Esse capítulo consolida os resultados desse estudo, trazendo reflexões sobre os principais resultados da pesquisa. Apresentam-se também as limitações da pesquisa e as sugestões para estudos futuros.
Os valores no trabalho são definidos como princípios ou crenças sobre metas ou recompensas desejáveis e que estão hierarquicamente organizadas. Estas são buscadas pelos indivíduos através do trabalham e irão guiar as suas avaliações sobre os resultados e o contexto do trabalho, além de interferir no seu comportamento exercido no trabalho bem como na escolha de alternativas do trabalho (PORTO E TAMAYO, 2005). Portanto, os valores irão nortear o comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho e, consequentemente na maneira como realizam suas atividades e no impacto que estas trarão para a organização. Dessa forma, o estudo nessa área se mostra de grande importância para um melhor entendimento dos gestores sobre os comportamentos exercidos pelos seus subordinados.
Os valores são passíveis de mudança e a hierarquização das metas de cada pessoa pode ser modificada pela influência de fatores situacionais externos. Assim, para Rodrigues (2008), mudanças políticas, sociais, dentre outras, podem influenciar as pessoas na redefinição de suas metas e, consequentemente de seus valores.
Nesse contexto, é importante compreender a inserção de cada um dos fatores de valores no trabalho para que gestores e organizações minimizem problemas e adequem seus programas.
Os estudos sobre Comportamentos de cidadania organizacional são considerados de número reduzido e recentes, datados a partir da década de 1980, quando sua primeira definição foi estabelecida por Bateman e Organ (1983). Os autores descrevem os CCO como o conjunto de contribuições informais no trabalho, cujo os colaboradores de uma organização podem manifestar ou inibir, sem ter que responder a sanções ou receber incentivos formais.
Desta forma, o ponto chave dos CCO é que eles são comportamentos extra papel e não estão associados a recompensas formais pela organização, sendo atos de caráter voluntário (TAMAYO, 1998).
Assim, o estudo desse tema se faz relevante à gestores e organizações ao proporcionar a estes um melhor entendimento desses comportamentos voluntários exercidos pelos funcionários através de uma compreensão sobre os seus antecedentes e suas
consequências ao indivíduo e à organização. Sendo, conforme Rego (2000) um dos responsáveis pela eficácia da organização.
Dessa maneira, a compreensão da inserção de cada um dos fatores de comportamentos de cidadania organizacional para que organizações e gestores minimizem problemas e adequem seus programas.
Além de estudar cada um desses temas individualmente, se faz também interessante uma pesquisa sobre a relação existente entre eles, já que os valores, segundo Porto e Tamayo (2005) são propulsores dos comportamentos dos indivíduos no trabalho e de sua escolha nas alternativas de trabalho.
Tamayo (1998) faz uma observação que se faz interessante para o presente estudo, provocando uma associação dos valores no trabalho com comportamentos de cidadania organizacional. O autor cita que os valores, enquanto princípios guiadores da vida das pessoas podem ser determinantes importantes nos comportamentos organizacionais e, em particular nos CCO, que sendo por definição atos espontâneos e não descritos formalmente, dependem mais diretamente de metas que o próprio indivíduo fixa para si mesmo. E os valores, portanto, expressam essas metas motivacionais dos indivíduos.
Isso, portanto, demonstra a importância da relação entre os dois temas e, consequentemente, a importância do estudo sobre essa relação para que a organização consiga gerenciar melhor os problemas advindos dessa associação e adequar melhor seus processos.
O presente estudo teve como principal objetivo entender as relações entre os Valores no trabalho e os Comportamentos de cidadania organizacional. Para isso, contou com uma amostra de 65 empregados de uma empresa do setor de serviços automotivos localizada no Estado do Ceará, que viabilizou as análises estatísticas necessárias e a obtenção dos resultados.
A amostra foi formada por empregados de todos os setores de duas das cinco unidades da empresa. Os respondentes são predominantemente jovens da geração Y (66,15%). Além disso, foi verificado também maior presença de homens (58,5%). O grau de escolaridade da amostra é relativamente baixo, já que 68% dos respondentes têm ensino médio completo ou inferior. A maioria dos respondentes são casados (51%), além de a maioria da amostra está nos primeiros três anos de empresa (65%). Por último, a remuneração predominante é considerada baixa, pois 90% dos respondentes percebem menos de R$2.500,00.
