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A proteção ao trabalhador brasileiro, em matéria de segurança no emprego, foi apenas prometida, na norma do art. 7º, I, da CRFB, que remete a uma lei complementar que, passados quase trinta anos, sequer foi cogitada pelos sucessivos governos.

Ao invés de proteger o trabalhador contra a despedida, em um período de transição, até o regramento, o art. 10, I, do ADFT da CRFB, consagra o inverso, o direito potestativo do

102 _{Identifica-se na doutrina de Norberto Bobbio (BOBBIO, 2004, 34) uma diferença entre direitos que, na dúvida,}

dependeriam apenas da declaração para se ter certeza, com alguma semelhança com a prestação jurisdicional em dissídios coletivos de natureza jurídica, tratamento diverso que deve ter a Jurisdição quando o pleito foi de estabelecimento da igualdade material, como os pleitos referidos, pois “Só de modo genérico e retórico se pode afirmar que todos são iguais com relação aos três direitos sociais fundamentais (ao trabalho, à instrução e à saúde); ao contrário, é possível dizer, realisticamente, que todos são iguais no gozo das liberdades negativas”.

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empregador de despedi-lo sem justa causa, assegurando ao empregado tão somente uma indenização equivalente a 40% (quarenta por cento) do valor do saldo depositado no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. Este fundo é constituído a partir de depósitos mensais correspondentes a 8% (oito por cento) da remuneração mensal, previsto na Lei nº 5.107/1966. Há no ordenamento brasileiro um sistema de rasa proteção, em se tratando de garantias de emprego. Apenas em casos excepcionais, como de integrantes de comissões de trabalhadores (art. 543, CLT), de comissões internas de prevenção de acidentes e de gestantes (art. 10, II, a e b, ADFT da CRFB), ou de representantes sindicais (art. 8º, CRFB), é assegurada aos trabalhadores alguma defesa contra a despedida imotivada, ao contrário da ordem jurídica portuguesa, cujo art. 53º, da CRP, põe entre os “direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores” o princípio da segurança no emprego, vedando a despedida imotivada.

Porém, tratamento diverso tem sido conferido pela jurisprudência laboral, em se tratando de despedidas coletivas, considerando a relevância para o corpo social desses conflitos, as prerrogativas dos entes sindicais e os efeitos da despedida em massa, situação peculiar que ocorre em despedidas simultâneas em uma mesma empresa, com um número significativo de empregados, de forma a gerar efeitos sociais e econômicos transcendentes aos interesses individuais dos trabalhadores, fato jurídico que justifica o interesse do Direito Coletivo de Trabalho, como espécie exceção à regra de despedida potestativa do empregador.

O Código do Trabalho de Portugal regula a despedida com essas configurações em seus artigos 358.º a 366.º, 383.º e 388.º a 390.º, em regramento minucioso para o caso de necessidade de despedida coletiva (BITTENCOURT, 2015, 198-213).

3.5. A intervenção judicial em Portugal

Em Portugal também há previsão de intervenção para resolução de conflitos coletivos de trabalho pelo acesso à via jurisdicional estatal, menciona Romano Martinez (MARTINEZ, 2015, 656), em casos em que o Tribunal é chamado a pronunciar-se sobre a interpretação ou aplicação de Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho, conforme previsão da Lei da Organização do Sistema Judiciário, da Lei n.º 62/2013, de 26 de agosto, no art. 126º, nº 1, a) e em questões cíveis decorrentes do exercício da greve (art. 126º, nº 1, p)).

Há ainda hipóteses de solução jurisdicional de conflitos coletivos previstas do Código de Processo do Trabalho, DL n.º 480/99, de 09 de novembro, nos arts. 16.º e 26º, a) e d), referentes à competência e urgência para ações cautelares e de impugnações emergentes do despedimento coletivo, cujas ações devem ser apensadas (art. 31.º, CPT). Por força do art. 5.º,

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1 e 2, do CT, as associações sindicais e de empregadores são partes legítimas como autoras nas ações que digam respeito aos interesses coletivos que representam, sem afastar a “representação individual e a substituição de trabalhadores que o autorizem”.

Igualmente, preveem os artigos 44.º e 46.º do Código de Processo do Trabalho a atuação coletiva dos representantes sindicais em pedidos de providências para prevenir ou para afastar os riscos existentes em instalações, locais e processos de trabalho, em caso de perigo sério e iminente, à segurança, à higiene ou à saúde dos trabalhadores, bem como a determinação judicial de providências adequadas.

Serão ainda chamados os entes coletivos para ação com pedidos de tutelas para a anulação e interpretação de cláusulas de convenções coletivas, prevista nos artigos 183º e 186º do Código de Processo do Trabalho, cuja decisão terá efeito ampliado da revista em processo civil, isto é, em todo ou em parte, terá um efeito desconstitutivo da norma coletiva, atingindo a representação coletiva como um todo, mesmo de partes que não atuaram no processo. Essa ação se assemelha em efeitos à decisão do magistrado do Ministério Público em face do conteúdo discriminatório de cláusulas de convenções coletivas de trabalho, a partir de notícia da autoridade do ministério da área laboral, por previsão do art. 479.º, 3 e 6, do CT.

O sistema laboral português, outrossim, assegura o acesso imediato à Justiça para a “apreciação relativa à igualdade e não discriminação” de instrumento de regulamentação coletiva negocial ou de decisão arbitral de arbitragem obrigatória ou necessária, após exame de legalidade e proposta do ministério responsável pela área laboral, com oitiva dos interessados, à apreciação de magistrado do Ministério Público. Sendo constatada a existência de disposição ilegal “o magistrado do Ministério Público promove, no prazo de 15 dias, a declaração judicial da nulidade dessas disposições” (art. 479.º, 1 a 6, do CT). Essa medida não tem parâmetro no ordenamento brasileiro, sendo o Ministério do Trabalho mero depositário das convenções e acordos coletivos, sem qualquer análise de ilegalidade intrínseca.

Outra importante porta de acesso à Justiça para o julgamento de controvérsias a partir de conflitos de interesse, na legislação portuguesa, ocorre a partir da apelação de decisões de arbitragens obrigatória e necessária, que, por serem mecanismos originalmente impostos pela autoridade, equivalem como uma sentença de primeiro grau de jurisdição, e são recorríveis no prazo de 10 dias ao Tribunal de Relação (art. 21, nº 6, e 22º, nºs 1 e 2, D.L. 259/2009)103_.

103 _{Decreto-Lei n.º 259/2009, de 25 de Setembro (PORTUGAL, 2009):}

“Artigo 21.º. Decisão arbitral [...] 6 — A decisão arbitral equivale a sentença da primeira instância para todos os efeitos legais.”

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A atuação dessa instância recursal demonstra que também em Portugal há atuação jurisdicional para dirimir conflitos de interesse, ainda que mediatamente, após o trâmite da negociação coletiva e da intervenção governamental, solução não disponibilizada pela legislação brasileira, que não permite aos entes coletivos qualquer tipo de acesso à jurisdição estatal, sem a anuência da parte adversa.

Portanto, ficou demonstrado neste capítulo que a resolução dos conflitos coletivos de trabalho deve ser uma preocupação do Estado, que deve se abrir para um sistema multiportas de meios resolutivos, não dispensando, se necessários, os meios heterocompositivos, inclusive a intervenção por meio de soluções da Jurisdição estatal.