O conceito de motivação não é fácil de definir, pois consiste num construto invisível e analisado segundo várias perspetivas. Importa antes de mais apresentar diferentes conceitos de motivação. O conceito foi definido como “ o conjunto de forças energéticas que tem origem quer no indivíduo quer fora dele, e que dão origem ao comportamento de trabalho, determinando a sua forma, direção, intensidade e duração” (Cunha et. al., 2007, p. 154).
A motivação é um conjunto de mecanismos que estão na origem dos nossos comportamentos. “Para existir motivação, tem que existir um estado de tensão no nosso organismo, que é provocado por uma necessidade. Existindo essa necessidade, a nossa energia será toda dirigida para a sua redução ou satisfação” (Almeida, 1992, p.54). Se o emprego não possuir características interessantes ou motivadoras para o indivíduo então pode trazer repercussões ao nível do seu desempenho (Almeida, 1992).
Segundo a teoria bi-fatorial de Herzberg (1959) os fatores que provocam atitudes positivas são diferentes dos fatores que provocam atitudes negativas.
Existem dois tipos de fatores de satisfação:
a) Os intrínsecos: Estão sob o controlo dos indivíduos, estão relacionados com o conteúdo do trabalho (sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional, realização pessoal, responsabilidade e autonomia), estes são os fatores motivacionais. Para que as pessoas estejam motivadas é importante que estejam satisfeitas (Cunha et. al., 2007).
b)os extrínsecos ou Higiénicos: Escapam ao controlo das pessoas, estando relacionados com o contexto do trabalho (salários, benefícios sociais, tipo de chefia e supervisão, relações com colegas, condições físicas ou ambientais de trabalho, políticas da empresa), estes são fatores relacionados com o contexto, ou seja, extrínsecos à função (Cunha et. al., 2007).
Para procurarmos a motivação é importante gerarmos satisfação mas uma satisfação que esteja relacionada com o conteúdo da função. Eliminando os fatores de insatisfação, isso não leva à satisfação e motivação, apenas constrange o aparecimento de atitudes negativas, por exemplo, nem sempre aumentar o salário ou os benefícios sociais é gerador de uma maior motivação e, consequentemente, de um maior desempenho (Cunha et. al., 2007).
Para aumentar o nível de satisfação dos indivíduos, é preciso atuar ao nível dos fatores intrínsecos. Herzberg (1959) propôs o enriquecimento da função, que consiste na realização de tarefas com um nível de responsabilidade superior, ou seja, permitir aos subordinados definir os
prazos de execução do seu trabalho; permitir-lhes verificar a qualidade do trabalho e decidir como fazer o trabalho; possibilitar a aquisição de novos conhecimentos (Cunha et. al., 2007).
No que diz respeito à motivação dos trabalhadores temporários, Nollen (1996) refere que o principal aspeto relacionado com a motivação é muitas vezes a oportunidade de adquirirem competências e experiência, no entanto, afirma ainda que a maioria trabalha em empregos que são de baixa qualificação e sem potencial de carreira, e pode também afetar a mobilidade dos trabalhadores permanentes, podendo ser adverso ao desenvolvimento do capital humano.
Muitas vezes os trabalhadores temporários desenvolvem uma expetativa para com a ETT, pois esperam que o feedback acerca do trabalho desempenhado na EC seja positivo e que a ETT os coloque a trabalhar noutra EC quando as suas funções com a atual empresa cessarem, até que surja uma oportunidade de alterarem o seu tipo de contrato de trabalho (Chambel e Castanheira, 2007).
Por outro lado, estes trabalhadores são muito dedicados ao trabalho que fazem muitas vezes com o intuito de ingressar na empresa quando surgir a oportunidade de serem contratados diretamente pela EC (Cesário, 2013).“O trabalhador temporário valoriza o período em que prestou trabalho para a empresa, pois assume para si uma especial importância toda a experiência que acumulou, bem como a oportunidade que teve de adquirir novas competências. Mais do que objetivar um emprego mais seguro, procura manter-se ativo no mercado de trabalho” (Cesário, 2013, p.29).A GRH deve deste modo preocupar-se em manter os níveis de motivação e empenhamento dos trabalhadores temporários para que estes também estejam em consonância com os objetivos de eficiência da organização (Cesário, 2013).
Segundo Gomes et al. (2008) é suposto que “os trabalhadores temporários que se sentem tratados com justiça ficam mais satisfeitos com o trabalho, desenvolvem relações de confiança com os seus líderes na ETT, sentem-se mais afetivamente ligados à organização de TT, pronunciam-se mais favoravelmente acerca desta e empenham-se mais no trabalho” (Gomes et al., 2008, p.707).
Estudos relativamente recentes realizados em Portugal analisaram os níveis de satisfação dos TT comparativamente com os trabalhadores permanentes (Chambel e Castanheira, 2012; Chambel e Sobral, 2011). As conclusões indicam que os TT não apresentam níveis inferiores de satisfação no trabalho quando comparados com os trabalhadores permanentes, e outros estudos apontam ainda que os trabalhadores temporários têm níveis de empenhamento organizacional mais elevado. Cesário (2013) refere ainda que as razões que podem estar subjacentes a esta
situação prendem-se com o facto de o seu contrato ter um curto período de tempo e, desta forma, não estabelecem uma expectativa elevada de continuidade na empresa (Cesário, 2013).
Um estudo acerca da satisfação dos trabalhadores temporários realizado por Camerman, Cropanzano e Vanderberghe (2007) indica-nos que quando os trabalhadores temporários têm perceções positivas acerca da justiça distributiva (justiça nas missões que lhes são atribuídas e respetivas recompensas) desenvolvem com mais satisfação as missões que lhes estão destinadas. Perceções positivas acerca da justiça procedimental (procedimentos usados na tomada de decisões, avaliações de desempenho e promoções) faz com que se sintam mais apoiados pela empresa aumentando, deste modo, o empenhamento afetivo na organização.
Boas perceções de justiça informacional (os superiores comunicam de modo apropriado e explicam as suas decisões) proporcionam uma maior confiança nos seus superiores da ETT desenvolvendo um maior empenhamento afetivo nesta relação (Camerman et al. 2007).
Chambell e Castanheira (2012) dizem-nos que vários autores defendem que quando o TT se desenvolve com base numa relação de troca social apercebemo-nos que os resultados são muito positivos, como por exemplo, a satisfação, a afetividade, o compromisso e a cidadania organizacional.
Podemos concluir que muitas vezes os trabalhadores temporários sentem-se satisfeitos e motivados com esta modalidade de trabalho, uma vez que lhes permite alargar o leque das suas competências e experiências, o que os prepara para uma diversidade mais alargada de cargos e funções. Devido às características próprias deste tipo de trabalho, os trabalhadores temporários têm a oportunidade de adquirir uma ampla gama de experiências, competências e rede de contactos que podem contribuir para a empregabilidade futura.
Desempenham as suas funções na EC de uma forma muitas vezes exemplar, esperando que o feedback da empresa seja positivo e que lhes proporcione a oportunidade de ingressarem num contrato de trabalho permanente com a empresa onde prestam os seus serviços temporariamente ou até noutras empresas clientes.