As entrevistas sempre foram consideradas como um meio de levar uma pessoa a dizer aquilo que pensa, a descrever as suas vivências, de modo a que uma entrevista deve permitir que o entrevistado se reporte satisfatoriamente e que aquilo que este afirma seja tido em consideração como verdade (Poupart, 2008).
As entrevistas em profundidade adequam-se em casos onde há pouco conhecimento sobre o fenómeno a ser estudado ou onde são necessárias perceções detalhadas a partir de pontos de vista individuais.
Como já referido, as entrevistas foram realizadas a dois elementos da Moniz Dias, Lda. baseados na importância dos cargos dos mesmos. Na medida em que a presente empresa é uma PME, os colaboradores escolhidos foram o Eng.º Rui Forte, responsável pela produção e qualidade, e Cristina Fernandes, responsável pela tesouraria e RH da Moniz Dias, Lda.
As entrevistas foram realizadas individualmente, com o mesmo guião (ANEXO 6).
Para realização da análise destas entrevistas, optou-se por agrupar as respostas em cinco objetivos:
Objetivo 1.: Pretende desmistificar a satisfação das atividades;
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5
Nada Satisfeito Pouco
Satisfeito
Satisfeito Muito
Satisfeito
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Objetivo 2.: Pretende compreender se as atividades se adequaram aos perfis dos colaboradores em
conjugação com o perfil da empresa;
Objetivo 3.: Pretende compreender o grau de empatia com a liderança; Objetivo 4.: Pretende compreender as expetativas de crescimento; Objetivo 5.: Aborda questões sobre o compromisso com o objetivo.
Passemos então à análise propriamente dita das entrevistas:
Objetivo 1.
Quando se pretende analisar as respostas dos entrevistados relativamente a questões sobre a satisfação relativa às ações implementadas no decorrer do estágio, entendemos que a implementação de um Manual de procedimentos pode criar agitação por parte dos colaboradores. A partir do momento em que existe um elemento físico com regras e sanções associadas ao não cumprimento de determinada tarefa, é criado um desconforto. No entanto, depois de familiarizados com os procedimentos do dia-a-dia, essa ansiedade diminui: “Confesso que no início foi estranho ter “regras novas”, “o Manual parecia assustar um bocado. Mas a verdade é que, neste momento, parece fluir tudo com muita naturalidade” (Eng.º Rui Forte).
Vencida a inércia dos hábitos antigos, faz-se transparecer uma satisfação face à melhoria de comunicação entre colaboradores, na medida em que os mecanismos de partilha de comunicação foram também reformulados: “qualquer recado que seja preciso fazer transmitir, qualquer erro que se nota que se está prestes a fazer, é mais facilmente detetável”. (Eng.º Rui Forte).
Objetivo 2.
De nada adianta termos mecanismos de melhoria se estes não forem ao encontro das necessidades, tanto da empresa, como dos colaboradores. Na tentativa de analisar se as atividades realizadas tinham ido ao encontro com as suas motivações, emergem conclusões como a de Rui: “Achei muito interessante a implementação (…)”. A proposta do uso obrigatório do colete em ambiente de fábrica, ressaltou também a atenção de Cristina que afirma que tanto a nível interno como externo “deu outro ar à empresa”.
Procurou-se perceber também se os entrevistados sentiam que ainda havia alterações a serem tomadas, quais os motivos na motivação de cada um e que sugestões eles próprios fariam para minimizar esse sentimento.
Ambos os entrevistados são diretos quando afirmam que existem sempre mecanismos e a ações a tomar para se melhorar uma organização e motivar os seus colaboradores. Partilhando da mesma
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ideologia, defendem que a identidade e a comunicação devem estar constantemente a serem repensadas.
Mais, confrontaram-se os entrevistados com a temática “Comunicação Interna”. Questionou-se qual o seu entendimento sobre este conceito. Nas respostas parece haver uma maior consciência sobre o que ela representa e quais os seus impactos no dia-a-dia, em contexto profissional: “Quando a mensagem é passada de forma correta, há menos desperdícios de tempo e energia… E causa-nos menos problemas no trabalho” (Cristina Fernandes).
Afirmações como a da profissional de RH, fazem crer que houve uma aprendizagem relativa à forma como a comunicação dentro de uma organização deve fluir. Entender que canais se devem utilizar, que organização e disposição física pessoal e de grupo deve existir no ceio de uma empresa.
