O estudo contribuiu para aprofundar o conhecimento sobre possíveis relações entre dimensões do que se conceituou como desempenho auto-reportado e valores pessoais, bem como as relações dessas dimensões, construtos e demais variáveis abordadas. Ademais, pode- se lançar luz sobre um grupo profissional específico dentro da organização, notadamente, aquele das médias lideranças, que até o momento da realização do atual estudo não tinha grande apelo teórico ou empírico no âmbito das pesquisas sobre liderança e valores da forma proposta. As relações abordadas no estudo atual no que tange a dimensões de performance e de valores, bem como aos profissionais específicos, também podem ser consideradas de pouco foco na área da psicologia organizacional e da administração, o que por si já justifica a realização deste estudo, tendo em vista a consequente e possível contribuição para a melhor compreensão da estrutura de funcionamento, das características e da dinâmica de trabalho em contextos organizacionais atuais.
Viu-se que a abordagem dos tipos motivacionais de Schwartz (2005) juntamente com a do desempenho auto-reportado de líderes intermediários formam um universo específico e relevante de pesquisa do comportamento organizacional. Levando-se em conta essas relações, observou-se a sua prioridade para o conhecimento dessas médias lideranças, em especial a partir da consideração de determinadas áreas no contínuo motivacional de Schwartz (2005). Levando-se em conta esse contínuo como um indicador de níveis motivacionais e aqueles níveis relacionados à boa performance, encontra-se, no caso estudado, um conflito entre as áreas do nomeado contínuo,ao mostrar-se que os líderes considerados na pesquisa priorizam o intervalo entre Autotranscedência e Conservação, em detrimento da Autopromoção e Abertura a Mudança. Tal pode significar uma priorização, pelos líderes, da aceitação do outro e do seu bem estar, da estabilidade no trabalho e das relações, com práticas mais tradicionais e auto-restrição do que a priorização de pensamentos e de ações independentes, que almejem principalmente o sucesso individual e a busca do domínio de uns empregados sobre os outros.
Dentro das áreas do contínuo, o tipo motivacional apresentado como mais forte na amostra dos pesquisados foi Benevolência associado com Conformidade, os quais, tomados juntamente,combinam uma tendência de comportamento normativo com ênfase em relacionamentos voltados ao bem estar das pessoas. Já dentre aqueles com melhor performance, a combinação se deu diferente, Benevolência associado com Autodeterminação.
Uma associação que se pode pensar na integração entre o preservar o bem-estar das pessoas sem abrir mão da autonomia, independência e do desejo de dominação.
O objetivo geral do trabalho foi atingido porque foi possível identificar as prioridades axiológicas das médias lideranças e relacioná-las com o desempenho profissional, assim como também os objetivos específicos. O que tratava da identificação das prioridades axiológicas das médias lideranças foi realizado ao se evidenciar a Benevolência e a Conformidade como os tipos motivacionais prioritários. Entretanto, para os tipos com menor probabilidade de escolha foram identificados Poder e Estimulação. Um resultado que surpreendeu porque, de acordo com o referencial teórico, estes dois tipos motivacionais estão associados à valorização do status, da dominação e dos desafios, sobre os quais poderia se pressupor características de pessoas que ocupam cargos de gestão. Talvez o aprofundamento com pesquisas em diferentes lugares tendo a cultura como moderadora dessa relação pudesse validar, explicar ou mostrar novas combinações nos resultados.
O desempenho auto-reportado dessas lideranças também foi mapeado atingindo outro objetivo específico ao mostrar que 26 líderes, dentre 86 respondentes da pesquisa, obtiveram resultado em nível de excelência na avaliação do desempenho auto-reportado e, ao se verificar as prioridades axiológicas dos líderes com melhor desempenho auto-reportado, o terceiro objetivo também foi atingido, mostrando que as médias lideranças tem Benevolência e Autodeterminação presentes no topo da sua hierarquia de valores. Um resultado que surpreendeu foi Realização ser priorizado em sétimo lugar, dado que, conforme o referencial teórico mostrou, esse tipo motivacional é voltado para o sucesso pessoal, com cumprimento de metas e foco em alta performance. Se o individuo se considera com alto desempenho, poderia se pressupor que Realização estivesse entre os seus primeiros níveis axiológicos.
