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O estudo sobre a hierarquia das necessidades contribuiu para o surgimentoda Teoria dos Dois Fatores da Motivação, também conhecida como Teoria da Higiene-Motivação, proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg.

Acreditando que a relação de uma pessoa com seu trabalho seja básica e que esta atitude pode muito bem determinar o seu sucesso ou fracasso, Herzberg investigou a questão: o que as pessoas desejam em seu trabalho?(ROBBINS, 2002).

Numa amostra de 715 sujeitos, Herzberg pediu às pessoas que descrevessem, em detalhes, situações nas quais se sentiram excepcionalmente bem ou mal a respeito de seu trabalho. As respostas foram então tabuladas e categorizadas.

Das respostas categorizadas, Herzberg concluiu que aquelas referentes aos momentos em que as pessoas se sentiram bem com o trabalho eram significativamente diferentes das

trabalho em si, a responsabilidade e a realização, parecem estar relacionados com a satisfação do trabalho. Os respondentes que se sentiam bem com seu trabalho atribuíram esses fatores a si mesmos. Por outro lado, os insatisfeitos tendiam a indicar fatores extrínsecos, como a supervisão, a remuneração, as políticas da empresa e as condições de trabalho.

De acordo com a pesquisa de Herzberg, somente a presença dos fatores motivacionais leva a um comportamento energético mais positivo. A motivação das pessoas para o trabalho depende, assim, de dois fatores intimamente relacionados: os fatores higiênicos e os fatores motivacionais.

Os fatores higiênicos referem-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, salário e benefícios, políticas da organização, relacionamento com os colegas, dentre outras. Esses fatores, quando são excelentes, evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento não consegue elevar substancialmente e duradouramente a satisfação das pessoas.

Os fatores motivacionais referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si (condições internas do indivíduo). Quando os fatores motivacionais são ótimos, eles elevam substancialmente a satisfação das pessoas. Quando são precários, provocam ausência de satisfação.

Herzberg concluiu que os fatores responsáveis pela satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação. Para ele, o oposto da satisfação não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação.

De acordo com as próprias palavras de Herzberg (1973, p. 58 apud BERGAMINI, 2005):

Resumindo, os fatores de higiene satisfazem os anseios do homem de evitar aborrecimentos. Não gosto de ser tratado dessa maneira; não quero sofrer privações

Em outras palavras, desejam que suas vidas sejam higienicamente limpas. Os fatores motivadores, por outro lado, tornam as pessoas felizes com seus serviços, porque atendem à necessidade básica e humana de crescimento psicológico; uma necessidade de se tornar mais competente.

Os fatores higiênicos não fazem as pessoas produzirem mais. Ao contrário, sua presença apenas mantém o nível de insatisfação delas em grau mínimo. Dessa forma, torna-se uma espécie de obrigação da empresa assegurar uma adequada política administrativa, promover a competência dos supervisores, cumprir com justiça os seus compromissos de pagamento do pessoal, favorecer um clima de amizade entre os supervisores e colaterais, cuidar para que as condições ambientais de trabalho sejam adequadas e inspirar segurança ao seu pessoal (BERGAMINI, 2005).

Segundo Vergara (2006), é na busca de objetivos motivacionais que as pessoas experimentarão maiores níveis de satisfação. Ao favorecer a realização pessoal, demonstrando reconhecimento pelo valor profissional, oferecendo oportunidades de promoção, dando responsabilidade a cada um, tornando agradável o próprio trabalho e possibilitando o crescimento do indivíduo, as organizações podem atingir maiores níveis motivacionais para seus empregados. De acordo com Bergamini (2005), de maneira bastante abrangente, pode-se afirmar que os fatores de motivação estão ligados ao próprio indivíduo e ao trabalho que ele desempenha. Já os fatores de higiene formam o meio ambiente no qual se situa o indivíduo e sua atividade na organização.

É importante distinguir tais fatores para esclarecer por que muitas iniciativas tomadas pelas empresas, tidas como “medidas em prol do empregado”, não surtiram efeitos tão benéficos como se esperava. Nesse caso, estavam garantindo apenas o oferecimento dos fatores higiênicos, que nada tem haver com propiciar motivação. Durante muitos anos, não se descobriu a diferença entre administrar pelo movimento e administrar pela motivação. Quando se oferecem condições higiênicas, a organização está tão somente administrando pelo

movimento, ou seja, à medida que estas condições que cercam o indivíduo desaparecem, as pessoas reclamam e podem até parar o seu trabalho (VERGARA, 2006).

Bergamini (2005) aponta que outro aspecto de grande interesse prático, levantado pela pesquisa de Herzberg, uma das conseqüências das duas orientações diferentes na concepção da motivação, é o poder de distinguir as pessoas como representantes de tipos ou estilos motivacionais diferentes. Fica nítido que existem pessoas voltadas para a procura da realização, da responsabilidade, do crescimento, da promoção do próprio trabalho e do reconhecimento merecido. Tais pessoas são classificadas como do tipo que procuram motivação. A tarefa em si adquire grande significado para elas e fatores ambientais pobres não lhes criam grandes dificuldades, pelo contrário, são muito tolerantes para com tais deficiências.

Ainda de acordo com Bergamini (2005), em contrapartida, há indivíduos cujo aspecto ambiental extrínseco adquire grande relevo, centralizando sua atenção em outros aspectos, tais como: pagamento, vantagens adicionais, competência da supervisão, condições de trabalho, segurança, política administrativa da empresa e bom relacionamento com os colegas. Essas pessoas são chamadas do “tipo que procuram manutenção”. O comportamento aparente dessas pessoas é aquele que caracteriza os indivíduos eternamente insatisfeitos.

Essa distinção ajuda muito na caracterização de como reter as pessoas em relação à situação de trabalho. Uma coisa é simplesmente tratar bem, oferecendo fatores higiênicos que aqueles que buscam manutenção tanto valorizam. Outra coisa é como a organização usa as pessoas, o que significa dar oportunidades para que elas se sirvam de seus próprios talentos e atinjam a realização pessoal que tanto prezam, e que são os que buscam motivação. (BERGAMINI, 2005).

De acordo com Alves Filho e Araújo (2001), pode-se entender, da teoria de Herzberg, que os fatores capazes de produzir motivação no trabalho são independentes e distintos dos fatores que conduzem à desmotivação no trabalho.

As teorias de motivação de Maslow e Herzberg apresentam pontos de concordância. Os fatores higiênicos de Herzberg relacionam-se com as necessidades primárias de Maslow (necessidades fisiológicas e de segurança, incluindo algumas necessidades sociais). Os fatores motivacionais relacionam-se com as necessidades secundárias (necessidades de estima e auto- realização). A figura 2 apresenta uma idéia dessa correspondência.

MODELO A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW MODELO DE FATORES DE HIGIENE –MOTIVAÇÃO DE HERZBERG

Trabalho em si, responsabilidade , progresso, crescimento Realização, status reconhecimento Políticas administrativas e empresariais, segurança no cargo

Condições físicas de trabalho, salário, vida pessoal Relações interpessoais, supervisão, colegas e subordinados H IG IÊ N IC O S Auto- realização Estima Sociais Segurança Fisiológicas

Figura 2: Comparação entre as teorias de Maslow e Herzberg Fonte: Produção própria