Folkehelseinstituttets årsrapport for 2016

A motivação tem sido um dos assuntos mais estudados na Psicologia dada a sua interferência na produtividade organizacional (M. P. Cunha, Rego, Cunha, & Cardoso, 2007; A. I. Ferreira & Martinez, 2008). A literatura existente dá-nos conta da importância que a motivação assume nos contextos organizacionais, em especial, no que concerne ao papel que protagoniza nos processos empresariais como o estabelecimento de objectivos, qualidade e intensidade dos comportamentos no trabalho (A. I. Ferreira & Martinez, 2008).

Apesar de em Portugal a prioridade das empresas se concentre nos activos tangíveis, certo é que, a nível internacional, a motivação tem vindo a assumir um protagonismo essencial no que toca à política da gestão dos recursos humanos, uma vez que existem factores intrínsecos associados a de níveis de motivação que irão estabelecer as diferenças individuais e influenciar os comportamentos (Ackermen, 2000, in A.I. Ferreira & Martinez, 2008).

Conscientes deste facto, muitos têm sido os investigadores que se têm debruçado sobre a motivação enquanto factor preponderante para o alcance de altos níveis de satisfação, desempenho e produtividade. O enfoque do estudo da motivação tem incidido sobretudo na formulação de teorias, definição de conceitos e situações motivadoras, interpretação de comportamentos e atitudes, estabelecimento de metas e objectivos no processo motivacional e propondo modelos e planos de acção, apresentados sempre sob vários pontos de vista (Ramos, 1990). Apesar da multiplicidade de trabalhos de investigação produzidos e da diversidade de perspectiva, parece haver algum consenso quanto à sua definição. Motivação parece “pressupor a existência de um fenómeno individual, intencional e sujeito a variações específicas que influenciam os comportamentos, neste âmbito a motivação promove um conjunto de comportamentos que leva o indivíduo para a acção” (A. I. Ferreira & Martinez, 2008, p. 208).

Para Pinder (1998) a motivação diz respeito “a um conjunto de forças que têm origem quer no indivíduo quer fora dele, e que dão origem ao comportamento de trabalho, determinado a sua forma, direcção, intensidade e duração” (p.11).

Para Cunha et al (2007) a motivação integra quatro elementos fundamentais que parecem estar presentes nas diferentes perspectivas sobre este constructo; o primeiro refere-se à estimulação que integra as forças energéticas responsáveis pelo despoletar do comportamento; o segundo diz respeito à acção e esforço, o comportamento observado; e terceiro reporta-se ao movimento e persistência que diz respeito ao prolongamento no tempo do comportamento motivado e por último, o elemento recompensa no que concerne ao reforço das acções anteriores.

Segundo os mesmos autores a motivação divide-se em motivação intrínseca e extrínseca, referindo-se a primeira aos comportamentos estimulados pelo entusiasmo e a segunda aos comportamentos levados a cabo com vista à obtenção de uma recompensa material e/ou social e como forma de evitar alguma forma de punição (M. P. Cunha, Rego, Cunha, & Cardoso, 2007).

A motivação intrínseca reveste-se de estrema importância no que concerne aos comportamentos em contextos organizacionais na medida em que esta tende a manter-se ao longo do tempo, ao passo que a motivação extrínseca deixa de reforçar comportamentos assim que seja removido o factor motivador externo (Pinder, 1998).

Com base na definição de Deci (1971) Cunha et al, (2007) referem que as pessoas intrinsecamente motivadas são aquelas que dispõe de um locus de controlo elevado e que tendem a esforçar-se em função de objectivos que lhes tragam recompensas que lhes satisfaçam as necessidades internas. Assim Deci e Ryen (1975) definem motivação intrínseca como “a necessidade inata dos organismos para a competência e para a autodeterminação (…) funcionando como elemento desencadeador de comportamentos (p.50). (Deci & Ryan, 1975)

Não obstante da pertinência das diferentes perspectivas e dos diferentes modelos propostos para o entendimento da motivação, foquemo-nos na articulação que motivação assume com as expectativas, auto-eficácia, autodeterminação, empenhamento e participação, dada a importância que estas abordagens assumem nos contextos da formação e do trabalho.

Motivação, expectativas e participação

Tendo em conta a Teoria das Expectativas de Vroom (1964) o processo de motivação deve ser explicado em função dos objectivos e das escolhas pessoais e as suas

expectativas para atingir esses objectivos. A equação proposta por Vroom para a determinação da motivação (M = V. E.) defende que a força da motivação (M) de determinada pessoa corresponde ao produto do valor previsto por si atribuído a um objectivo (V=Valência) pela probabilidade de alcançar esse mesmo objectivo (E=Expectativa). Assim definido, a motivação é nula quer no caso em é indiferente atingir ou não determinado objectivo, quer no caso em que não existe qualquer expectativa em atingir o resultado. Da mesma forma, ocorre desmotivação sempre que a valência é negativa, isto é, quando a pessoa prefere não atingir o objectivo (A. I. Ferreira & Martinez, 2008).

Segundo esta teoria, o comportamento resulta de uma escolha consciente entre várias alternativas, estando as escolhas ligadas a processos psicológicos, particularmente no que diz respeito à percepção e formação de atitudes e crenças. O comportamento é estimulado por valências (valor afectivo atribuído às consequências do desempenho), instrumentalidade (relação entre o desempenho e valência) e expectância (grau de convicção de uma dada consequência) (A.I Ferreira & Martinez, p.112).

