Após explanação do conceito de competência e suas relações com as diferentes abordagens, é relevante compreender também os modelos de competências já desenvolvidos.
Lucia & Lepsinger (1999) referem, que os modelos de competências, de uma forma geral, inclusive os mais conhecidos, como os de Boyatzis (1982) e Spencer (1993), seguem geralmente metodologias que, na essência, produzem o mesmo resultado, ou seja, identificação dos comportamentos requeridos para desempenhar com sucesso um determinado papel. As diferenças são decorrentes do modo como os modelos são obtidos.
Na evolução dos modelos, podem-se identificar quatro gerações: a visão comportamental, a competência como entradas, a incorporação da complexidade e a visão abrangente. A primeira geração é composta por estudos e modelos desenvolvidos durante as décadas de 70 e 80, por autores americanos como Boyatzis, Spencer & Spencer e McClelland, fundador da Consultoria McBer - atualmente subsidiária da Hay Group - com a proposta de identificar tipos ideais de profissionais bem sucedidos, levantar inventários de competências e níveis de proficiência no exercício de competências, e aplicar tais dicionários para colaboradores ou de categorias profissionais. O objetivo de levantar dicionários é viabilizar a replicação da fórmula do sucesso dos profissionais de referência para o restante da organização.
A segunda geração desenvolvida, também nos Estados Unidos, pela consultoria Coopers & Lybrand, pode ser entendida como uma evolução da primeira geração. O modelo parte da definição de competência de Parry (1996): “agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém” (p. 49). A partir daí, definem competências necessárias a grupamentos de cargos, algumas genéricas – características desejadas de todos os empregados – outras específicas – vinculadas ao papel que o empregado desempenha. Tal modelo não distingue claramente as duas dimensões da competência, nem considera os diversos níveis de complexidade dos trabalhos na empresa e suas consequências. Embora seja observada uma evolução no conceito de competência, as abordagens citadas ainda o vinculam fortemente ao cargo ou tarefa.
Em oposição a essas definições de competências, nas décadas de 80 e 90 surge uma terceira geração, desenvolvida por autores europeus como Le Bortef, Zarifian e Elliot Jacques, que introduzem conceitos e modelos vinculados à ação, aos resultados e a realizações individuais. Nessa geração, é incorporado também o conceito de complexidade. No modelo, são escolhidas competências e, a seguir, cada competência é descrita no seu nível de complexidade (ou work levels). Na sequência, o modelo prevê o assessment do funcionário em relação às descrições de competências de seu work level. O modelo representa avanço sobre as propostas anteriores, porém não explicita a distinção entre estoque e entrega.
A quarta geração, a visão abrangente, é destacada por Dutra. Utiliza conceitos de competência, complexidade, espaço ocupacional e agregação de valor. A noção de competências é associada a requisitos (inputs) e entrega (outputs). Dutra (2001) cita a definição de entrega correspondem aos atos, realizações e resultados que a organização espera e necessita de seus membros, ou seja, nível de agregação de valor para a empresa ou negócio:
“o termo entrega refere-se ao indivíduo saber agir de maneira responsável e ser reconhecido por isso”.
Acredita-se que outros modelos já foram desenvolvidos, mas não publicados no meio acadêmico, a dificuldade na divulgação dos modelos de competências está relacionada diretamente a sua elaboração. A maioria desses modelos foi desenvolvida por líderes de empresas que não compartilham com receio da concorrência, pois consideram esse conhecimento como ponto de vantagem competitiva.
A construção de modelos de competências para os cargos é discutida de várias formas, mas pode ser sintetizada pela visão de Spencer e Spencer (2003), que trabalham com métodos básicos:
a. Métodos básicos que utilizam funcionários com desempenho superior; b. Painel de especialistas com a reunião e discussão do cargo a ser
modelado;
c. Estudo de cargos singulares e futuros. Este último mais complicado, devido à ausência de parâmetros.
Analisando as características dos modelos já elaborados e da visão sintetizada de Spencer & Spencer (2003) e a caraterística desse estudo, é que foi escolhido, para modelagem das competências dos profissionais contábeis, o método de painel de especialistas, mediante pesquisa exploratória.
A utilização desse método básico se justifica em razão da busca de um modelo genérico que demonstre de forma resumida as competências exigidas aos profissionais contábeis por área na atualidade, e não singularmente de uma determinada empresa.
Um modelo estruturado com base em conceitos e pesquisa científica proporcionará uma eficiente identificação das competências necessárias aos profissionais contábeis de modo a agregar valor econômico às organizações, agregar também valor social ao desenvolvimento do indivíduo e poder contribuir com a própria profissão contábil ao longo dos anos.
3.4.1. Modelo Genérico
Um dos modelos genéricos de competências mais desenvolvidos foi o de Boyatzis(1982), para quem o organismo humano é um sistema completo e não pode ser observado de forma isolada. Desse modo, para entender as competências de uma pessoa devem ser avaliadas todo o contexto que o cerca.
Figura 6 – Interações dos Componentes da Performace do Trabalho e Níveis de Competências Fonte: Adaptado de Boyatzis (1982 p.35)
O uso modelo de competências é considerado por autores, como Boyatzis (1982) Spencer e Spencer (2003), importante, tanto para as empresas que contratam os profissionais, como para o próprio profissional, pois indica pontos a serem desenvolvidos, assim como para o meio acadêmico quando demonstrar necessidades a serem trabalhadas na formação educacional.
Esses autores alertam que para a devida utilidade de um modelo genérico deve ser levado em consideração o momento da aplicação, assim como a própria estrutura da organização. Os díspares cenários podem ter diferentes interpretações das competências.
Assim, quando se trata como modelo genérico aplicável às empresas, devem-se ponderar todos os aspectos sistêmicos colocados por Boyatzis como alinhamento aos objetivos da organização, cultura e valores.