NMVOC
3 Energy
3.3 Fugitive Emissions from Coal Mining and Handling, 1B1a (Key category for CH 4 ) category for CH4)
A selecção da metodologia de investigação depende do fenómeno a investigar (Vieira, 2009; Ryan, Scapens e Theobald, 2002). Por outro lado, os pressupostos utilizados pelo investigador em relação ao fenómeno a estudar irá afectar a forma de alcançar o conhecimento sobre o fenómeno (Vieira, 2009). Isto significa que a escolha do problema e dos métodos de investigação depende do investigador, ou seja, o investigador afecta o processo através do qual se pode realizar a investigação. De seguida iremos abordar a metodologia onde será retratado o tipo de investigação utilizada, o tipo de estudo de caso, os métodos de investigação, o objecto de estudo, a recolha de dados e as técnicas de análise de dados.
Investigação Positivista e Interpretativa
Este estudo enquadra-se num paradigma de investigação positivista e interpretativa. Isto porque, este tipo de investigação assume que a realidade é objectivamente observável e que pode ser descrita através de propriedades que podem ser medidas, sendo estas independentes do investigador e dos seus instrumentos (Vieira, Major e Robalo, 2009). O objectivo deste estudo passa precisamente por analisar através de um sistema de medição o impacto de um fenómeno, o absentismo, no desempenho das empresas. Através do estudo iremos obter informações que poderão ser úteis para a tomada de decisões nas empresas e para a melhoria do desempenho destas. Este tipo de estudo tem como objectivo melhorar a previsão e o controlo dos fenómenos (Vieira et al., 2009). Assim, é uma investigação positivista porque se trata de uma aplicação de um modelo à prática, e uma investigação interpretativa na análise das relações previstas no modelo.
Estudo de Caso
De acordo com Yin (2003), o estudo de caso investiga um fenómeno no seu ambiente real, quando as fronteiras entre o fenómeno e o seu contexto não são evidentes. Quando o investigador pretende estudar o “como” e o “porquê” de determinado fenómeno, e ao mesmo tempo não tem controlo sobre os acontecimentos e os fenómenos estudados estão dentro do contexto de vida real, o estudo de caso é o método mais indicado. O método do estudo de caso
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possibilita estudar processos sociais à medida que estes ocorrem, permitindo uma análise processual, contextual e longitudinal das várias acções que ocorrem nas organizações. Além disso, permite ao investigador concentrar-se num aspecto ou numa situação específica identificando os diversos processos que interagem no contexto em estudo (Vieira et al., 2009). Os estudos de caso são importantes para colocar a teoria na prática, e dessa forma ajudar as organizações alvo do estudo a obter informações que lhes possam ser úteis para a gestão. Os estudos de caso têm sido muito utilizados em empresas, ajudando os académicos e os profissionais a obter um conhecimento mais completo da Contabilidade no seu contexto social e organizacional (Vieira et al., 2009).
O estudo de caso realizado é um estudo de caso múltiplo, isto porque foram utilizados dois estudos de caso, um na Empresa A e outro na Empresa B. De acordo com Yin (2003), quando há possibilidade de escolha e recursos suficientes para desenvolver a investigação devemos optar por um estudo de caso múltiplo, pois é considerado mais abrangente e convincente. O estudo de caso múltiplo permite-nos efectuar uma comparação entre as empresas, e retirar algumas conclusões que surjam das diferentes práticas utilizadas. O estudo de caso nas duas empresas vai ajudar-nos a comprovar e prever resultados similares ou contraditórios existentes entre elas (Ryan et al., 2002).
Estudo de Caso Ilustrativo
De salientar que apesar de se procurar tipificar estudos em diferentes categorias, muitas vezes estas não são facilmente distinguíveis, podendo certos estudos apresentar, em simultâneo, características de diversas categorias. A tipificação dos estudos de caso deve ser feita, primeiramente, atendendo aos objectivos que o investigador pretende alcançar e, só depois, às efectivas características dos estudos (Vieira et al., 2009).
