MILLS, PLATTS & BOURNE (2003) também salientam a natureza abstrata das idéias propostas pela VBR e identificam a ausência na literatura de uma representação da relação entre competência e recursos, a qual permitiria definir, categorizar e estabelecer o relacionamento entre os conceitos de recursos, capacidades e
competências. Além disso, revelam que cada autor cria seu próprio conjunto de definições sobre tais conceitos, que é o resultado de sua perspectiva e da unidade de análise do estudo. Assim, não há na literatura uma única definição robusta sobre tais conceitos.
ANTÓNIO (S.D.) expõe a confusão terminológica presente na VBR, apontando a padronização de conceitos para futuras pesquisas como sua solução. Vale destacar que esse autor diz que, a priori, todos os diferentes termos dessa teoria designam “o que é essencialmente a mesma coisa” (ANTÓNIO, S.D., p. 3).
Em convergência, ORDAZ, ALCÁZAR & CABRERA (2003) apontam que os termos recursos e capacidades são definidos de forma muito variada na literatura. Os recursos podem ser definidos como inputs ou fatores disponíveis em uma empresa através dos quais ela realiza suas atividades, sendo que os recursos podem incluir diferentes tipos de fatores, como os bens físicos, os conhecimentos dos funcionários, as patentes e os grupos produtivos. Ou de outra forma, os recursos são definidos como qualquer tipo de bem que viabiliza a empresa a seguir suas estratégias de modo a gerar melhorias na sua eficiência, eficácia e competitividade.
Em uma definição análoga, os recursos podem ser considerados como os atributos da organização que a possibilitam elaborar e implementar estratégias (Hitt & Ireland, 1986; Thompson & Strickland, 1983, citados por PRIEM & BUTLER, 2001). E ainda, recursos são todos os bens, as capacidades, os processos organizacionais, os atributos da empresa, as informações, os conhecimentos, dentre outros que são controlados pela empresa e que a capacitam para elaborar e implementar estratégias que melhorem sua eficiência e sua eficácia (Daft, 1983, citado por PRIEM & BUTLER, 2001). Além disso, os recursos podem ser vistos como qualquer coisa que pode ser pensada como um ponto forte ou fraco da empresa, ou como os bens tangíveis e intangíveis que são retidos pela empresa de modo semi-permanente. A vantagem competitiva é alcançada pela empresa através de recursos superiores ou de uma combinação superior de recursos (Wernefeld, 1984 citado por MILLS, PLATTS & BOURNE, 2003).
Em complementação, OLAVARRIETA & ELLINGER (1997) apontaram que os recursos podem ser tangíveis e intangíveis e podem ser desenvolvidos internamente pela empresa ou ser adquiridos no mercado. ORDAZ, ALCÁZAR &
CABRERA (2003) ainda consideram o termo “recursos estratégicos” como o conjunto de recursos e de capacidades da empresa que sejam superiores ou gerem melhores resultados em relação aos concorrentes.
No entanto, BARNEY (2001b) expôs que a definição de recursos é totalmente inclusiva, ou seja, inclui a maior parte de qualquer atributo da empresa, o que apresenta a grande liberdade na escolha dos recursos. Mas ANTÓNIO (s.d.) destaca a dificuldade das empresas em identificar e avaliar seus próprios recursos, bem como em classificá-los como pontos fortes ou fracos e em visualizar que eles podem acarretar vantagem competitiva sustentável.
Alguns exemplos de recursos são: TI, planejamento estratégico, alinhamento organizacional, recursos humanos, confiança, cultura organizacional, habilidades administrativas, conhecimento tácito (este é de difícil mensuração e manipulação). Como recursos intangíveis, MILLS, PLATTS & BOURNE (2003) associam o estilo da organização, os valores, as tradições, a liderança e a coordenação.
Há várias categorizações para recurso, sendo que cada uma é relevante e útil conforme o contexto. Os autores citam algumas categorizações: tangível, humano, físico, organizacional, financeiro, reputacional, regulatório, posicional, funcional e cultural. E ainda, para CONNER (1991), há uma hierarquia de recursos formada por três níveis: os recursos elementares (como as capacidades individuais), os recursos de nível intermediário de agregação (como a cultura organizacional) e os recursos de nível mais agregado (como a reputação da empresa).
