Hva hindrer sysselsetting?

En gjennomgang av litteraturen viser at det er fem faktorer som går igjen i forklaringen på hvorfor innvandrergrupper gjennomgående har lavere sysselsetting eller høyere ledighet enn befolkningen forøvrig. Dette dreier seg om utdanningsnivå, språk og kultur, botid, diskriminering og usikkerhet samt norske velferdsordninger.

Utdanningsnivå

Det er flere undersøkelser som peker på at innvandrernes utdanningsnivå ser ut til å påvirke sys-selsettingen, dvs. at ledigheten er lavest i innvandrergrupper med høyere utdanningsnivå (Enes &

Henriksen 2012, Olsen 2008). Det er imidlertid ikke bare lengden på utdanningen som har betyd-ning, men også hvor relevant den er for norske forhold (Djuve og Friberg 2004, Horgen 2012). I følge Djuve og Friberg (2004) har innvandrerbefolkningen ikke bare lav utdannelse, men mange har også en utdanning som ikke uten videre lar seg omsette i kvalifikasjoner på det norske ar-beidsmarkedet. Godkjenning og oversetting av utenlandsk utdanning til norsk kan være en tidkre-vende prosess, og ifølge forfatterne oppleves ofte kriteriene for godkjenning som for strenge. I rapporten påpekes det også at norske arbeidsgivere ikke nødvendigvis likestiller utdanning fra utlandet med norsk utdanning, selv om det foreligger en norsk godkjenning. Med utgangspunkt i at mange ikke-vestlige innvandrere har lav utdanning, peker Djuve (2011) også på at det er vans-kelig for innvandrere å kompensere for minst 12 års skolegang som etter hvert har blitt vanlig blant de som er vokst opp i Norge. Dette igjen fører til at vi får en overrepresentasjon av

3 Her må vi ta hensyn til at de virksomhetene som ikke har innvandrere i arbeidsstokken, gjennomgående er små virksom-heter. Små virksomheter vil statistisk sett også ha lavere sannsynlighet for å ha innvandrere i arbeidsstokken.

rere i bestemte bransjer eller virksomheter som tar i bruk såkalte risikoreduserende virkemidler (midlertidige kontrakter, akkordlønn eller lavt lønnsnivå). Falch og Nyhus (2010) viser imidlertid at de som fullfører videregående skole i Norge, har klart bedre muligheter på arbeidsmarkedet og mindre sannsynlighet for å bli trygdet.

Språk og kultur

Manglende norskferdigheter trekkes også frem som et viktig hinder for arbeidsdeltakelse (Djuve og Friberg 2003, Tronstad 2010). Tronstad (2010) viser i sin undersøkelse av ca. 1000 virksomhe-ter at dårlige norskkunnskaper og kulturforskjeller oppgis som de hyppigste ulempene ved å ha ansatt innvandrere. Åtte av ti arbeidsgivere og tillitsvalgte oppgir språkproblemer som den viktigs-te ulempen ved å ha ikke-vestlige innvandrere i bedrifviktigs-ten. I rapporviktigs-ten går det frem at dersom man kontrollerer for bransje og sektor, er det størst sannsynlighet for at virksomheter i kommuner med lav andel ikke-vestlige innvandrere, oppgir språkproblemer som en særlig ulempe.

Botid

En tredje faktor er at sannsynligheten for integrering i arbeidslivet øker med botid (Støren 2004, Olsen 2008, Thorshaug og Valenta 2011). Støren (2004) viser bl.a. i en undersøkelse av uteksa-minerte kandidater fra høyere utdanning, at botid har betydning for ledighetsrisikoen etter utdan-ning. I undersøkelsen fremgår det også at de med ikke-vestlig bakgrunn med lang botid i Norge ikke nødvendigvis har bedre norskkunnskaper (egenvurderte) enn de med kortere botid. De med lang botid i Norge har likevel lavere ledighetsrisiko 3 ½ – 5 år etter eksamen. I følge forfatteren er årsaken trolig at lengre botid gir bedre nettverk og flere kontakter, og at dette kan kompensere for ikke å snakke perfekt norsk.⁴ Thorshaug og Valenta (2011) viser i sin undersøkelse at det generelt er en sterk økning i sysselsettingen fra ett til tre år etter ankomst til Norge. Videre fremgår det at det er en forholdsvis sterk vekst i sysselsettingen blant ikke-vestlige innvandrere etter 4 år, men at veksten avtar etter hvert. Det er derfor rimelig å anta at noe av den lave sysselsettingsgraden blant innvandrere skyldes at de normalt vil ha en lengre tilpasningsperiode til det norske arbeidsmarke-det enn arbeidssøkere født i Norge.

Diskriminering og usikkerhet

Flere undersøkelser viser også til diskriminering som en forklaring på ledighetsnivået eller den lave sysselsettingen blant innvandrergrupper. I følge Støren (2004) er det rimelig å anta at statistisk diskriminering eller andre former for diskriminering er en medvirkende årsak til høy arbeidsledig-het blant personer med ikke-vestlig bakgrunn som har bodd i Norge i 9–14 år og som generelt har gode norskkunnskaper.