Considerando o que foi referido, o nosso estudo de caso é caracterizado como ilustrativo. Trata-se de um estudo onde será colocado em prática um modelo teórico desenvolvido a partir do modelo Scorecard RH de Becker et al. (2001). Há que estudar em termos práticos quais os instrumentos, sistemas e procedimentos de contabilidade adoptados pelas empresas, principalmente por aquelas consideradas como bem sucedidas. Esse modelo teórico é um sistema de medição que procura estudar o impacto do absentismo no desempenho das empresas, e é desenvolvido tendo em conta todos os factores críticos de
39 sucesso das empresas. Ou seja, vamos confrontar o sistema de medição criado com as estruturas de cada uma das empresas, e verificar se este pode ou não ser utilizado pelas empresas com vista a demonstrar o impacto do absentismo no seu desempenho. Além disso, através do sistema de medição podemos obter informações que podem ser úteis para a tomada de decisões nas empresas.
Técnicas de Investigação
Embora muitos investigadores desenvolvam trabalho de investigação quantitativo ou qualitativo, a utilização de mais do que uma técnica num mesmo estudo pode ser muito relevante uma vez que permite a triangulação da informação (Vieira et al., 2009). Além disso, permite testar a validade de uma parte da informação obtida por uma das técnicas face à informação obtida pelas restantes técnicas (Vieira et al., 2009).
Para a concretização dos objectivos de estudo foi utilizada uma metodologia baseada em textos e documentos, entrevistas com registo áudio e questionários, ou seja, foi utilizado mais do que uma técnica. Recorremos aos textos e documentos previamente. Desta forma, antes de iniciar as entrevistas, sabíamos qual era a evolução do absentismo e da produtividade nas empresas, e a principal causa do absentismo, o que nos permitiu questionar os entrevistados sobre alguns aspectos fundamentais, e retirar algumas dúvidas. Durante as entrevistas abordamos todos os assuntos que consideramos importantes para o estudo, e além disso conseguimos descodificar mais indicadores relacionados com o absentismo e com o desempenho da empresa. As entrevistas permitiram-nos formular de uma forma mais abrangente os questionários. O objectivo dos questionários foi validar o conteúdo das entrevistas, e ajudar na medição dos indicadores utilizados no sistema “Scorecard RH Aplicado ao Absentismo”.
Entrevistas
Uma das principais fontes de informação dos estudos de caso são as entrevistas (Yin, 2003). As entrevistas utilizadas são semi-estruturadas e abertas, onde existe um guião preparado. No entanto, existe a possibilidade de alterar o guião sempre que no decurso da entrevista se mostre vantajoso (Vieira et al., 2009). Ou seja, apesar de haver um guião
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preparado, pode ser necessário efectuar algumas questões que diferem de empresa para empresa, consoante os dados que retiramos dos textos e documentos de cada empresa. Além disso, o entrevistado produz um discurso que não é linear, o que significa que o entrevistador reorienta a entrevista em certos momentos. Depois, nem todas as intervenções do entrevistador estão previstas antecipadamente, sendo que este prevê na altura algumas perguntas importantes, ou seja, o entrevistador deve estar preparado para explorar novos temas que o entrevistado tenha introduzido. As entrevistas têm como objectivo compreender em profundidade o fenómeno do absentismo nas empresas, tendo por base as experiências vividas pelos entrevistadores (Vieira et al., 2009).
As entrevistas devem ser cuidadosamente preparadas pelo investigador. Em primeiro lugar, a preparação da entrevista envolve pensar previamente nas questões a colocar e decidir quais os entrevistados que nos irão proporcionar a informação pretendida. Em seguida, deve- se pensar na melhor maneira de abordar os entrevistados no sentido de obter a sua permissão e a sua disponibilidade para serem entrevistados (Vieira et al., 2009).
Neste estudo, as entrevistas foram efectuadas com o objectivo de perceber as estratégias e os objectivos da empresa no mercado, qual o nível de aplicação da gestão dos recursos humanos na empresa (práticas e políticas utilizadas) e qual a contribuição dos recursos humanos para a concretização dos objectivos globais da empresa. Além disso, as entrevistas foram úteis para aferir da sensibilidade dos entrevistados para o problema do absentismo, para saber se o tema é abordado aquando da tomada de decisão, e para saber que medidas são tomadas para o combater. Aproveitamos também para questionar os entrevistados sobre alguns indicadores que influenciam o absentismo e alguns indicadores que são influenciados pelo absentismo, de forma a tentar tirar algumas ilações. Tendo em conta estas informações, achamos por bem entrevistar em cada empresa o sócio-gerente, o responsável pelo sector da Contabilidade e o responsável pelo sector dos Recursos Humanos.