O quarto objetivo específico foi atingido por meio da comparação realizada entre as prioridades axiológicas de todas as médias lideranças pesquisadas com aquelas que obtiveram melhor desempenho auto-reportado. Observou-se um tipo motivacional em comum, Benevolência, porém com um diferencial no segundo lugar da hierarquia, pois no topo da axiologia Conformidade foi identificada em segundo lugar e, no grupo de melhor desempenho, foi a Autodeterminação que os resultados mostraram nesta posição, o que talvez represente um diferencial para eles, sugerindo que valorizam mais ter independência, autonomia, e uma motivação proveniente das necessidades de se controlar e dominar que os demais e por isso tem um melhor desempenho. No entanto, ressalta-se que essa combinação
não foi destacada em Schwartz (2005), o que pode significar um novo padrão a ser considerado em futuras pesquisas. Autodeterminação pertence à área da Abertura a Mudança, um campo mais relacionado ao melhor desempenho, ou a autoconfiança para o indivíduo afirmar ou avaliar o próprio desempenho como de excelência.
O estudo apresentou determinadas limitações, tais como o número de respondentes e a origem comum, pois as médias lideranças que participaram da pesquisa eram da mesma organização e ficou limitada a um censo organizacional. Como o trabalho foi realizado com construtos como valores, os quais sofrem influência da cultura, uma dimensão que permeia e varia de acordo com as regiões e empresas, isto dificulta generalização de resultados obtidos a partir de uma única realidade cultural, sem comparações que levem em conta a incidência de determinada cultura, bem como o seu efeito moderador. Sabe-se que a partir do conhecimento e da relação das dimensões culturais no âmbito da organização e da sociedade específica a qual pertencem os sujeitos da pesquisa, muitos dos resultados inconclusivos poderiam ser melhor explicados, a exemplo do porque dos valores e dos tipos motivacionais obtidos serem mais relacionados à proteção do grupo e não ao aumento diferencial individual da performance, bem como o porquê e o significado para a organização e seus membros dos novos padrões e combinações entre valores, motivações e performance.
Novas frentes de pesquisa e estudo puderam ser abertas a partir das relações encontradas especificamente no atual estudo, bem como os pontos de divergência com modelos anteriores. A configuração de pesquisa que envolve novas relações de construtos e dimensões no âmbito do comportamento organizacional trouxe múltiplas possibilidades para a derivação de outras hipóteses, bem como a possibilidade de estudos, nos quais possam ser feitas medições de influência de valores no comportamento e performance levando-se em conta a cultura. Apesar de se ter concluído sobre a necessidade e a falha da não inclusão direta nos itens levantados empiricamente no estudo sobre a cultura, mas apenas tê-la considerado em perspectiva teórica para essa relação, pode-se fortalecer, com a pesquisa a sua presença explicativa e as bases para sua inclusão em futuros estudos e pesquisa sobre o tema da relação entre valores e performance nas organizações.
Nessa perspectiva, conclui-se que, para que se façam generalizações de resultados dessa natureza, se realizem novas pesquisas complementares ou derivadas da atual com amostra representativa e contextualizada, mais heterogênea quanto às organizações nas quais atuam as médias lideranças, e/ou a sua localização regional, tendo como moderadora a
cultura, levantada no âmbito do próprio estudo. Isso permitirá a previsão de efeitos de valores no comportamento performático dos líderes conforme se pressupõe como necessário para a sua aplicação no treinamento, na colocação e melhoria de perfis de liderança e do comportamento organizacional.
Apesar dos limites dos resultados obtidos pelos motivos já apresentados, pode-se considerar sua contribuição fundamental no tocante ao comportamento organizacional, em especial no que tange à gestão empresarial: verificou-se que a organização pode tomar decisões sobre treinamento e desenvolvimento de suas médias lideranças, observando que a ênfase apresentada com valores de conformidade favorecem a implantação e aceitação de política, procedimentos, propagação e conservação dos valores organizacionais adotados no planejamento estratégico. Já sobre aspectos que podem ser relevantes na seleção e promoção de pessoas, os valores de benevolência indicam que essas médias lideranças formarão futuros líderes, com forte motivação para a gestão de pessoas, que se preocupem com a coletividade e o bem estar da equipe.
Esse trabalho e os resultados aqui apresentados também ressaltam a importância das médias lideranças, pois elas não apenas representam a sucessão das lideranças gerenciais atuais (gerentes) como, ao mostrar uma visão sobre seus principais tipos motivacionais, pode- se pressupor quais valores estão sendo compartilhados com a base operacional / liderados, por meio do contato direto e constante. Portanto, seja para a manutenção de comportamentos favoráveis ou para a mudança de comportamentos, compreender valores, performance e motivações das lideranças, bem como suas possíveis relações pode ser o passo inicial para melhorar a satisfação e a eficácia no contexto organizacional, uma vez que se pode, por meio desse conhecimento, planejar e promover o desenvolvimento de ações compatíveis à realidade de trabalho específica de médias lideranças e dos seus colaboradores.
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