Mennesker er generelt opptatt av motivasjon i hverdagen, det handler om hvordan man skal få seg selv eller andre til å handle. Overalt strever foreldre, lærere, trenere og ledere med
hvordan de kan motivere sine barn, elever, utøvere og ansatte. Enkeltpersoner sliter med å finne ny energi og mobilisere krefter til å utføre oppgaver liv og virke krever. Mange opplever motivasjon fra ytre faktorer som belønningssystemer, karakterer, evalueringer eller
oppfatninger andre kan ha av dem. Men like ofte kan vi være motivert innenfra, av interesser, nysgjerrighet, omsorg eller egne verdier. Denne indre motivasjonen er ikke nødvendigvis eksternt belønnet eller oppmuntret, men kan likevel få mennesker til å opprettholde lidenskaper, kreativitet og vedvarende innsats.
Arbeidsmotivasjon er et tema som har vært i forskeres søkelys i lang tid og er studert på mange ulike måter og det mangler ikke på utviklede teorier. Utfordringene i arbeidslivet de siste årene dreier seg også mer og mer om hvordan ledelsen ved bedriften arbeider for å fremme motivasjon hos sine ansatte, med tanke på å skape økt produksjon og
innsatsevne(Richardsen og Martinussen, 2008, Barney, 2001). Arbeidstakerne har også endret seg. Som et resultat av et generasjonsskifte er det hevdet at arbeidstakere som nå entrer arbeidslivet er mer opptatt av å skape egen karriere og forventer å skifte arbeidssted flere ganger i løpet av karrieren enn tidligere. Ved valg av arbeid legger de vekt på at jobben skal gi interessante arbeidsoppgaver og gode læringsmuligheter. Det stilles høye krav til fleksibilitet og selvstendighet sammen med inspirerende ledere, mens god lønn kommer er stykke ned på listen (Colbjørnsen et al., 2001). Dette skjer i takt med automatisering av produksjon og stadig flere ansatte i tjenesteytende arbeid, noe som gjør de menneskelige ressursene enda mer sentrale. Dette har i sum gitt oss utfordringer i forhold til å tiltrekke, tilfredsstille og beholde ønsket arbeidskraft.
Bedriftens menneskelige ressurser og hvordan de utnytter disse spiller en vesentlig rolle for å kunne fremme vekst for organisasjonene (Barney, 2001). De menneskelige ressursene utgjør ofte den største delen av en virksomhets ressursbase sett under ett. Det uttales så sterkt som at det i moderne organisasjoner er riktig å hevde at ”det enkelte individ er organisasjonens viktigste ressurs” (Jacobsen & Thorsvik, 2007, s. 216). Dette har gjort at den menneskelige kapitalen av mange anses som viktigere enn den fysiske kapitalen til en virksomhet (Jacobsen
& Thorsvik, 2007).
De ansatte setter i gang prosesser og skaper verdi for bedriften som er vanskelig å imitere, noe som kan styrke bedriftens posisjon i markedet og gi økt konkurranseevne(Barney, 2007, Jacobsen og Thorsvik, 2007). Man snakker gjerne om betydningen av motiverte medarbeidere og hvor viktig det er å kunne beholde disse i organisasjonen. Spesielt i kunnskapsintensive og tjenesteytende virksomheter er de ansatte, og deres kompetanse nøkkelen til suksess (Richardsen og Martinussen, 2008).
18
Belønning brukes av mange bedrifter som virkemiddel for å tiltrekke seg, og beholde, gode arbeidstakere i konkurransen på arbeidsmarkedet. Mange arbeidstakere velger også sin første og deretter sin nye jobb på bakgrunn av lønnen som tilbys. Belønning brukes, bevisst eller ubevisst, som et virkemiddel i forsøket på å øke motivasjon og prestasjoner hos arbeidstakere.
Interessen rundt personalpolitikk og belønning har vært stor de siste årene og mye teoretisk forskning er gjennomført på dette området (Gibbs og Levinson, 2000). Mange har forsket på sammenhengen mellom belønning, lønn og motivasjon, men resultatene er sprikende.
Samspillet mellom de ytre kreftene som virker på personer og de iboende motiver og behov som ligger i menneskers natur er territoriet til selvbestemmelsesteorien, et nyere teoretisk rammeverk innenfor motivasjonsforskningen. I følge selvbestemmelsesteorien vil ytre faktorer slik som penger ikke nødvendigvis gi økt indre motivasjon, for å oppnå dette må nemlig belønning bidra til tilfredsstillelse av menneskers grunnleggende behov for autonomi, kompetanse og tilhørighet. Oppfyllelse av behovene vil føre til motivasjon, utvikling og god helse (Deci og Ryan, 2008). Belønning har til nå ikke fått sin faste plass i
selvbestemmelsesrammeverket (Gagné og Forest, 2008). I et selvbestemmelsesperspektiv blir spørsmålet dermed om belønning og kompensasjonssystemer kan bidra til
behovstilfredsstillelse og derigjennom øke motivasjonen hos arbeidstakere. Det er interessant om tilfredsstillelsen av behov kan være linken som forklarer sammenhengen mellom belønning (kompensasjonssystemer) og motivasjon.
Det er ikke nødvendigvis slik at lønnsnivå gir oss hele bildet når det gjelder lønn og motivasjon.
