A utilização do termo “cultura” para o contexto organizacional surge em 1960200-203, mas, como afirmam SACOMANO NETO e TRUZZI204 (2002), no século XIX, em especial na segunda metade, estimulados principalmente pelos desafios do processo de industrialização, pensadores como Adam Smith, Karl Marx, Durkheim e Max Weber, além de outros, já se preocupavam com temas envolvendo a natureza do trabalho o que influenciou a concepção moderna de organização.
Na década de 1960, graças às transformações sociais e avanços tecnológicos que geraram mudanças no comportamento da sociedade, o termo cultura ganhou domínio popular, com repercussões também no ambiente organizacional. É nesse momento que surgem também as ONGs de segunda geração205.
No contexto da gestão, a abordagem denominada Desenvolvimento Organizacional – DO, cuja palavra-chave é mudança, ganhou notoriedade. Mudança é o elemento impulsionador das dinâmicas de aprendizagem que acontecem numa resposta às necessidades de adaptação externa e
integração interna37. A crise ganha destaque dentro do contexto organizacional como elemento impulsionador na formação da cultura organizacional.
KISIL e PUPO206 (1998) chamam a atenção para o papel do “gestor de mudanças” como a pessoa responsável pelas decisões que envolvem organizações e pessoas ligadas a elas. Para os autores, mudança é um processo e envolve: pessoas, organizações e sistemas. Mudar requer conhecimento de causa e consequência (forças desestabilizadoras do status quo vigente); o conhecimento do que se deseja mudar.
Segundo os mesmos autores é preciso entender o processo de mudança – de onde se está partindo e para onde se quer ir. Mudar requer organização e gerenciamento do processo de mudança e, ainda, a decisão pela mudança que deve partir de quem tem a autoridade para isso.
Todos esses elementos apontam para o papel de líderes estratégicos26 e para a mudança como um processo que pode interferir tanto positivamente como negativamente na identidade organizacional.
PIRES e MACÊDO200 (2006) ressaltam que “mais do que um conjunto de regras, de hábitos e de artefatos, cultura significa construção de significados partilhados pelo conjunto de pessoas pertencentes a um mesmo grupo”. Nessa afirmação, os autores destacam o aspecto dinâmico e simbólico da formação da cultura, indicando não apenas a complexidade,
mas também a multidimensionalidade do que se constitui “a vida em comum nos grupos sociais”.
CARDOSO207 (2008) chama a atenção para o fato de que as organizações são culturas, e seus valores e artefatos são construídos sobre pressupostos básicos que advêm da cultura nacional e da cultura de cada um dos participantes208,209.
Em contrapartida, as organizações participam na formação e modificação dos pressupostos da cultura humana emprestando elementos de seus próprios pressupostos básicos. O Marketing é uma ferramenta que as organizações têm encontrado para colocar a cultura a favor dos objetivos organizacionais.
Tomado por esse ângulo, o voluntariado seria um dos valores que as organizações voluntárias agregariam à cultura da sociedade, porque é principalmente nesses ambientes organizacionais que a prática voluntária é reconhecida, desenvolvida e estimulada.
Enquanto grupos de pessoas, as organizações enfrentam dilemas semelhantes aos de qualquer sociedade, lidam com a relação conflituosa entre os indivíduos que a ela pertencem, valem-se de uma estrutura básica para levar a cabo seus objetivos e, ainda, necessitam responder às demandas do ambiente físico e social105.
Na interação de um grupo com o seu contexto, tanto concreto quanto inconsciente, forma-se a consciência coletiva, a partir da qual se elegem os
valores, matriz da identidade organizacional. A interação com o contexto acontece segundo as condições de existência organizacional. O status que ela ocupa nesse contexto influencia a formação da consciência que tem de si mesma e na escolha de valores fundamentais.
A compreensão do contexto, também denominado cenário, recebeu, no mesmo período que a teoria de DO, a influência da Teoria dos Sistemas (em grande medida pelo advento das tecnologias de informação), segundo a qual um “sistema é uma combinação de coisas ou partes, formando um todo complexo ou unitário”205. A partir dessas bases, foram sendo construídas diversas abordagens sobre a cultura organizacional.
Para seus estudos, PIRES e MACÊDO200 (2006) destacam as abordagens de Dupuis. A primeira abordagem apresenta a Visão gerencial que considera a cultura como algo que pode ser manipulado pelos dirigentes da organização de acordo com a sua vontade. A grande contribuição de estudos em administração, sociologia e psicologia organizacional indicaram que essa visão plástica da cultura era inadequada por desconsiderar a dinâmica que envolve a inter-relação entre os diferentes atores.
A Visão Antropológica é a que até os dias de hoje fundamenta estilos de gestão. Ela divide-se em Sistêmica Fechada e Sistêmica Aberta. A primeira vê a cultura como um sistema de ideias, significações ou reconhecimentos encontrados em toda a sociedade. A cultura da organização estaria ligada à história e à cultura dos fundadores. A principal
crítica à abordagem Sistêmica Fechada é que ela desconsidera o contexto social global.
A Sistêmica Aberta considera que a cultura está presente em toda organização, sem que haja uma cultura própria, específica. Para os pesquisadores da Visão Antropológica Sistêmica Aberta, há cinco processos que interferem na cultura organizacional: adaptação societal ou cultura nacional; pressões institucionais; comunidades profissionais; confrontações; aprendizagem organizacional.
Para a ONG CAF, a configuração da identidade organizacional foi sendo definida nos diferentes momentos da epidemia da AIDS, gerando marcos organizacionais, que acontecem desde o momento dramático do início da epidemia da AIDS, quando a adesão de voluntários ocorria num clima de tensão pelo desconhecido, de engajamento pelo enfrentamento do preconceito e pela solidariedade 30.
Com as mudanças no perfil da epidemia, a adesão de voluntários foi acontecendo por novos mecanismos, indicando outras motivações que precisaram ser assimiladas nas práticas organizacionais30.