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No processo de reflexão final, serão resgatados os objetivos geral e específicos, de maneira a pontuar as descobertas empíricas realizadas durante as análises e as interpretações das nove categorias constituintes derivadas da pesquisa de campo.

Objetivo 1: Levantar as variáveis externas que influenciam a adoção de

iniciativas de diversidade.

Para uma análise mais abrangente, foram consideradas as respostas de todos os respondentes internos como parte da organização pesquisada.

O Quadro 19 indica um consolidado das respostas. A influência da mídia apareceu apenas nas respostas do público interno, e a questão da mudança social como uma variável que tenha influenciado a adoção apenas na organização cliente, responsável pela rede de valor. Para as demais variáveis, houve certa distribuição entre as respostas, porém vale reforçar que apenas uma empresa não indicou ter sido influenciada pela participação em comunidades de empresas, o mesmo acontecendo por influência dos clientes e de empresas tidas como referência. As três empresas fornecedoras indicam a organização pesquisada L&G como uma empresa que influencia de forma positiva as demais empresas na adoção de princípios de sustentabilidade social e iniciativas de diversidade. Da mesma forma, a empresa C&L foi identificada pelos entrevistados como uma das empresas que espelhou a organização L&G na implementação de algumas de suas ações empresariais, dentre elas a criação da rede de valor dos fornecedores.

Quadro 19 – Variáveis externas que influenciam na adoção de iniciativas de diversidade L&G QTM MDK ITS C&L

Obrigação Legal sim sim sim sim

Licitações e concorrências sim sim

Influência da Mídia sim

Participação em comunidades de empresas sim sim sim sim

influência de empresas referência sim sim sim sim

Exigências clientes sim sim sim sim

Mudança de tecnologia sim sim

Mudança econômica sim sim

Mudança social sim

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Os objetivos específicos dois e três serão analisados conjuntamente.

Objetivo 2: Identificar as iniciativas de diversidade na organização.

Objetivo 3: Depreender quais os conceitos de diversidade e gestão de

diversidade são entendidos pela organização

No levantamento das iniciativas de diversidade e na identificação de que conceitos de diversidade e de gestão de diversidade são compreendidos pelas organizações, fez-se uso da análise documental e da interpretação das entrevistas com todos os seus representantes. Ademais, foram identificadas também as iniciativas de diversidade na cadeia de valor, formada por um cliente (C&L) e pelos fornecedores (QTM, MDK e ITS). Quanto às iniciativas de diversidade declaradas, foi possível identificar e tabular os dados das cinco empresas participantes do estudo, conforme apresentado no Quadro 20.

Quadro 20: Iniciativas de diversidade nas empresas pesquisadas

L&G QTM MDK ITS C&L

Programa formal de Gestão da diversidade sim

Desenvolvimento de programas de aprendizes carentes sim sim sim Contratação de pessoas com deficiência sim sim sim sim sim Programa de formação de pessoas com deficiência sim

Programa de contratação de negros sim sim

Valorização da diversidade religiosa (Coral e grupo de oração) sim Programa de assistência ao empregado (dependência química) sim Programa de bolsa de estudo para desenvolvimento de funcionários da produção sim Programa de bolsa de estudo para filhos de funcionários sim

Programa de auxílio às comunidades de baixa renda (educação) sim sim sim Programa especial para gestantes (educação, cuidades especiais, flexibilidade horário) sim

Fonte: elaborado pelo autor

A única empresa com uma política de diversidade formal é a organização C&L. Dentre as ações de diversidade já desenvolvidas pela organização, estão os trabalhos com menores carentes, o programa de aprendizes e um programa de desenvolvimento de pessoas com deficiência, com rotina diária de quatro horas de estágio na empresa e outras quatro horas de estudos em uma Universidade. Há também um programa de contratação de negros, porém sem uma cota pré-determinada.

A organização L&G não possui uma política formal de diversidade, mas nos depoimentos os gestores indicam praticarem a diversidade informalmente. Dentre as iniciativas, são citadas, além do programa de aprendizes e contratação de pessoas com

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deficiência, um programa de respeito e valorização da diferença de religião, por meio de coral e grupos de oração, um programa especial para funcionários ou parentes com dependência química, assim como bolsas de estudos para os funcionários e para filhos até a universidade.

Das três empresas fornecedoras pesquisadas, a QTM é a que apresenta mais iniciativas de diversidade, atuando com pessoas com deficiência, aprendizes e já tem estruturado um programa de oportunidade para a raça negra, incluindo cargos executivos.

De uma forma geral, as iniciativas de diversidade e gestão da diversidade compreendidas pelas empresas são tais que ainda podem ser considerados insipientes. Se por um lado, os entrevistados identificaram diferentes dimensões (superficial e profunda) e diversas fontes de diversidade (gênero, raça, deficiência, naturalidade, idéias, contribuições, expectativas, etc.), por outro, a gestão da diversidade ainda não alcançou um estágio tal que pudesse abraçar toda a sua amplitude e estar integrada por toda a organização por meio de práticas de gestão de pessoas. Para facilitar a exposição será utilizado o modelo de Thomas Jr. (1996) que indica as oito alternativas de ações que uma organização pode adotar quanto à diversidade de suas pessoas, conforme ilustrado no Quadro 21.

Quadro 21: Oito alternativas de ação com respeito à diversidade

Alternativa de Ação Descrição

Inclusão / Exclusão Incluir por meio do aumento da variabilidade dos componentes da mistura ou _{Excluir reduzindo essa variabilidade} Negação Minimizar a mistura diversa negando sua existência

Assimilação Minimizar a mistura diversa insistindo que as minorias devem agir conforme as normas do grupo dominante

Supressão Minimizar a mistura diversa removendo-a do consciente transferindo-a para o _{subconsciente} Isolamento Tratar a diversidade definindo onde ela deve permanecer

Tolerância Criar uma atitude de espaço para todos, porém com interações apenas superficiais _{com a mistura diversa} Construção de relações Estabelecer relacionamentos de qualidade, por meio da aceitação e entendimento _{acerta da mistura diversa} Adoção de adaptações mútuas Desenvolver adaptações mútuas em que todos os componentes mudam de alguma

forma a fim de alcançar objetivos comuns

Fonte: Thomas Jr. (1996), adaptado pelo autor

Segundo indica o autor, apenas a alternativa “Adoção de adaptações mútuas” reforça a questão da diversidade; as demais alternativas ou eliminam ou minimizam os efeitos da diversidade, e, por conseguinte, as vantagens indicadas pelos próprios entrevistados.

Contudo, e seguindo a proposição de Thomas Jr. (1996), não necessariamente alguma dessas alternativas é sempre boa ou sempre ruim, dependendo do momento da organização e de seu contexto. Pode-se entender que as empresas pesquisadas estão em algum estágio intermediário entre um processo de exclusão (aversão completa à diversidade) e a completa