Lønn i kroner og øre vil være et for dårlig mål for å se på effekten belønning har på hver enkelt arbeidstaker. Vi må ta den ansattes tilfredshet med lønnen med i beregningen for å kunne si noe om belønningens psykologiske effekter. To personer som tjener 400 000 i året kan ha en svært ulik oppfattelse av om dette er en god lønn eller ikke og summen i seg selv vil ikke påvirke de ansattes motivasjon. Deres oppfattelse av og tilfredshet med lønn vil derimot kunne gi oss en parameter å bruke videre. Også her vil det være interessant å se om
selvbestemmelsesteoriens grunnleggende psykologiske behov medierer effekten lønnstilfredshet har på motivasjon.
Lønnsavvik er en variabel som er mye brukt som årsaksvariabel i forskning på lønnstilfredshet.
Lønnsavvik er differansen mellom den lønnen du mottar og den lønnen du selv opplever at du fortjener. Vi ønsker i tillegg til å se på relasjonen til lønnstilfredshet å se om vi finner et lignende forhold til rettferdighet. Rettferdighet og lønnstilfredshet er temaer som følger hverandre nært. Flere studier viser at vi bedømmer egen lønn ut fra sammenligninger med andre og beslutningsprosessen som har ført fram til eget lønnsnivå, det er derfor naturlig å inkludere dette temaet i studien.
19 Arbeidsmiljøet er også av stor betydning for hvordan vi trives, og flere elementer, slik som passende og utfordrende krav, medvirkning og selvstyring, faglig støtte, god sosial kontakt og godt samarbeid bidrar til et godt arbeidsmiljø (Arbeidstilsynet, u.å.). Dette er helt i tråd med selvbestemmelsesteorien hvor det altså er tilfredsstillelse av behovene for relasjoner, kompetanse og autonomi som avgjør motivasjonsnivået og hvor det sosiale miljøet spiller en avgjørende rolle. Autonomistøttende arbeidsmiljø er en viktig variabel i mange studier innenfor selvbestemmelsesteorien. Vi kan også lett se for oss at det sosiale miljøet på arbeidsplassen, og da særlig den opplevde støtten fra leder, vil påvirke både opplevelsen av rettferdighet og tilfredshet med lønn i tillegg til den validerte relasjonen til
behovstilfredsstillelse og motivasjon.
Arbeidsmotivasjon er som vi har sett et viktig tema i et næringsliv som i dag opplever større og større konkurranse, og der menneskene i organisasjonene blir viktigere og viktigere for
konkurransen. Resultatene av undersøkelsen er derfor av betydning både på individ-, bedrift-, og samfunnsnivå. På denne måten føler vi at kunnskapen vi har tilegnet oss gjennom arbeidet med denne oppgaven kan dras nytte av på mange områder og dette har i vesentlig grad gjort arbeidet motiverende.
I denne oppgaven vil vi med ta utgangspunkt i selvbestemmelsesteorien for å forklare forhold rundt arbeidsmotivasjon. I tillegg vil vi inkludere de nevnte variabler for lønnsavvik,
lønnstilfredshet og rettferdighet som ikke er hentet fra denne teorien, men som kan antas å ha en sammenheng med motivasjon. Med dette i tankene vil vi gå videre til oppgavens
problemstilling.
20
1.1 Problemstilling
Med interessen for menneskene i organisasjoner og motivasjonsfaktorer i forbindelse med selvbestemmelsesteorien, tilfredshet med lønn og rettferdighet har vi kommet frem til to problemstillinger som skal være førende for det videre arbeidet:
Hvilke sammenhenger er det mellom lønnsavvik og autonomistøtte og henholdsvis lønnstilfredshet og rettferdighet?
Hvilke sammenhenger er det mellom henholdsvis lønnstilfredshet, rettferdighet og autonomistøtte og behovstilfredsstillelse og autonom arbeidsmotivajson?
Som vi vil diskutere gjennom avhandlingen, henger motivasjon sammen med viktige faktorer knyttet til rettferdighet, lønnstilfredshet og sist, men ikke minst, autonomistøtte i arbeidslivet.
Motivasjonstematikken er derfor viktig å ta i betraktning for organisasjoner som ønsker medarbeidere som skaper gode konkurranseforutsetninger for organisasjonen.
Med påstanden om at mennesket er en organisasjons viktigste ressurs i minnet, kan
kompetanse om motivasjonssammenhenger ha stor betydning for en organisasjons suksess i markedet: arbeidsmotivasjon kan være nøkkelen for å skape og beholde sine viktigste menneskelige ressurser. Å avdekke slike sammenhenger vil være av verdi for virksomheter generelt og kan vise hvilke viktige implikasjoner ledelse av menneskelige ressurser har for organisasjoner. Denne studien forsøker å øke innsikten rundt disse sammenhengene. I
drøftelsen av våre funn vil vi fokusere på de praktiske implikasjoner våre funn har for individer og organisasjoner. Ved å identifisere faktorer som kan være med på å forklare de valgte arbeidsmotivasjon, vil vi forsøke å avdekke hvordan leder kan bruke dette som et verktøy i sitt strategiarbeid for de menneskelige ressursene i sin organisasjon. Vi håper vår studie kan gi innsikt om hvordan ledere best mulig kan få til dette.
21