Arbeidsmotivasjon

Med utgangspunkt i definisjonen av motivasjonsbegrepet i kapittel 2.1 kan vi definere arbeidsmotivasjon som den prosess som setter i gang, gir retning til, opprettholder og bestemmer intensitet i jobbadferd.

Selvbestemmelsesteorien er opptatt av om kilden til menneskers adferd er kontrollert eller informert. Informert kilde til motivasjon kommer innenfra og er autonom. Kontrollert motivasjon kommer utenfra. I tillegg har vi upersonlig motivasjon, eller amotivasjon, men dette er amotivasjon og grenser til hjelpeløshet. Man vet ikke hvorfor man utfører adferd (Deci og Ryan, 2000).

I følge selvbestemmelsesteorien er det en del av menneskers adoptive design å engasjere seg i interessante aktiviteter for å øve på kompetanse, skape relasjoner til sosiale grupper og å integrere mellommenneskelige erfaringer inn i en enhet. Den indre motivasjonen er et dypt menneskelig behov for å kunne utvikle seg og være kompetent, og oppleve at man er selvbestemt i det man gjør i forhold til omgivelsene (Deci og Ryan, 2000).

Menneskelig adferd foregår alltid i en kontekst. Konteksten er med på å bestemme hva som er kilden til menneskelig adferd. Kontrollert adferd er et resultat av press, tvang, negative

konsekvenser og straff, trusler, materielle belønninger (Deci og Ryan, 2002). Kontrollert motivasjon er gjerne instrumentell: man gjør noe for å oppnå noe annet i fremtiden. Informert motivasjon kommer innenfra og er gjerne et resultat av positive tilbakemeldinger og

verdsetting som tilfredsstiller grunnleggende behov for autonomi og sosiale relasjoner (Deci og Ryan, 2000).

Selvbestemmelsesteorien skiller mellom ulike former for motivasjon, fra amotivasjon som er helt ytre kontrollert til indre motivasjon som er helt selvbestemt. Mellom disse ytterpunktene finner vi flere motivasjonsstadier ut fra hvor kontrollert eller selvbestemt motivasjonen er (Deci og Ryan, 2000). selvbestemmelsesteorien deler inn i seks ulike reguleringer for adferd:

amotivasjon, ytre motivasjon, introjeksjon, identifisert motivasjon, integrert motivasjon og indre motivasjon. Amotivasjon, ytre og introjeksjon er kontrollerte motivasjonsformer, mens identifisert, integrert og indre motivasjon er mer selvbestemte/autonome. Summen av introjeksjon og ytre motivasjon utgjør den kontrollerte motivasjonen, mens summen av

51 identifisert, integrert og indre motivasjon utgjør den informerte og selvbestemte motivasjonen (Deci og Ryan, 2000).

Amotivasjon er som nevnt egentlig ikke en form for motivasjon ettersom man ikke har noe ønske om å utføre oppgavene. Oppgavene føles meningsløse, nytteløse og resultatløse. Dette er den upersonlige formen for motivasjon (Deci og Ryan, 2000).

Når man har ytre regulering for adferd, handler man på grunn av ytre press, krav eller følelse av tvang. Dette er den klassiske formen for ytre motivasjon. Man utfører oppgaver fordi man ønsker å få respekt, belønning, fordeler eller sikkerhet, eller for å unngå ulike former for negative sanksjoner. Negative sanksjoner kan for eksempel være å miste jobben, eller få kritikk. Når belønningen eller trusselen om straff tas ut av situasjonen, vil også motivasjonen forsvinne (Deci og Ryan, 2000).

Introjeksjon er en delvis ytre regulering av adferd, men den er også delvis internalisert i form av at reguleringen kommer fra personen selv, ikke utenfra, men den har ikke akseptert

reguleringen som sin. Ved introjeksjon handler man på bakgrunn av selvpålagt press, fordi man føler man må eller bør, fordi man ønsker å bevise noe og få ære eller for å unngå skam og skyldfølelse (Deci og Ryan, 2000).

Identifisert motivasjon er det første nivået av selvbestemt / informert motivasjon, men den har likevel ytre elementer. Ved Identifisert motivasjon handler man fordi adferden eller oppgavene gjennom internalisering er akseptert og oppleves som meningsfulle, viktige og verdifulle, man har akseptert den underliggende verdien av adferden og identifisert seg med adferdens verdi. Adferden oppleves derfor som mer selvbestemt, selv om motivasjonen fremdeles er instrumentell heller enn å være basert på lyst (Deci og Ryan, 2000).

