A identificação de boas práticas, a partir da análise de casos representativos das macro- configurações político-administrativas, antecede a resposta às questões formuladas. A generalidade dos países tem vindo a adoptar (umas vezes mais, outras menos) sistemas de direcção que combinam características tanto do modelo de confiança política como do modelo profissional/mérito. Como as vantagens de um sistema são, regra geral, as desvantagens do outro, os países procuram combinar as características de ambos os modelos de forma a potenciarem o desempenho administrativo. Da análise realizada à configuração político- administrativa de cada país resulta a identificação do conjunto de Boas Práticas que se apresentam na Figura 4.
FIGURA 4:BOAS PRÁTICAS IDENTIFICADAS
A institucionalização da gestão dos cargos de direcção pública tem sido uma solução seguida por alguns países como os EUA e o Reino Unido. Estes países têm as suas funções de direcção pública institucionalizadas. Quer isto dizer que as funções de direcção são geridas por uma entidade autónoma do poder político. No que respeita às funções de direcção institucionalizadas as mesmas estão muito bem identificadas. No caso do Reino Unido encontram-se integradas no Senior Civil Service (SCS) os postos de direcção do Home Civil
Service com excepção do Northern Ireland Civil Service, do Diplomatic Service e de alguns
postos das Next Steps Agencies. Também nos EUA o Senior Executive Service (SES) responsabiliza-se pela gestão de topo nos organismos públicos. Nestes casos, em que as funções de direcção se encontram institucionalizadas existem, no plano formal, directrizes que procuram tornar essas instituições tão livre de interferências políticas impróprias como possível. O objectivo último visa assegurar a confiança pública na imparcialidade do governo.
Alguns países, mesmo os que adoptam sistemas mais politizados, diferenciam os cargos de nomeação política dos cargos de carreira: em França o Décret nº 85-779, 2005 distingue os cargos de nomeação política dos e cargos de carreira. Em alguns casos, também, o princípio da neutralidade condiciona a participação dos dirigentes públicos de topo em algumas actividades como sejam os debates políticos (França) ou eleições (EUA). Uma outra prática que resulta da tentativa de diferenciar os cargos de carreira das nomeações políticas encontra-se na tentativa de identificar um grupo de funcionários, nomeados politicamente, que integram os gabinetes ministeriais e que, por isso, devem ter os seus contratos confinados aos mandatos dos políticos eleitos. A generalidade dos países tem, também, um conjunto de
Comissões de avaliação independentes Introdução de medidas de promoção da
mobilidade
Publicitação de listagens nominais com as nomeações políticas realizadas Diferenciação clara dos cargos de nomeação e
de carreira
Remuneração variável em função da avaliação Desenvolvimento de um corpo de dirigentes
altamente qualificados
Códigos de ética e de conduta Referenciais de Perfis de competências
excepções que permitem que a escolha dos dirigentes seja feita seguindo princípios que não o mérito e concorrência aberta, privilegiando critérios de confiança política (Reino Unido). Mas, mesmo nestes casos, devem ser acautelados enviesamentos pessoais ou políticos, conforme estabelece o Guidance on Senior Recruitment e Civil Service Commissioners
Guidance on Senior Recruitment, uma espécie de guias de recrutamento que se aproximam de
códigos de ética e de conduta. Os motivos que levam a um recrutamento e selecção excepcional devem ser justificados com base nas características da função e nas razões excepcionais relacionadas com o serviço a desempenhar. Também no caso dos EUA se procuram identificar muito bem as funções de nomeação política (United States Government
Policy and Supporting Positions – Plum Book). Este documento é preparado de quatro em
quatro anos, após cada eleição para a presidência dos EUA, visando a total transparência na atribuição dos cargos. O documento está disponível na INTERNET num site público e é construído nominalmente.
Depois de recrutados e seleccionados é feito, na generalidade dos países, um investimento no desenvolvimento de um corpo / conjunto de dirigentes públicos altamente qualificados. Em França a selecção de dirigentes é feita através de processos de formação rigorosos e selectivos a cargo da ENA. No Reino Unido existem critérios que servem de referência e avaliação de competências aquando da selecção de novos dirigentes (Job evaluation for senior posts -
JESP), assim como nos EUA onde a avaliação e certificação de competências é feita por uma
comissão independente (Qualifications Review Board - QRB), tendo como referencial um perfil de cinco competências (ECQ’s) que os gestores públicos devem possuir. Face a estes critérios os candidatos são ordenados e são feitas short-lists de candidatos. De salientar uma vez mais que todo este processo respeita, no plano formal, um conjunto de códigos e guias de recrutamento de cargos de direcção
Existem também programas de Fast Stream (Reino Unido) e de Fast Track (EUA) para formação de quadros qualificados aos quais se diagnosticou um elevado potencial de ascensão na carreira, por via das suas competências e avaliação.
A variação da remuneração, em função da avaliação dos resultados alcançados (eficácia, eficiência, qualidade, outputs, outcomes) é outra boa prática identificada. Em França é feita uma definição de objectivos, de outputs e de outcomes esperados, normalmente expressos através de contratos ou cartas de missão, sendo os dirigentes responsabilizados pelo desempenho verificado. No Reino Unido a remuneração é, também, variável e função do desempenho: os dirigentes de topo podem ter um bónus que varia entre os 0 e 11% do seu salário. Também nos EUA a remuneração, a retenção e a evolução na carreira é feita com base no desempenho observado. Os vencimentos são definidos consoante os dirigentes de topo alcancem ou não os objectivos propostos. Existem prémios monetários pelo bom desempenho.
Por último, como boa prática, destaca-se a possibilidade de serem transferidos entre funções indivíduos que fazem parte do Senior Service, desde que se encontre qualificado para a função (EUA). Podem ser feitas transferências entre agências, desde que se obtenha autorização dos dirigentes e do Office of Personnel Management. Esta medida visa fomentar a mobilidade e o aumento de experiência através da rotatividade de funções.
Com base neste conjunto de Boas Práticas procurar-se-á, em seguida, criar um modelo de gestão de dirigentes públicos da Administração Pública portuguesa, devidamente adaptado à sua realidade administrativa.