Na literatura em geral, o compromisso no trabalho surge associado a uma experiência vincadamente positiva, agradável, energizante e realizadora, e a uma situação de ganhar- ganhar para o trabalhador e para a organização. Contudo, algumas dúvidas têm sido levantadas acerca da universalidade dos seus impactos positivos.
George (2011) levanta a questão dos custos do compromisso, colocando em causa o grau de prazer e de sentimentos positivos que este sustentadamente proporciona. A sua
argumentação incide na interferência que o compromisso elevado pode provocar na vida familiar devido ao exacerbamento da conexão com o trabalho, fazendo com que o trabalhador faça sacrifícios continuados em detrimento de outras áreas extra trabalho. Invoca também o impacto devastador que um despedimento, possível em tempo de crise, provoca num
trabalhador altamente comprometido, que, provavelmente, preteriu outros aspetos da sua vida em prol do trabalho. George coloca ainda em causa que o sentimento de compromisso seja sempre acompanhado de prazer, sobretudo nas tarefas muito desafiantes e exigentes, durante
as quais as pessoas se descrevem como altamente comprometidas, mas não necessariamente a experimentarem uma sensação de diversão ou bem-estar.
Maslach (2011) questiona sobre se os benefícios serão de facto mútuos para o trabalhador e para a empresa, porque se os comportamentos extra função são sem dúvida valiosos para a organização, podem ser utilizados por esta como uma forma de "motivar sem dinheiro" (p. 51). Ora, este esforço sem retorno para o trabalhador não está de acordo com a visão do compromisso como uma via para o bem-estar no trabalho.
Na mesma linha, Robertson e Cooper (2011) refletem sobre se, na realidade, os benefícios do compromisso para a organização e para o trabalhador são equilibrados. Na sua ótica, os benefícios para a organização são palpáveis e significativos, enquanto para o trabalhador são mais subjetivos e tendencialmente apenas relacionados com o seu bem-estar psicológico. No extremo, sustentam, uma abordagem estrita ao processo de compromisso arrisca-se a ser vista como uma forma de manipular os trabalhadores. Daí, defendem ser necessário que as
intervenções sustentadas na área do compromisso sejam acompanhadas de ações para apoiar e encorajar o bem-estar, estabelecendo um equilíbrio entre a experiência emocional positiva (o lado hedónico do bem-estar psicológico) e a vivência de sentido e propósito no trabalho (o lado eudemonista do bem-estar psicológico).
Focando o aspeto dos antecedentes disposicionais do compromisso, Bakker, Albrecht e Leiter (2011) chamam a atenção para que a elevada autoestima, o otimismo irrealista e o excesso de autoconfiança podem provocar subestimação do tempo necessário para concluir as tarefas, persistência inapropriada e obstruções ao desempenho, com impactos individuais e organizacionais negativos. Também a criatividade elevada pode levar a uma diminuição da produtividade devido à tendência para a falta de foco que as pessoas com esta característica tendem a revelar. Bakker et al. alertam para o risco de o 'sobrecompromisso' se confundir com a compulsão para trabalhar excessivamente ou workaholism (Bakker & Leiter, 2010).
Schaufeli e Salanova (2007) referem, igualmente, que o estado psicológico de
compromisso partilha alguns elementos com o workaholism, como é o caso da absorção. Porém, estes autores defendem que o compromisso e o workaholism têm, para além desta, muito poucas semelhanças e se relacionam com variáveis diferentes. Situando as várias emoções relativas ao trabalho em duas dimensões ortogonais: elevada ativação - baixa ativação e agradável-desagradável, tanto o compromisso como o workaholism podem ser colocados no polo da elevada ativação, mas, em relação à outra dimensão, o compromisso situa-se no extremo agradável e o workaholism no desagradável. O compromisso caracteriza- se por sentimentos de excitação, entusiasmo, energia, felicidade e satisfação e, pelo contrário, o workaholism por sentimentos de agitação, hostilidade, irritação, tensão e raiva (Schaufeli & Salanova, 2014).
Concordantemente, Taris, Schaufeli e Shimazu (2010) apresentam os resultados de um estudo que indica que workaholism e compromisso estão fracamente relacionados,
partilhando apenas o elemento de absorção e que, ao passo que os workaholics experimentam condições de trabalho adversas, baixo bem-estar e moderada autoconfiança sobre a sua eficácia profissional, os trabalhadores comprometidos mostram-se tendencialmente satisfeitos com os seus empregos e a sua vida em geral, descrevem boas condições de saúde e avaliam positivamente o seu desempenho no trabalho.
No sentido oposto aos receios de que o compromisso conduza a um conflito entre
dedicação ao trabalho e vida pessoal, Derks, Van Duin, Tims e Bakker (2015) reportam nas conclusões de um estudo que o nível de compromisso modera a relação entre a utilização intensiva de smarphones e a interferência diária trabalho - casa. Estes autores avançam, como possível explicação, que os trabalhadores que experimentam um elevado compromisso durante o dia de trabalho utilizam formas de desligar das tarefas profissionais quando estão
em casa e que isto pode estar relacionado com o facto de terem uma taxa de conclusão das tarefas mais elevada e, por isso, não terem necessidade de realizar trabalho extra-horário.
Apesar das evidências que, de forma substancial, os estudos sobre compromisso no trabalho revelam sobre os seus benefícios (Bakker et al., 2011), os alertas sobre os limites e os cuidados a ter na implementação de intervenções para o fomentar e reforçar devem ser considerados. Também é importante ter em atenção as diferenças individuais e acompanhar o impacto das medidas que, apesar de bem intencionadas, podem provocar um efeito adverso. A questão do equilíbrio entre a introdução de características de trabalho mais desafiantes e da preservação do bem-estar físico e psicológico dos trabalhadores afigura-se como
particularmente importante, tanto por uma questão pragmática relacionada com a
produtividade e o sucesso da organização, como, não menos relevante, por imperativos éticos e de respeito integral pela dignidade das pessoas.