra alcançar o que a gente quer. Porque, vamos supor, aquela pessoa tem mais tempo de casa, tem mais conhecimento, então tem que chegar no nível daquela pessoa. Eu penso assim, que esses ajudante que tão entrando agora, eles têm que ter esse pensamento, de se espelhar em alguém que tem mais prática, mais conhecimento.
O apoio e a disponibilidade para ajudar quando necessário é apontado por CHEFT1 como um importante fator para que os aprendizes sintam-se mais seguros durante os processos de aprendizagem:
Então eu sempre tô do lado aí, quando o pessoal entra o primeiro dia, eu já falo: “-
Ó, você vai ficar aqui com o operador. O operador vai te explicar o serviço pra você. Mas se você tiver qualquer dúvida na máquina aí, você pode vir me perguntar. A gente tem os outros operadores, o PD1 e o PD2, que é o “Fulano” e o “Beltrano.”
Que é uma forma de deixar as pessoas mais tranqüilas, tirar um pouco o medo deles. Então eu acho que a minha função é importante, é um meio de deixar as pessoas mais segura, sem ela ter medo de ficar na máquina.
O participante CHEFT2 fala também sobre a importância do respeito mútuo que deve ser estabelecido no ambiente fabril:
Então eu acho que é muito importante, nós encarregado, primeiro, respeitar eles pra que nós seja respeitado. Não pode ter... Uma coisa que jamais eu cheguei não, não gosto que ninguém faça comigo e não faço com ninguém, já vi alguém fazer, um encarregado que na época chegar e falar: “-Pô, mas você é burro. Você é burro.” Isso eu acho que não deve fazer com ninguém, não é meu... Jamais eu ia fazer isso com ninguém, porque eu não gosto que faça comigo. Então aquilo que eu não quero pra mim, não quero pros outro. É dever nosso orientar.
Para o participante CHEFT2, seu papel deve ser daquele de um pai que procura ensinar aos filhos o caminho a seguir:
Ah, eu acho que o meu papel deve ser, tem que ser muito importante. Que o filho segue o caminho dos pais. Então eu acho que o encarregado da empresa tem que demonstrar que os funcionários têm que seguir mais ou menos o que ele quer. E eu acho que tem muita importância a nossa participação nesse pessoal.
Falando de suas estratégias adotadas para possibilitar a aprendizagem dos novos operadores, CHEFT2 conta que:
Cada um tem um jeito. Eu pego a pessoa sempre, quando chega uma pessoa eu sempre procuro pôr uma pessoa que sabe trabalhar já. Um cara que é operador PD1, PD2, eu sempre procuro deixar ele mais pro lado daquela pessoa. E eu fico meio que observando a reação do cara, às vezes você vê o cara, fala “- Opa, Esse cara,
merece você investir, investir no cara”.
CHEFT2 falando sobre o processo de integração dos novos operários no ambiente compartilha que:
Então eu penso assim, eu deixo meio que o cara, a primeira semana eu deixo ele com o operador, lógico, sempre eu deixo ele com uma pessoa. Não vou chegar nele e: “-Ah, fica com esse ajudante aqui, que não sabe fazer nada também.” Isso eu acho injusto. Eu vejo pela reação dele. Quando eu vejo que o cara: “-Não, o cara é
esforçado. Eu vejo, o cara tá sempre se mexendo, o cara tá sempre querendo fazer alguma coisa.” Aí eu falo: “-Não. Agora eu vou por ele, meio que forçar mais ele pra ver a reação.”. Mas quando eu vejo que o cara não quer, mesmo assim quando
ele, eu vejo que ele... Eu troco, eu ponho: “-Então, vamos pra lá?” Porque às vezes aquela pessoa que eu pus, ele não tá passando aquilo que devia estar passando pra ele. Eu falo... Entrou, eu falo assim: “-Ó, o cara vai te ensinar a fazer isso, é, ele vai
ficar mais você e explica pra ele o que tem que fazer na máquina”. O cara tá,
quando eu vejo que o cara num tá fazendo, eu cobro dele, falo: “-Ó, meu, você tem
que passar mais coisa pro cara. Você tem que.” Às vezes os cara chega e fala: “- Meu,o cara não quer nada.” Aí eu tiro ele e ponho com outra pessoa. Pra ter uma
outra opinião. Na realidade é eles que sabem mais do que eu, eu não fico na máquina, junto com eles direto, eu não posso ficar direto.