Apresentadas algumas definições de recursos presentes na literatura, é importante apresentar a definição que será utilizada nesta dissertação e que se baseia tanto nas referências anteriores como, em especial, na de OLAVARRIETA & ELLINGER (1997). Para estes autores, os recursos incluem todos os inputs ou fatores disponíveis que permitem a empresa desenvolver suas atividades e implementar suas estratégias. As categorias de recursos citadas por eles são: inputs (que são adquiridos no mercado e se tornam parte dos bens da empresa, como armazém, estoque e caminhões) e bens (como equipamentos, patentes, marcas e conhecimento codificado e articulado). No entanto, a terceira categoria de recursos explicitada pelos autores será considerada nesta dissertação como um outro conceito diferente do de recursos: as capacidades. Estas são conjuntos de recursos que possibilitam a coordenação das atividades da
empresa, ou seja, a capacidade é a utilização dos recursos pertencentes a ela. De acordo com ORDAZ, ALCÁZAR & CABRERA (2003), a capacidade possui caráter intangível e pode ser definida como a habilidade de coordenação para uso dos recursos. Sendo assim, de forma sucinta, pode-se afirmar que os recursos da empresa se referem àquilo que ela tem, aos seus fatores disponíveis ou à variável de análise. Ao passo que as capacidades envolvem a habilidade de usar aquilo que se tem, ou seja, a utilização ou a coordenação dos seus recursos (fazer uso dos recursos).
Verifica-se certa confusão conceitual na definição de capacidade gerada por ORDAZ, ALCÁZAR & CABRERA (2003) e na sua identificação de quatro abordagens para essa definição. A primeira abordagem volta-se à consideração do funcionário, em virtude de a capacidade ser definida como o conhecimento ou a habilidade dos funcionários individualmente. A segunda abordagem está voltada à habilidade da empresa para elaborar, selecionar e implementar estratégias.
Já a terceira e quarta abordagens refletem, na verdade, o conceito de capacitação. A terceira definição de capacidade é condizente à necessidade de coordenação dos recursos para gerar vantagem competitiva e se relaciona à habilidade da organização em realizar suas atividades de maneira mais eficiente e eficaz do que seus competidores. A quarta abordagem envolve o nível da organização como um todo e uma visão sobre a dinâmica da sua melhoria, relacionando-se à habilidade ou competência para gerar, desenvolver, adaptar e utilizar recursos tendo em vista a obtenção de performance superior em relação aos competidores. A partir disso, pode-se afirmar que as capacitações envolvem o aproveitamento dos recursos, isto é, utilizar bem os recursos. Nisso se insere que os recursos por si só não são produtivos e não garantem a vantagem competitiva, mas sim o aproveitamento de seu potencial por meio do gerenciamento.
Para aprofundar a análise de capacitações, DAY (1994) afirma que estas são conjuntos complexos de habilidades e aprendizado coletivo ou conhecimento acumulado, exercidos através de processos organizacionais que garantem coordenação superior das atividades funcionais e o uso dos seus recursos. As capacitações são manifestadas em qualquer atividade de negócio, como atendimento da demanda, desenvolvimento de novos produtos e serviço de entrega. Além disso, as capacitações são caracterizadas por componentes de forças e fraquezas. A falta de conhecimento
teórico sobre capacitações justifica que, geralmente, as organizações não realizam a sua identificação, mas somente a identificação de forças e fraquezas. Como as capacitações estão muito cristalizadas dentro da organização, é muito difícil identificá-las.
O mesmo autor complementou que as capacitações e seus processos organizacionais podem abranger várias funções dentro de uma organização e vários níveis organizacionais e isso explicita a necessidade da existência de comunicações extensivas dentro da organização. As capacitações distintas são aquelas que garantem resultados superiores em relação à concorrência, ou seja, as que suportam a posição de mercado da empresa de forma a serem de valor e difíceis de imitar por outras empresas. Tais capacitações devem ser gerenciadas de forma cuidadosa por meio de recursos confiáveis, designação de pessoas dedicadas e esforços contínuos voltados ao aprendizado e suportados através de objetivos de melhoria. Elas são comparadas aos fatores-chave de sucesso de uma organização, sendo que a distinção da capacitação é avaliada através da contribuição desproporcional para a criação de valor superior ao cliente (perspectiva do cliente) ou da contribuição à entrega do valor ao cliente de modo eficiente em custo (perspectiva da eficiência em custo)17.
Destaca-se que esta dissertação utilizará os conceitos de recursos e de capacitações para classificar as mudanças logísticas derivadas da adoção de iniciativas enquadradas no SCM. Dessa maneira, haverá a denominação de um grupo de tendências logísticas como capacitações logísticas e de outro grupo, como recursos logísticos. É importante destacar que esta dissertação se enfocará nas capacitações em detrimento das capacidades. O quadro 3.1 apresenta a comparação entre os conceitos de capacidade e de capacitação através das principais variáveis de análise. Esta dissertação utilizou de um nível de análise mais amplo ao micro, ou seja, utilizou o nível mesoeconômico por enfocar também a relação diádica entre as empresas, principalmente a relação entre cliente e fornecedor. Isso implica na expansão da fronteira da empresa como esfera de análise, em função de a análise não se enfocar somente no âmbito interno da empresa entrevistada. Por exemplo, em alguns casos, como o transporte era totalmente
17
Outro termo utilizado pela VBR é o de competência, em que se pode notar na literatura vários níveis de análise para ela associados a um termo específico: para o nível corporativo, há a designação de “competência central”; para a unidade de negócio, “competências distintas” e “meta-competências”; e as competências individuais e em grupo. MILLS, PLATTS & BOURNE (2003) consideram uma hierarquia para os conceitos de recursos e competências, já que estas são o resultado da coordenação de recursos.