Integrert motivasjon er den mest komplette formen for ytre motivasjon. Handling er selvbestemt, man har ikke bare identifisert seg med viktigheten av adferden, men man har også integrert den i seg selv. Man handler fordi adferden er i tråd med egne mål, føles naturlig og man føler man er skapt for oppgaven. Handlingen er også i harmoni med behovene for autonomi, kompetanse og relasjoner (Deci og Ryan, 2000).

Ved indre motivasjon handler man rett og slett fordi oppgaven oppleves som morsom, spennende og interessant og fordi man liker jobben sin svært godt. Man vil utføre oppgaven selv i fravær av konsekvenser. Man føler også gjerne at oppgaven er i tråd med behovene for kompetanse, relasjoner og autonomi og individet føler seg som kausale agenter i forhold til egen adferd (Deci og Ryan, 2000).

52

Vi kan forenklet sette de seks adferdsreguleringene opp skjematisk på denne måten:

Amotivasjon Ytre

Tabell 1: Kontrollert og autonom motivasjon

Underteorien kognitiv evalueringsteori (se kapittel 2.2.1)fokuserer på effekten av variabler i den sosiale kontekstens på indre motivert adferd. Det fokuseres altså på aktiviteter som har karakteristikkene som gjør dem interessante av seg selv. Andre aktiviteter, som har mindre interessante karakteristikker, vil i følge denne teorien ikke oppnå samme adferd, med mindre det foreligger en ekstern grunn for det. I virkeligheten er det ikke slik at alle nødvendige aktiviteter har de egenskapene som gjør dem interessante og dermed indre motiverende. Da står man ovenfor et dilemma i forhold til hvordan man skal motivere ansatte for denne typen oppgaver, spesielt over tid (Deci og Ryan, 2002). Det blir altså en viktig lederoppgave å evne til å motivere de ansatte til å sette pris på og selvregulere aktiviteter uten ytre pressmiddel. Man kan forsøke å overvinne dilemmaet ved å fremme internalisering og integrering av denne typen verdier og reguleringer (Ryan og Deci, 2000a). Her skiller selvbestemmelsesteorien seg fra andre motivasjonsteorier ved at den gir rom for flere ulike former for ytre motivasjon og mener det finnes relativt autonome former ytre motivasjon. Dette ligger i det som kalles internaliseringsprosessen i underteorien organisk integrasjonsteori (Deci og Ryan, 2002) (se kapittel 2.2.1).

Internalisering innebærer at arbeidstakere integrerer en verdi eller regulerer de møter i en sosial kontekst i seg selv, og etter hvert oppfatter dem som sine egne. Man antar at internalisering pågår kontinuerlig og at graden av internalisering beskriver hvordan ens motivasjon varierer fra amotivert til indre regulering (Ryan og Deci, 2000a). Man kan altså ha ulike former for ytre motivasjon alt etter hvor internalisert den der (Gagné et al., 2009).

I organisk integrasjonsteori baserer man seg på antakelsen om at mennesker ubevisst integrerer sine erfaringer. Slik kan ansatte gjennom internalisering bli motivert for aktiviteter de i utgangspunktet ser som uinteressante eller ikke er motivert for. Slik kan altså ekstern regulering omformes til selvregulering, og den ytre regulerte adferden kan altså bli autonom (Deci og Ryan, 2002).

3.6.1 Forskning på arbeidsmotivasjon

I dette kapittelet vil vi se på hva forskningen har vist av konsekvenser ved arbeidsmotivasjon.

Det er funnet støtte for at autonom arbeidsmotivasjon fører til et høyere nivå av ytelse, utholdenhet, initiativ og kreativitet (Ryan og Deci, 2000b). Man har også funnet at ansatte som

53 føler seg autonom i jobben øker graden av jobbinvolvering og kvalitet på ytelse (Breaugh, 1985). Sheldon og Elliot (1998) har tilsvarende funn i sin undersøkelse som finner at autonom motivasjon predikerer større innsats og økt måloppnåelse og målfokusering. Autonom

motivasjon er også relatert til organisasjonstilknytning ved at autonom motivasjon er viktig for at de ansatte skal akseptere organisasjonens mål og være motiverte til å jobbe mot dem (Gagné og Deci, 2005).

Autonom motivasjon har gjennom forskning også blitt assosiert med mer aktiv

informasjonssøking (Koestner og Losier, 2002), bedre ytelse (Baard et al., 2004), og økt velvære (Illardi et al., 1993). Kontrollert motivasjon har derimot blitt assosiert med

inkonsistent måletterstrebelse (Koestner et al., 1996), sårbarhet ovenfor overtalelse, nedsatt evne til å overtale andre (Koestner og Losier, 2002) og redusert ytelse og utholdenhet på grunn av konsentrasjons- og hukommelsesproblemer (Vallerand, 1997).

54

55