É interessante notar que aos aprendizes, quando estes enfrentam problemas durante o processo de aprendizagem, é dada a oportunidade de demonstrar que os problemas podem estar relacionados às estratégias de ensino adotadas pelos profissionais experientes e não ligadas a uma possível dificuldade de aprendizagem a eles atribuída. Na fala de CHETF2 é possível perceber que novas oportunidades são oferecidas e que a opinião de outros operadores experientes é levada em consideração quando do momento da decisão da continuidade ou não do aprendiz na atividade. O fracasso na situação de aprendizagem não é atribuído inicialmente ao aprendiz, ele é vinculado muito mais às estratégias adotadas pelos mais experientes. Ao aprendiz é dada uma nova chance de mostrar que está disposto a se dedicar e a aprender as atividades.
As experiências acumuladas ao longo do processo de desenvolvimento até o nível de chefe de turno instrumentalizou o participante CHEFT2 a desenvolver uma visão capaz de perceber a partir da atitude dos aprendizes quais estão interessados em aprender e desenvolver e quais não estão. Sobre isso ele conta que:
Mas tem cara que você vê lá que chega a pessoa e você já vê que num, num merece nem a sua atenção, [trecho inaudível] você perder tempo pra, pra falar pra aquele cara “- Não. Você tem que melhorar isso.” Porque tem cara que você vê que não
quer. Porque é assim, não depende de mim, depende da pessoa que tá entrando. É o que eu falo sempre pra ele: “-Meu, aqui não depende de mim pra eu te aprovar, não
depende do [MESTRE ], não depende da diretoria. O que depende aqui é de você. Daqui três meses eu não quero que você saiba tudo, você nem precisa saber ajustar uma máquina nem nada. Não precisa você saber fazer nada. O que eu quero que você me mostre é que você tem vontade de aprender, se você tem vontade de aprender é porque você vai conseguir.” Então eu deixo meio que, a primeira
semana eu deixo o cara meio que junto com aquela pessoa, sem eu estar no pé dele. Quando eu vejo que ele “-Opa, o cara tem vontade.” Aí eu falo “-Opa, [palavra
inaudível].” Aí eu vou pegar o cara e falar assim: “-Meu, é o seguinte, é isso, é isso, é isso, é isso. Você tem que fazer rigorosamente isso aqui, ó.”
O participante CHEFT2, falando das atitudes e comportamentos dos aprendizes, conta suas estratégias de observação e acompanhamento dos aprendizes. Ele revela uma maneira de avaliar a partir das posturas, inclusive corporais, adotadas pelos aprendizes, sobre isso ele conta que:
Porque você vê na cara, quem vê cara não vê coração, mas você vê no movimento do cara se ele tem vontade ou não. Ah, porque tem cara lá que quando vem de sábado, o cara tá lá perto da máquina de braço cruzado assim, olhando. Porque eu era assim, eu nunca fui de precisar do encarregado estar no meu pé pra mim estar fazendo as coisas. Nunca, nunca precisei disso. Ou “-O gerente não tá aqui agora
eu vou ficar a vontade. Ah, o encarregado não tá aqui agora, eu vou sentar.” Nunca
fui disso ai. E o cara ta lá com os braços cruzado perto da máquina, aí eu tô vindo só pra ver a reação dele e ele continua. Eu chego bato nas costas do cara e falo “-Da
pra você me dar uma licença pelo menos pra mim passar aqui?” Ele “-Opa, opa.”
O cara ta lá e duas semanas de firma. Você acha que um cara desse tem vontade?
Também o participante MESTRE fala de sua visão sobre a sua importância nos processo de aprendizagem dos operários, segundo ele:
O meu papel é pegar o cara, passar toda informação que eu sei, o que eu aprendi eu tenho que tentar pôr na cabeça dele, ensinar ele. E dia-a-dia ir melhorando essa pessoa. Eu não posso chegar, pegar um cara novo aqui, chegar lá na extrusão e falar:
“-Ó, embala isso aqui. É assim que você embala, você passa [palavra inaudível] passa aqui e tchau.” Não é assim. Eu tenho que chegar lá, passar um pouco de
informação pra ele hoje, ensinar ele um pouco, explicar pra ele e pegar o operador que tá com ele e falar: “-E você vai ensinar ele.”, “-E você que trabalha aqui, que
entrou aqui, você me pergunta também. Aonde você tem dúvida, você vai me procurar a dúvida também, que eu vou tentar tirar a dúvida. Se eu não souber onde, como tirar a sua dúvida, eu vou procurar uma pessoa que tenha mais experiência e nós vamos tentar tirar essa dúvida.”