Med referanse til andre undersøkelser peker også Djuve og Friberg (2004) på at innvandrere er utsatt for diskriminering i det norske arbeidslivet. I følge forfatterne behøver ikke en slik for-skjellsbehandling å være et utslag av rasisme, men kan skyldes at mange arbeidsgivere har lite

4 Forfatteren har peker også på at noe av årsaken til at norskferdigheter ikke øker med botid, kan ha å gjøre med at norsk-ferdighetene baseres på en egenvurdering og at de med kort botid overvurderer norsknorsk-ferdighetene, eventuelt at de med lang botid undervurderer norskferdighetene.

faring med ikke-vestlige arbeidstakere, og derfor er usikre på deres kvalifikasjoner og hvordan de vil fungere på arbeidsplassen.

Rogstad (2000) viser i sin undersøkelse hvordan bedriftene vektlegger formell og uformell kompe-tanse i en ansettelsesprosess. Rogstad skriver at det alltid vil være en viss grad av usikkerhet knyt-tet til ansettelse. Dette kan være usikkerhet knytknyt-tet til hva utdanningen innebærer, hvordan en person med annen bakgrunn passer inn og til hvordan de selv skal håndtere et flerkulturelt ar-beidsmiljø. For å redusere denne usikkerheten i størst mulig grad, tar bedriftene i bruk ulike stra-tegier: De vil blant annet foretrekke å ansette nordmenn med kompetanse de kjenner til og kan forutsi. De vil også unngå å foreta en individuell vurdering av søkere med minoritetsbakgrunn, men vil i stor grad basere vurderingen på forestillinger om gruppen arbeidssøkeren tilhører. I følge Rogstad fører disse strategiene til at beslutninger som isolert sett har liten betydning, blir akkumu-lert og samlet sett resulterer i systematisk forskjellsbehandling mellom nordmenn og søkere med minoritetsbakgrunn.

Tilsvarende peker Djuve (2011) på at den økonomiske risikoen ved feilansettelser vil være relativt høy det norske arbeidsmarkedet der lønn og jobbsikkerhet er sterkt regulert. I følge forfatteren innebærer dette at norske arbeidsgivere i stor grad går for det trygge og kjente når de skal ansette.

Trygge og kjente faktorer vil i den sammenheng bl.a. være formell utdanning fra kjente utdan-ningsinstitusjoner, attester og referanser fra norske arbeidsgivere. I følge forfatteren vil norske arbeidsgivere også ha små muligheter for å kompensere for større usikkerhet med å rekruttere innvandrere ved å tilby lavere lønninger. Djuve viser også til den betydningen nettverk og sosiale relasjoner har i ansettelsesprosessen, underforstått at denne typen ressurser vil være ujevnt fordelt mellom innvandrere og befolkningen forøvrig.

Midtbøen og Rogstad (2012) har med bakgrunn i et felteksperiment undersøkt hvorvidt det er systematiske forskjellsbehandling mellom personer med etnisk minoritetsbakgrunn i ansettelses-prosessen. Ved å sende ut fiktive parvise jobbsøknader som var helt like bortsett fra navntrekk fra person med hhv etnisk majoritets- og minoritetsbakgrunn, fant forfatterne at sannsynligheten for å bli innkalt til intervju ble redusert med ca. 25 prosent dersom søkeren hadde et utenlandsklyd-ende navn. Samtidig fremgår det at den vanligste responsen var likebehandling i form av avslag for begge eller ved at begge ble innkalt til intervju. Men i valget mellom de to kandidatene, går beslutningen om å innkalle til intervju systematisk i favør av den med majoritetsbakgrunn. Med andre ord viser undersøkelsen at arbeidssøkere med minoritetsbakgrunn har barrierer som ikke kan forklares med norskferdigheter, utdanning eller mindre arbeidserfaring. I følge forfatterne kan denne diskrimineringen forklares med en kombinasjon av arbeidsgiveres varierende kjennskap til etniske minoriteter, tidligere erfaringer, etniske stereotypier og en usikkerhet på om jobbsøkerne med utenlandsk navn er i stand til å utføre en jobb på linje med en tilsvarende søker med majori-tetsbakgrunn.

Norske velferdsordninger

I følge Djuve og Friberg (2003) kan også sjenerøse norske velferdsordninger sammenlignet med andre land, ha betydning for arbeidsintegreringen. Gode velferdsordninger kombinert med høy terskel for å komme inn på arbeidsmarkedet, kan i følge forfatterne, bidra til å skape fattigdoms-feller og sosialhjelpsavhengighet:

«Når sosialhjelpssatsene er tilpasset antall barn i familien, og man ikke har mulighet til å få annet enn de minst attraktive og dårligs betalte jobbene, kan det føre til at de

økono-miske insentivene for å gå fra sosialhjelp over til lønnet arbeid blir meget små, eller til og med negative» (Djuve og Friberg 2004, s.20).

Brochmann og Hagelund (2007) viser i tillegg til at siden innvandrere er overrepresentert i mindre lukrative deler av arbeidsmarkedet, kan de ha mindre å tjene på å arbeide, sammenliknet med å motta trygd eller sosialhjelp, enn det som er tilfellet for majoritetsbefolkningen. Kombinasjonen av gode velferdsordninger, høy terskel inn i arbeidsmarkedet og utsikter til lav lønn, kan dermed gi mindre incentiver til å arbeide sammenlignet med gjennomsnittsnordmannen.