Analisando os resultados obtidos, percebe-se que os respondentes possuem em predominância valores no trabalho e CCO presentes na Geração Y, fazendo jus ao perfil da amostra pesquisada (66,15% da Geração Y). Esse resultado, portanto, indica que a maioria dos respondentes está disposta a trabalhar em equipe e cooperar com os colegas de modo voluntário, além de buscarem um significado no trabalho e sua realização profissional.
Com relação à primeira hipótese, que defende o fator de Valores no trabalho Realização no trabalho como o que mais se destacaria entre os respondentes, foi totalmente comprovada, visto que atinge a maior média (4,17), demonstrando que essa geração (Geração Y) busca a realização pessoal e profissional, autonomia intelectual e criatividade, muitas vezes, colocando bem acima de fatores como remuneração e estabilidade.
A segunda hipótese, que sugere o fator Cooperação com os colegas de trabalho como o que mais se destaca dos fatores de Comportamentos de cidadania organizacional, foi totalmente comprovada, visto que atinge a maior média (4,06) dentre os demais, demonstrando que os respondentes apresentam segundo Podsakoff et al (2000) as seguintes características: Ajuda aos colegas que têm tarefas difíceis e/ou que estiveram ausentes e têm o trabalho atrasado, cortesia, ao não abusar dos direitos dos outros, é pacificador e encoraja os outros no seu desenvolvimento pessoal e/ou quando estão desanimados. Essas características advem também do perfil da Geração Y, que coloca o trabalho em equipe como algo muito importante e a ser exercido continuamente.
A última hipótese, que postulava que os fatores de valores no trabalho e comportamentos de cidadania organizacional que mais se relacionam entre si seriam Realização no trabalho e Defesa da imagem organizacional, foi negada, pois a maior correlação se estabelece entre Relacões Sociais e Defesa da Imagem Organizacional.
Entretanto, algo que deve ser levado em consideração nesse estudo é a proximidade numérica entre os coeficientes de correlação da relação mais expressiva e da relação postulada na hipótese. O primeiro coeficiente, que relaciona Relações Sociais à Defesa da imagem organizacional, é 0,441 e o segundo, que relaciona Realização no trabalho à Defesa da imagem organizacional é 0,404. Isto demonstra que o fator Defesa de imagem organizacional (Comportamentos de cidadania organizacional) tem uma relação significativa com os valores no trabalho, induzindo o entendimento de que é o mais influenciado pelos valores dos indivíduos no trabalho, principalmente quando influenciado pelas boas relações sociais e a realização profissional do indivíduo.
Desta forma, observa-se que com relação ao objetivo geral, este foi atingido na medida em que obteve-se a relação dos Valores no trabalho com os comportamentos de cidadania organizacional ao definir por meio dos resultados dos questionários quais são os fatores desse tema que mais se relacionam entre os respondentes.
Quanto ao primeiro objetivo específico, definido como identificar quais os valores no trabalho que prevalecem nas empresas em estudo, relativo à hipótese um, verificou-se que foi atingido na medida em que se identificou e se discutiu sobre os dois fatores de valores no trabalho que mais se destacam, sendo eles Realização no trabalho e Estabilidade. Estes são descritos por Schwartz (1992) como Abertura à mudança e Conservação respectivamente, e estão opostamente relacionados, o que não mostram os resultados quando coloca esses dois fatores como os mais preponderantes. E quando verificamos a diferença entre os fatores, o fator Estabilidade é que o menos difere dos demais, derrubando também a expressiva oposição determinado pelo autor.
Com relação ao segundo objetivo específico de identificar quais os comportamentos de cidadania organizacional estão mais presentes na empresa em estudo, relativo à hipótese dois, observou-se que foi atingido visto que se identificou e se discutiu sobre o fator de comportamentos de cidadania organizacional que mais se destaca, sendo ele Cooperação com os colegas de trabalho. Portanto, estão mais presentes os comportamentos pró-sociais descritos por Organ et al (2006) e Brief e Motowidlo (1996).