O guião da entrevista utilizado neste estudo (Apêndice 1) é constituído por cinco partes que nos ajudarão a responder às principais questões indicadas aquando da Introdução. A primeira parte serviu para caracterizar a formação académica dos entrevistados no âmbito da gestão dos recursos humanos. A segunda parte foi utilizada para verificar qual a estratégia e os objectivos da empresa no mercado, e de que forma os recursos humanos contribuíam para a concretização desses objectivos, ou seja, que objectivos e consequentes políticas e práticas estavam associadas aos recursos humanos. Pelo meio, questionamos os entrevistados sobre a
41 importância da Contabilidade na tomada de decisões da empresa. Na terceira parte, abordámos o tema do absentismo, onde pretendíamos aferir sobre o grau de conhecimento e de envolvimento dos entrevistados neste tema. Além disso, queríamos saber qual a opinião dos entrevistados sobre o absentismo na empresa e quais os impactos negativos que ele tem na empresa. Na quarta parte seleccionámos algumas das mais importantes práticas e políticas que influenciam o absentismo (sistemas de recompensas, avaliação de desempenho, salários, entre outras) e quisemos saber qual o grau de aplicação de cada uma nas empresas. Por fim, na última parte da entrevista seleccionámos alguns dos indicadores que são influenciados pelo absentismo (produtividade, prazos de entrega, preços, qualidade, entre outros) e questionamos os entrevistados sobre o estado de cada um na empresa.
Foram efectuadas 5 entrevistas, 2 na Empresa A e 3 na Empresa B. Dessas 5 entrevistas, 2 foram realizadas a sócios-gerentes, outras 2 a contabilistas e 1 a um responsável pelo sector dos Recursos Humanos.
Relativamente à forma de analisar as entrevistas, procurou-se seguir as regras de como transcrever afirmações, entradas, pausas e finais de frases; proceder a uma segunda comparação do transcrito com a gravação; e garantir o anonimato dos dados, nomeadamente nomes (Flick, 2005). Posteriormente foram analisadas e comparadas as entrevistas, com o objectivo de obter informações úteis para responder às questões deste estudo.
Registo Áudio
Esta é uma técnica muito utilizada neste tipo de investigação, pois tem o potencial de gerar informação fiável. Por exemplo, as entrevistas que são gravadas e posteriormente transcritas proporcionam ao investigador informação mais fiável porque permite um registo mais fiável da linguagem utilizada, da entoação dada e das pausas ocorridas durante a entrevista (Vieira et al., 2009). Além disso, permite ao entrevistador estar plenamente concentrado na entrevista, pois caso este tivesse de tirar notas, a informação obtida nunca iria ser tão fiável e tão correcta.
Neste estudo, optámos por gravar as entrevistas e posteriormente transcrevê-las, de modo a obtermos informações mais fiáveis e a libertar completamente o entrevistador para o seu objectivo fulcral, sem que este tivesse que perder tempo a escrever notas. Além disso,
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com o registo áudio as entrevistas não são tão demoradas. Em todas as entrevistas foi solicitada autorização prévia para a gravação das entrevistas.
Textos e Documentos
A análise de textos e documentos é também uma técnica muito utilizada neste tipo de investigação. Enquanto a técnica da entrevista requer o envolvimento do investigador em interacções sociais, na técnica documental não é necessário esse envolvimento (Vieira et al., 2009).
Neste estudo foram utilizados documentos referentes à base de dados do absentismo existente em cada empresa, que indicam as faltas por pessoa durante o ano de trabalho, as causas dessas faltas e o número de funcionários existentes. O período de análise desses documentos foi de 2006 a 2010. Além disso, também foram analisados os balanços e as demonstrações de resultados de 2006 a 2010, de modo a calcular a produtividade por funcionário. Estes documentos são importantes porque permite-nos comparar as taxas de absentismo com a produtividade e retirar algumas ilações, ao mesmo tempo que elaboramos questões sobre assuntos por esclarecer e que serão respondidas durante as entrevistas.
Questionários
Para o estudo achamos apropriada a utilização da técnica de investigação por questionário. Esta técnica, precisa e formal, apresenta a grande vantagem de quantificar uma multiplicidade de dados e permitir numerosas análises (Quivy e Campenhoudt, 2008).