Sobre o dia-a-dia e a integração do aprendiz, o participante MESTRE, conta que:
E a gente tem que ir informando o cara dia-a-dia. Não adianta eu chegar lá na produção, pegar um ajudante agora, eu tenho uma pasta dessa altura lá, que fala de tudo quanto é processo. Se eu pegar aquele livro lá e abrir pra ele e começar a ler tudo pra ele, se eu chegar à tarde e perguntar pra ele, ele vai lembrar poucas coisas, entendeu? Então no dia-a-dia ele tem que estar aprendendo. Entendeu? E é onde eu tenho que ter a minha paciência e a minha calma de ensinar ele. Se eu ensinei hoje e
amanhã chegar e perguntar a mesma coisa pra mim, eu tenho que tentar explicar de novo, até entrar na cabeça dele. Não adianta eu chegar lá amanhã e ele me falar: “-
Ah, [MESTRE ], eu fiquei um pouco em dúvida aqui com o que você me falou.” Aí
eu já pegar e xingar ele: “-Ah, eu expliquei isso pra você e você vem perguntar a
mesma coisa pra mim.”
Novamente a paciência, a calma e a compreensão de que os processos de produção são permeados por atividades complexas aparecem como importantes elementos que devem estar sempre presentes nos processos de desenvolvimentos dos operários.
O participante MESTRE compartilha também a sua visão em relação às posturas adotadas pelos operários no processo de aprendizagem de novas atividades dentro do ambiente fabril:
Eu acho que pra pessoa também a pessoa tem que ser muito curiosa e mexer bastante, viu, Sérgio? Porque se a pessoa, porque tem, hoje às vezes eu até falo com o pessoal, na reunião que eu faço com eles às vezes eu falo com eles, que muitas vezes o cara tá com um problema na máquina e ele chama você lá, você vai lá tentar resolver o problema, a pessoa em vez de ficar junto com você, pra ver o que você faz, não, ele fala: “-Ah, o MESTRE chegou aqui, ele vai ajustar. Eu vou ali fumar
um cigarro e tomar um café.”. Eu já falei várias vezes isso na reunião: “-Gente, quando vocês chamam o encarregado pra ajudar vocês ou eu, ou quem tá lá, o operador experiente, você tem que ficar do lado da pessoa. Vê o que ele tá fazendo pra da próxima vez você tentar fazer sozinho.” Porque se a gente não procurar tentar
fazer, você nunca aprende nada.
Eu falo muito pro pessoal na reunião isso aí. E tem muitos cara que você encosta na máquina pra ajudar, ele sai fora. Pode ir lá na máquina dar uma olhada, se ele chamar o encarregado, você vai ver que o encarregado tá lá sozinho na máquina, na extrusora ajustando e o cara tá lá bobinadora.... Eu cansei de falar... Depois reclama que não chega a operador. Não faz o teste.
Pode-se perceber por meio das falas dos responsáveis operacionais e do mestre de extrusão que o desenvolvimento dos novos operários é acompanhado muito de perto, inclusive no sentido de verificar se os operadores mais experientes estão realmente ensinando e facilitando os processos de aprendizagem dos mais novos. Também é possível verificar que as aprendizagens seguem uma perspectiva muito próxima daquela que Elkjaer (2004) denomina como sendo uma terceira via de aprendizagem dentro das organizações, pois as experiências individuais são consideradas em conjunto com o pensamento investigativo e com as reflexões, sendo que os indivíduos são considerados como um todo, incluindo suas emoções e sua intuição. Estas constatações estão presentes nas reflexões dos profissionais responsáveis pelos operários. É possível perceber suas preocupações com a maneira de ensinar e com a consideração de que os indivíduos podem não se adaptar a maneira de ensino de seus colegas ou até mesmo que em certas situações, o melhor é deixar que o aprendiz
reflita, pois em muitos momentos de aprendizagem eles podem estar nervosos e em função deste nervosismo acabam cometendo erros os quais em momentos de calma não cometeriam.