O modelo de Porte e Lawer acrescentam a esta teoria a influência da performance actual, em que a performance, o desempenho e a participação não dependem somente do esforço investido mas também das competências/conhecimentos para a realização das tarefas e da percepção daquilo que é necessário para a sua realização e de quais os resultados pretendidos. O grau de satisfação será também influenciado pela performance do desempenho percebida (Azevedo, 1997)

Motivação e Auto-eficácia

Segundo a teoria cognitiva social a motivação diz respeito a um comportamento dirigido a um objectivo, activado e sustentado através das expectativas acerca dos resultados antecipados das acções e da percepção de auto-eficácia para executar essas mesmas acções (Azevedo, 1997). Por seu turno, a auto-eficácia é a crença na própria capacidade de organizar e executar cursos de acções requeridas para produzir determinadas realizações” (Bandura, 1997, p.3). De forma resumida, pode-se afirmar que a auto-eficácia compreende um julgamento pessoal da capacidade que o indivíduo possui num determinado domínio. Não se refere especificamente à capacidade de um indivíduo, mas sim ao que o mesmo acredita ser capaz de realizar num determinado conjunto de circunstâncias (Bandura, 1997). Vancouver e

Kendall (2006) definem auto-eficácia como a crença que o indivíduo tem na sua capacidade para realizar determinadas actividades e atingir determinados níveis de desempenho.

Os efeitos e consequências que a motivação produz ao nível na percepção da auto- relização têm suscitado a atenção de muitos investigadores no âmbito da aprendizagem e da formação (Bandura, 1986, in Vancouver & Kendall, 2006). Diversos estudos evidenciaram que auto-eficácia é não só um indicador de sucesso na formação como constitui um importante mediador entre o desempenho durante a intervenção na formação e os resultados da formação. Esta evidência levou a que muitas das acções levadas a cabo no campo da formação não se limitassem à intervenção no domínio das competências e do conhecimento, como passaram a actuar directamente no campo das percepções da auto-eficácia, promovendo-as (Vancouver & Kendall, 2006).

Circunscrevendo-se à teoria cognitiva social, Bandura (1997) centrou os seus trabalhos no estudo do impacto da auto-eficácia no processo de alcance dos objectivos. Segundo este autor a auto-eficácia produz um impacto significativo na escolha dos objectivos (e.g. aumentando a probabilidade de escolher um objectivo mais difícil); na persistência no objectivo ou na tarefa (e.g aumentando a probabilidade de despender esforços no alcance de um objectivo mesmo após algumas tentativas frustradas); na revisão dos objectivos (e.g. aumentado a probabilidade de elevar o grau de dificuldade dos objectivos após experiências de sucesso); e ainda na determinação de novos objectivos após a experiência e o sentimento de “objectivo cumprido”. Desta forma, a teoria cognitiva social propõe que, no decorrer deste processo de alcance de objectivos, o aumento da auto-eficácia faz aumentar determinados elementos motivacionais tais como a direcção, o esforço e a persistência. Da mesma forma, se as estratégias e as actividades forem adequadas e ajustadas às capacidades dos indivíduos estão reunidas as condições para que o aumento da percepção da auto-eficácia produza melhores desempenhos (Vancouver & Kendall, 2006). (Bandura, 1997)

Neste contexto, um objectivo refere-se à quantidade, qualidade ou frequência dum desempenho antecipado. Três características dos objectivos podem afectar as autopercepções, a motivação e a aprendizagem: a especificidade; a proximidade; e a dificuldade. Assim interessa referir que são mais eficazes os objectivos específicos, próximos, desafiantes e exequíveis (Azevedo, 1997).

Importantes estudos levados a cabo por Bandura (1977, in Vancouver & Kendall, 2006) ainda no campo da formação revelaram que a auto-eficácia medeia o efeito produzido pelas estratégias de intervenção, na aprendizagem e na transferência dos conhecimentos. Neste contexto, Goldstein (1991, in Vancouver & Kendall, 2006) refere que as diferenças individuais em termos dos conhecimentos, capacidades e competências, também desempenham um papel importante no que concerne à actuação da percepção da auto-eficácia nos resultados de desempenho e da aprendizagem. Neste sentido, Goldstein (1991) afirma que antes dos formandos serem sujeitos às intervenções no âmbito da formação devem estar preparados para aprender, isto significa que devem possuir alguma experiência de background necessária ao programa de formação e devem estar motivados. Assim, segundo Bandura (1986, in Azevedo, 1997) existem quatro aspectos a ter em conta no que concerne à percepção de auto-eficácia: experiência actuante no desempenho anterior da tarefa e na consecução de objectivos; a experiência vicariante; a persuasão verbal ou social ou crença induzida na capacidade de desempenho; e sintomas fisiológicos

Estudos levados a cabo por Colquitt, LePine & Noe (2000, in Vancouver e Kendall, 2006) provaram que a auto-eficácia dos formandos estava fortemente associada ao conhecimento declarativo, à aquisição de competências e à habilidade para utilizar os materiais recorridos durante a formação, posteriormente, em contexto de trabalho. Neste sentido, Vancouver e Kendall (2006) afirmam que os indivíduos adquirem mais conhecimentos e desenvolvem mais competências, e de uma forma mais rápida porque a percepção da sua auto-eficácia é elevada.