No que se refere ao terceiro objetivo específico, estabelecer a relação entre valores no trabalho e comportamentos de cidadania organizacional, verificou-se que foi parcialmente atingido na medida em que os resultados mostram as duas relações mais fortes entre fatores de cada tema. Tais relações são Relações sociais (Valores no trabalho) com Defesa da imagem organizacional (comportamentos de cidadania organizacional) e Realização no trabalho (Valores no trabalho) com Defesa da imagem organizacional (comportamentos de cidadania organizacional).
Dessa forma, a pesquisa pode mostrar que os empregados preponderantemente apresentam como valores importantes sua realização pessoal e profissional, a criatividade, segurança e ordem de vida. Quanto aos comportamentos preponderantes enumera-se o trabalho em equipe, a ajuda a colegas necessitados e defesa da imagem da empresa, através de acreditação de seus princípios e cultura. Além disso, constatou-se que, em sua maioria, os valores no trabalho presente nos respondentes proporcionam CCO do fator Defesa da imagem organizacional.
A primeira limitação da pesquisa está relacionada à amostra utilizadanessa pesquisa, que é nãoprobabilística e intencional. O acesso ao público alvo da pesquisa e a disponibilidade da empresa para participar foram os elementos direcionadores na escolha da amostra. Desta maneira, as conclusões apontadas pela pesquisa não podem ser automaticamente generalizados para toda a população.
Uma segunda limitação da pesquisa está relacionada à dificuldade de acesso a uma maior amostra devido a seção do questionário que possui as questões sobre cidadania organizacional causar certa preocupação dos funcionários com relação a discrição de suas respostas com a diretoria.
Para ampliar esse campo de pesquisa sugere-se aplicar a pesquisa a uma amostra maior, podendo-se levar em conta a realidade regional ou mesmo nacional. Outra sugestão de estudo é examinar se existem diferenças significativas dos Valores no Trabalho e Comportamentos de cidadania organizacional bem como a relação entre eles em empresas públicas e privadas de forma a possibilitar uma melhor compreensão do fenômeno.
Identificando-se a necessidade de aprofundamento, espera-se que esse estudo sirva como convite aos pesquisadores para realizarem novos estudos empíricos sobre os Valores no trabalho e os CCO, bem como as relações existentes entre os mesmos.
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APÊNDICE
APÊNDICE A – Questionário
UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ
FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO, ATUÁRIA E CONTABILIDADE DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO
MONOGRAFIA EM ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
Informações para o(a) participante voluntário(a):
Você está convidado(a) a responder este questionário anônimo que faz parte da coleta de dados da pesquisa “Cidadania Organizacional e Valores no trabalho num cenário empresarial" sob responsabilidade da pesquisadora Profª Drª. Tereza Cristina Batista Lima, telefone (85)8861-0808.
Caso você concorde em participar da pesquisa, leia com atenção os seguintes pontos: a) você é livre para, a qualquer momento, recusar-se a responder às perguntas que lhe ocasionem constrangimento de qualquer natureza; b) você pode deixar de participar da pesquisa e não precisa apresentar justificativas para isso; c) sua identidade será mantida em sigilo; d) caso você queira, poderá ser informado(a) de todos os resultados obtidos com a pesquisa, independentemente do fato de mudar seu consentimento em participar da pesquisa. ___________________________________________________________________________
QUESTIONÁRIO
Responda os questionamentos abaixo sobre seu perfil, e, posteriormente as perguntas sobre Comportamentos de Cidadania Organizacional e Valores no trabalho.
Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino Idade: Estado Civil: ( ) Solteiro(a) ( ) Casado(a) ( ) Divorciado(a) ( ) Viúvo(a) Escolaridade:
( ) Sem escolaridade ( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Médio ( ) Superior
( ) Pós-graduação Tempo de empresa: Setor: Remuneração: ( ) Até 900,00 ( ) de 2500,00 a 3500,00 ( ) De 900,00 a 1500,00 ( ) acima de 3500,00 ( ) De 1500,00 a 2500,00
BLOCO 1: QUESTÕES SOBRE COMPORTAMENTOS DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL
A seguir são listados vários tipos de comportamentos que as pessoas podem ter dentro ou fora da empresa onde trabalham. INDIQUE, COM SINCERIDADE, A FREQUÊNCIA COM QUE VOCÊ PRATICA ESSES COMPORTAMENTOS ATUALMENTE. Dê suas respostas anotando, nos parênteses que antecedem cada frase, aquele número (de 1 a 5) que melhor representa sua resposta.