terceirizado, a empresa avaliou a própria capacitação ou o próprio recurso da transportadora.
Outro ponto a ser destacado é a unidade de análise, que considerou outros aspectos além de produção, como poder, liderança e desenvolvimento de relacionamento. Quanto à dimensão de análise, esta dissertação não explorou a dimensão econômica (Economia Institucional), mas esteve mais ligada às outras duas abordagens do Institucionalismo: Redes de Poder e Sociologia Institucional, através da consideração de aspectos comportamentais dos membros do canal de distribuição, tais como poder, conflito, cooperação, negociação e concorrência. Por conseqüência, houve a inclusão de ativos intangíveis.
É importante destacar que o escopo deste estudo é a identificação de mudanças na logística e de seu grau de desenvolvimento na empresa. De forma mais precisa, durante as entrevistas com as empresas, houve a solicitação de que o entrevistado atribuísse uma nota para o grau de desenvolvimento da capacitação e do recurso, dentro de uma escala Likert de zero a dez. O termo “desenvolvimento” envolve a situação da empresa em relação aos concorrentes e/ou a uma situação ideal para a empresa, gerando uma idéia de referência que refletia a habilidade da empresa em utilizar bem os seus recursos ou de recursos e capacitações efetivadas.
Por fim, conclui-se que esta dissertação possui convergência com todas as análises pertencentes ao termo capacitação do quadro 3.1, sendo que se reconhece a existência do processo de aprendizagem, que é a última variável de análise deste quadro, mas tal existência não é explorada de forma aprofundada por este trabalho. Assim, esta dissertação explora o conceito de capacitação, realizando uma análise inicial já que considera a existência de fatores como melhoria e aprendizado organizacional mas não os utiliza de forma direta. Inclusive, estava subentendida a idéia de melhoria e de aprendizado durante o questionamento do entrevistado sobre o grau de desenvolvimento da empresa. Resta, portanto, a pesquisas futuras o avanço desta pesquisa exploratória em termos de utilização do conceito de capacitação através da exploração dos fatores de melhoria e de aprendizagem.
QUADRO 3.1 – Principais variáveis de comparação entre os conceitos de capacidade
e capacitação.
Abordagens Capacidade Dinâmica (Dynamic Capabilities)
Capacitação (Competence Perspective) Principais Autores Teece, Pisano e Schuen Dosi e Coriat
Raiz Teórica
Vinculada às abordagens da economia
da agência e da economia institucional.
Vinculada mais aos franceses (regulacionistas) e também aos
evolucionistas (mais especificamente àqueles que
focam os aspectos comportamentais da empresa –
linha behavorista).
Nível de Análise Análise em nível da firma
Análise geralmente trata em nível mais amplo ao micro
(mesoeconômico e macroeconômico). Unidade de Análise Foco na produção e na
transação
Foco pode alcançar aspectos como poder, confiança, construção de identidade etc. Dimensão da Análise Considera somente a
dimensão econômica
Considera a dimensão econômica e outras Presença do Ativo
Intangível
Não define ativo intangível, embora reconheça que eles existem e importam.
Define ativo intangível (é o conhecimento, o aprendizado) Relevância do Processo de Aprendizagem Não explora a aprendizagem A aprendizagem é o fator principal, a grande novidade, a
dimensão central da análise Fonte: PAULILLO (2004).
A partir de MILLS, PLATTS & BOURNE (2003), pode-se considerar que o nome do recurso é escrito através de um substantivo, enquanto que o nome da competência, de um verbo. Esta designação será utilizada na apresentação dos pontos de melhoria da função logística, sendo que o verbo estará atrelado aos conceitos de capacitações, ao passo que o substantivo, ao de recursos.
Cabe ressaltar que, como a combinação de dois ou mais recursos pode gerar capacitações à organização, a identificação destas será embasada em conceitos ou estratégias relacionadas à logística, enquanto que os recursos envolverão as tecnologias, os processos e as práticas que viabilizam a implementação destes conceitos e destas estratégias no ambiente empresarial.
3.3.3. A VBR como uma teoria pertinente para a pesquisa em SCM e logística