O objectivo dos questionários é, como já foi dito anteriormente, validar ou desmentir o que foi referido nas entrevistas, pois pode haver uma tendência, por parte dos responsáveis da empresa, de dizer sempre bem da empresa, no sentido de mostrarem uma imagem positiva e agradável da gestão. Além disso, os questionários servem para ajudar na medição dos indicadores utilizados no sistema “Scorecard RH Aplicado ao Absentismo”.
Desta forma desenvolveu-se um questionário (Apêndice 2), composto por quatro partes, distribuído aos funcionários da Empresa A e da Empresa B. A primeira parte do questionário servia para identificar e caracterizar os respondentes (sexo, idade, grau de
43 escolaridade, número de filhos, estado civil, antiguidade na empresa e a função desempenhada). A segunda parte do questionário consistia em aferir o número de dias por ano que os funcionários faltam, e qual a causa dessas faltas. A terceira parte, em particular a questão 3.2, foi destinada a averiguar o grau de concordância por parte dos funcionários em relação a determinadas políticas e práticas adoptadas pela empresa, com vista a verificar a satisfação destes perante a empresa. Ao mesmo tempo estas questões serviram para confrontar e validar o que foi dito nas entrevistas pelo sócio-gerente da empresa e pelos responsáveis pelo sector da Contabilidade e dos Recursos Humanos. A escala utilizada nessa questão foi uma escala de Likert de nível 1 a 5, em que 1 representava “discordo totalmente” e 5 “concordo totalmente”. Nesta parte, a questão 3.1 tem como objectivo saber o conhecimento e a frequência com que os funcionários da Empresa B recorriam à assistência médica disponibilizada pela empresa. Esta questão apenas foi colocada aos funcionários da Empresa B, pois apenas essa empresa disponibilizava a assistência médica aos funcionários. A quarta parte permite-nos aferir sobre o estado de alguns indicadores que têm grande importância no desempenho das empresas, e que são influenciados por vários factores, incluindo o absentismo.
A elaboração do questionário baseou-se no trabalho de Baron e Armstrong (2007). As frases retiradas para a questão 3.2 servem para medir alguns factores que influenciam a satisfação dos funcionários. A linguagem utilizada nos questionários foi a mais simples possível, visto que a maioria dos inquiridos são pessoas com pouca formação, e o questionário tinha que ser perceptível por todos.
Os questionários foram completados por 94 pessoas, sendo 41 funcionários da Empresa A e 53 funcionários da Empresa B. De seguida será efectuada uma caracterização da amostra para cada empresa.
Os dados recolhidos nos questionários foram tratados no software estatístico SPSS (Statistical Pachage for Social Sciences), versão 19.0. As técnicas utilizadas para medir os indicadores do sistema de medição desenvolvido foram maioritariamente técnicas de estatística descritiva, nomeadamente a média como medida de tendência central, e o desvio padrão. Além disso, também utilizamos a correlação para medir a relação existente entre alguns indicadores.
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Objecto de Estudo
De modo a assegurar a confidencialidade em relação à informação retirada da transcrição das entrevistas, optou-se por não identificar as empresas alvo do estudo, tendo estas sido designadas como “Empresa A” e “Empresa B”. Por outro lado, os entrevistados de ambas as empresas foram classificados, de forma aleatória, com as siglas E1, E2, E3, E4 e E5 para designar, respectivamente, os “Entrevistado 1”, “Entrevistado 2”, “Entrevistado 3”, “Entrevistado 4” e “Entrevistado 5”.
Tabela 1 - Classificação dos Entrevistados em Siglas
Entrevistado Função Desempenhada Empresa
E1 Contabilista B
E2 Sócio Gerente B
E3 Responsável pelos Recursos Humanos B
E4 Sócio Gerente A
E5 Contabilista A
O estudo é aplicado a duas PME têxteis localizadas no Norte de Portugal, pertencentes ao distrito de Braga. Esta escolha foi efectuada tendo em conta alguns factores. Em ambos os casos, o factor localização foi tido em consideração. Além disso, o investigador conhece a forma de trabalhar de cada uma das empresas, sendo que estes conhecimentos pessoais facilitaram o acesso para efectuar o estudo de caso. O facto do absentismo ser apontado como importante neste sector de actividade levou-nos a escolher este tema para o estudo. Por último, também tentamos escolher empresas que apresentassem diferentes estruturas e diferentes formas de trabalhar, com vista a tentar obter resultados distintos e, assim poder efectuar comparações entre as empresas, a fim de retirar as devidas ilações.