A constante preocupação com as aprendizagens dos ajudantes também remete a questões apontadas por Knowles (1980) no que diz respeito ao estabelecimento de um clima que favoreça a aprendizagem do adulto, o constante diagnóstico, o acompanhamento das aprendizagens e a valorização das experiências dos indivíduos. Os operários entendem a importância de seu trabalho e compreendem que seu envolvimento no dia-a-dia determina o sucesso ou o fracasso nos processos de aprendizagem e de crescimento profissional.
O desenvolvimento profissional na empresa segue um fluxo de aprendizagem bem marcado por meio da realização de acompanhamentos e avaliação da evolução dos profissionais. Estes acompanhamentos e a consciência de que o papel exercido pelos aprendizes têm fundamental importância para o desenvolvimento individual podem ser constatados nas falas dos participantes, quando estes descrevem, a partir de sua percepção, os fatores que acreditam contribuir para o seu crescimento.
O papel exercido tanto pela empresa quanto pelos operários mais experientes nos processos de formação no trabalho estão ligados a, por parte da empresa a uma constante inserção dos aprendizes em treinamentos oferecidos e por parte dos operários mais experientes o compartilhar de suas experiências vividas, o incentivá-los a estarem sempre alertas em relação às atividades desenvolvidas na produção, em estarem abertos a aprender, a perguntar sempre quando tiverem dúvidas e a desenvolverem um postura de constante busca pelo aperfeiçoamento.
Os treinamentos nas situações de trabalho descritos nas falas dos participantes tem uma relação muito próxima com as questões ligadas ao que Schön (2007) descreve como aquelas pertencentes ao conhecer-na-ação e ao treinamento técnico, pois o operador mais experiente, responsável pelo treinamento, ensina a partir de seus conhecimentos práticos, o que em certa medida tem uma relação muito estreita com o seu conhecimento tácito (NONAKA; TAKEUCHI, 1997). Além do conhecimento tácito, também são ensinadas as regras e os procedimentos adotados na realização do trabalho.
A reflexão-na-ação (SCHÖN, 2007) também faz parte do processo de formação, pois além do ensino da atividade diária, o operário mais experiente precisa também selecionar os conhecimentos e as estratégias que serão ensinadas para os novos trabalhadores. Neste momento de seleção da forma de ensino e das melhores estratégias, o operador precisa fazer
uma distinção entre a sua forma de trabalhar, muitas vezes permeada por estratégias e aproximações próprias de resolver problemas e as formas descritas nos manuais de operação do maquinário. Esta seleção está relacionada às questões ligadas aos diversos “jeitinhos” adotados pelos operários na realização do trabalho diário. Uma descrição detalhada dessas estratégias será tratada mais detalhadamente no item 5.9.
Para Schön, a reflexão-na-ação está ligada à capacidade, tanto do profissional mais experiente quanto do aprendiz, de compreender que é preciso ir além das regras explicitadas, sendo que ambos necessitam extrapolar o conhecimento de novos métodos e visões por meio da construção de novas categorias de compreensão, de estratégias de ação e da forma de conceber problemas.
A partir do conhecer-na-ação os novos operários vão desenvolvendo suas reflexões e na medida em que vão progredindo na realização do trabalho passam a desenvolver suas próprias estratégias de aprendizagem e de desenvolvimento em função de uma constante atividade de reflexão-na e para a ação (SCHÖN, 2007). Na medida em que o operário vai se especializando em seu posto de trabalho, as atividades vão se transformando em rotinas pertencentes ao campo do conhecimento tácito, baseado neste conhecimento o operário passa a, antecipadamente, prever e solucionar problemas a partir de reflexões anteriores a prática, passa a prever, a formular esquemas mentais que possibilitem a rápida resolução de problemas emergente, passa a agir de forma preventiva e proativa.
Esta seção teve o objetivo de ilustrar o papel da empresa e dos operários experientes no processo de formação dos aprendizes, a próxima seção tem o objetivo de explorar as experiências formais e informais de treinamento e de aprendizagens.
5.4.5 A constatação das aprendizagens e do desenvolvimento, a partir das falas dos