Objetivo 3.
Ter um relacionamento saudável com o líder é um dos fatores primordiais de motivação. Recorde-se a célebre pesquisa do Instituto Gallup4 que aponta que 66% das pessoas se demitem do seu chefe e não da organização em que trabalham. Algumas das questões da entrevista em profundidade focaram-se no líder. Tentou perceber-se qual o grau de incentivo e de motivação que os entrevistados sentiam por parte do seu superior. Ambas as respostas foram de satisfação.
Objetivo 4.
As pessoas gostam de crescer, gostam de ser melhores e as empresas são locais que podem proporcionar, ou não, este crescimento. O colaborador perceber se pode ter expetativas de crescimento é importante para a sua motivação.
Foi questionado se os entrevistados consideravam uma mais-valia as decisões que tinham sido tomadas no decorrer do estágio.
Esta questão torna-se relevante para o presente trabalho na medida em que se transforma numa espécie de síntese sobre o resultado emocional do meu trabalho no decorrer do estágio, refletido no quotidiano dos colaboradores na Moniz Dias, Lda.
Para Cristina, que trabalha nos escritórios, o destaque vai para a organização documental que resulta num processo de “trabalho mais simples”. Rui que trabalha mais de perto com a parte de produção, destacou que o uso dos coletes identificativos “direta ou indiretamente nos torna mais próximos”. Tentou-se também perceber o que consideravam mais relevante para o funcionamento de uma empresa. Ambos focaram a importância de uma gerência e organização eficaz. O Engº Rui acrescentou a importância da satisfação do ambiente interno: “acredito que um bom ambiente de
4 Instituto Gallup cit. p/ Piovan (2009) informação disponível em Minha Gestão “Insatisfeito e infeliz com o seu trabalho?” Disponível em:
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trabalho seja tão ou mais importante quanto a remuneração. Uma pessoa tem de vir trabalhar e sentir- se bem-disposta no decorrer do dia”.
Analisando as opiniões, dos entrevistados, relativas a conceitos sobre identidade e motivação, parece haver um melhor domínio dos conceitos:
(a) “A identidade organizacional é eu saber “quem” ou “o quê” é que a empresa “é” e representa” (Cristina Fernandes).
(b) “Identidade organizacional… sendo que a nossa identidade, é a nossa marca, é o que me distingue de ti e das outras pessoas, o mesmo equivalerá para as organizações, empresas” (Eng.º Rui Forte).
A possibilidade de tornar a teoria numa componente prática, consciencializou os colaboradores sobre o que a empresa é e pretende ser e quais os valores nela estão incutidos.
Esta compreensão torna-se útil para os colaboradores das organizações, na medida em que eles próprios também decidem se as diretrizes da entidade para a qual trabalham estão de acordo com os seus próprios valores e motivações pessoais.
Objetivo 5.
Estar comprometido com a missão da empresa tal como estar alinhado com o motivo principal da organização é um fator relevante na motivação. Para desmistificação desta temática e como fecho da entrevista em profundidade, conversou-se com os entrevistados sobre as suas motivações pessoais. Pretendia-se analisar a motivação em trabalhar na Moniz Dias, Lda.
Foram realizadas perguntas diretas aos entrevistados sobre o gosto e a motivação em trabalhar na empresa. As respostas foram unânimes num “sim”e Rui acrescentou que, apesar da ansiedade laboral por vezes sentida, existe muita estabilidade na empresa. Esta última afirmação remete-nos também para a satisfação das necessidades de McCllend, Herzberg e Maslow.
Por fim, foi pedido que, em poucas palavras, definissem a empresa. O Eng.º Rui definiu-a como “trabalho”, “ar livre” (devido à sua localização), “dedicação”, “motivação” e “Ema”(a cadela da empresa). Por sua vez, Cristina descreveu-a como “futuro”.
Com base nas respostas destes elementos-chave da Moniz Dias Tecnologia Industrial, Lda., acredito ser possível afirmar que os processos simples realizados no decorrer do estágio geraram satisfação entre os colaboradores. Isto é, repensar a identidade da empresa estudando estratégias de organização e comunicação e, comunicá-las com mecanismos simples, originam motivação nos públicos internos.
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