Explicit  and  implicit  Self-­‐esteem

A Cultura Organizacional até este momento tem sido tratada em uma única face, atuando como única dentro do ambiente organizacional.

Embora exista sempre uma cultura maior, à qual estão subordinadas outras pequenas culturas, estas também merecem atenção.

Em uma organização interagem entre si diversos micro-universos dentro de um todo, estes podem ser entendidos por departamentos, unidades distintas, turnos de horário entre outros.

Para Schein (1996, p.138):

Se olharmos para as organizações num sentido evolucionário poderemos compreender que todas elas começam como pequenos grupos e continuam a funcionar, em parte, através de vários grupos pequenos. Assim, é necessário entender a formação da cultura em pequenos grupos para entender como a cultura se desenvolve em grandes empresas através de subculturas de grupos menores dentro da organização.

Estes agrupamentos definem o que é chamado de “sub-culturas”, ou seja, culturas particulares de um determinado grupo que está dentro de um ambiente organizacional que por sua vez possui uma Cultura Organizacional maior.

Arantes (1994, p. 73) define da seguinte maneira:

Cada micro-sociedade tem um sistema de valores especifico, ou seja, são sub- culturas. É usual, por exemplo, que as empresas procurem incentivar a contratação de pessoas provenientes da micro-sociedade em que estão localizadas suas instalações principais. Elas acabam incentivando assim a observação da cultura regional, mas se esquecem que a cultura do mercado que atendem clientes, ou de em que adquirem seus recursos e fornecedores, nem sempre adotam os mesmos padrões de comportamento aceitos pela comunidade onde está instalada. A maneira de se vestir, de receber as pessoas, a forma de realização de negócios e outros padrões de comportamento podem ser significativamente diferentes.

As sub-culturas oferecem peculiaridades especificas que não necessariamente correspondem a Cultura Organizacional, mas certamente mantém relação com esta, uma vez que correspondem à mesma organização, por ora podendo estabelecer-se em região diferente. Diante da sub-cultura, pode-se apresentar a chamada Cultura Dominante, que Robbins (2002) define como àquela que expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização.

Dentre a tipologia da Cultura Organizacional podemos estabelecer também uma classificação quanto a intensidade com que àqueles que compõem a organização aceitam essa cultura.

Desta intensidade surgem duas classes: culturas fortes e culturas fracas. Robbins (2002, p. 217) define cultura forte quando:

os valores essenciais da organização são intensamente acatados e amplamente compartilhados. Quanto mais membros aceitarem os valores essenciais e quanto maior seu comprometimento com ele, mais forte a cultura, tendo influencia maior sobre o comportamento dos seus membros. Gera um índice mais baixo de rotatividade de força de trabalho. Demonstra um elevado grau de concordância de seus membros sobre o ponto de vista sobre a organização.

Segundo Kotter e Heskett (1994, p. 66) quando há grandes discordâncias de percepção da realidade organizacional há uma cultura fraca.

A classificação da Cultura Organizacional em culturas fortes e fracas permite o conhecimento sobre a influência que esta exerce sobre o comportamento humano. Um cultura forte sempre terá maior influência do que a cultura fraca, assim como a forte também obterá uma homogeneidade maior, portanto, redução de conflitos, ambiente interno mais uníssono etc.

Robbins (1996, p. 221) ainda traz uma grande contribuição para classificação dos tipos de Cultura Organizacional quando as distingue de acordo com a sociabilidade e solidariedade presentes na cultura da organização, sendo possível quatro diferentes níveis nos quais o autor aborda os pontos fortes e fracos de cada uma, classificando-as como:

Cultura de trabalho em rede: Elevada sociabilidade e baixa solidariedade. Essas

organizações vêem seus membros como familiares e amigos, as pessoas se conhecem e gostam uma das outras. Elas sempre estão dispostas a se ajudarem e trocam informações abertamente. O principal aspecto negativo social dessa cultura é que o foco da amizade pode levar a tolerância com o desempenho fraco e criação de panelas políticas.

Cultura mercenária: Baixa sociabilidade e elevada solidariedade. Essas organizações

são ferozmente focadas em seus objetivos, as pessoas são intensas e determinadas na conquistas de suas metas, elas tem fixação a realizar as coisas rapidamente e um poderoso senso de propósito. A cultura mercenária não pretende apenas vencer, ela quer destruir o inimigo. Esse foco sobre metas e objetivos também conduz a um grau mínimo de política. O lado negativo dessa cultura é que ela pode levar ao tratamento quase desumano das pessoas cujo desempenho é avaliado como fraco.

Cultura fragmentada: baixa sociabilidade e baixa solidariedade. Essas organizações

são constituídas de individualistas. O comprometimento é primeiro – e quase exclusivamente – do individuo com suas tarefas. Existem pouca ou quase nenhuma identificação com a organização. Nas culturas fragmentadas os funcionários são julgados apenas quanto a sua produtividade e a qualidade de seu trabalho. Os principais aspectos negativos dessa cultura são que ela é excessivamente crítica em relação as pessoas e não apresentam coleguismo nenhum.

Cultura de comunidade: elevada sociabilidade e elevada solidariedade. Esta categoria

final valoriza tanto a camaradagem quanto ao desempenho. As pessoas têm uma sensação de familiaridade ao mesmo tempo que existe um foco implacável sobre a conquista dos objetivos. Os líderes neste tipo de cultura costumam ser inspiradores e carismáticos com uma clara visão do futuro da organização. O lado negativo dessas culturas é que elas consomem totalmente a vida das pessoas. Seus lideres carismáticos freqüentemente buscam criar discípulos em vez de seguidores, resultando em um clima de trabalho quase religioso.

Definido o que é Cultura Organizacional e quais os tipos e classificações, serão abordados a seguir os elementos da Cultura Organizacional, que colaboram na compreensão de como está presente no ambiente interno das organizações e define assim, uma identidade da organização.