Recolha de Dados
Neste estudo, achamos importante entrevistar o responsável de cada empresa que, neste caso, são os sócios-gerentes. O sócio-gerente é a pessoa que toma as decisões na empresa, e que nos permite obter um conjunto de informações que englobam a empresa no seu todo. Além deste, optamos por entrevistar o contabilista e o gestor de recursos humanos de cada empresa, já que são as pessoas que mais se identificavam com tema em estudo.
45 Na “Empresa A” apenas entrevistámos o sócio-gerente e o contabilista, visto não existir o responsável pelo sector dos Recursos Humanos. O contabilista é subcontratado, ou seja, não pertence aos quadros da empresa. No entanto, achamos relevante entrevistá-lo pois só poderia enriquecer o nosso estudo. Na “Empresa B” entrevistamos o sócio-gerente, o contabilista e o responsável pelos recursos humanos, todos eles pertencentes ao quadro da empresa.
No sentido de confrontar/validar os dados obtidos nas entrevistas e de poder medir alguns indicadores com uma maior precisão, achamos por bem efectuar questionários aos funcionários de cada uma das empresas, pois a amostra é muito mais considerável.
Para obter a autorização para a realização deste estudo junto dos funcionários das empresas endereçamos o pedido ao responsável de cada empresa. Aquando da realização das entrevistas e no primeiro contacto com o entrevistado, o objectivo da entrevista foi especificado e explicado o contexto em que a entrevista se insere, realçando a importância da sua contribuição para o estudo. Para garantir que a informação obtida seria fiável, comunicámos aos entrevistados que a informação prestada seria confidencial. Relativamente aos questionários, estes foram entregues no final de um dia de trabalho a todos os funcionários das empresas. O objectivo era que os funcionários preenchessem os questionários em casa e não se sentissem pressionados. No questionário apresentamos o tema e o objectivo de estudo e garantimos a confidencialidade dos dados, além de que, durante o preenchimento do questionário, não existia qualquer dado que identificasse as pessoas. Após o preenchimento, o questionário foi colocado dentro de uma caixa, construída para esse efeito, colocada junto da picagem dos cartões, no prazo de três dias. O facto dos questionários serem colocados dentro de uma caixa garantiu aos funcionários que estes nunca seriam identificados.
Indicadores
De seguida demonstramos como é que os indicadores do “Scorecard RH Aplicado ao Absentismo” são medidos. Convém referir que os indicadores foram medidos tendo por base a documentação fornecida (base de dados das faltas dos funcionários, balanços, demonstrações de resultados), as entrevistas e as respostas dadas pelos inquiridos nos questionários.
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Absentismo
O absentismo foi calculado tendo por base os dados referentes às horas possíveis de trabalho e as horas não trabalhadas por parte dos funcionários. Assim, a fórmula utilizada foi:
Nº de horas não trabalhadas durante o ano / Nº total de horas possíveis de trabalhar
Número de Funcionários
Para obter um número mais real dos funcionários, dividimos o número total de horas possíveis de trabalhar na empresa durante um ano (horas de todos os funcionários) pelo número de horas possíveis de trabalhar durante um ano por um funcionário (2030 horas).
Factores que Influenciam a Satisfação dos Clientes
A qualidade, os prazos de entrega e o preço são os factores que mais influenciam a satisfação dos clientes. Mas, como não tivemos acesso aos clientes, decidimos solicitar aos entrevistados que manifestassem a sua opinião quanto à avaliação que os clientes fariam desses factores, utilizando para isso uma escala de Likert de nível 1 a 5, em que 1 representava “nada satisfeito” e 5 “completamente satisfeito”.
Para podermos validar os dados recolhidos, confrontamos a opinião dos entrevistados com a dos funcionários.
Assim, no que toca à qualidade confrontamos a resposta dada à questão 5.8.3 do guião da entrevista com o resultado obtido na questão 4.1 dos questionários. Em relação aos prazos de entrega, confrontamos a resposta à questão 5.8.2 do guião da entrevista com o resultado obtido à resposta da questão 4.2 dos questionários. Em ambos os casos consideramos que a opinião dos funcionários tem o mesmo peso que a opinião dos entrevistados. Finalmente, em relação ao preço, apenas consideramos as declarações dos entrevistados (questão 5.8.1 do