Sobre este ponto, no que diz respeito aos tipos de horários praticados, o entrevistador aponta para os horários fixos (um total entre as 35 e as 40 horas semanais), têm horários por turnos, horários flexíveis e o regime de part time, com 3 ou 4 pessoas com uma carga horária reduzida. Em relação ao part time, sublinha que não é prática habitual da instituição, salvo algumas exceções; refere que não existe diferenças de horário entre homens e mulheres, mas nota-se que em termos de flexibilidade de horários, quem pede mais são as mães:
“(...) efetivamente em termos de flexibilidade de horários, quem pede mais são as mães pela questão dos filhos, mas há o princípio da igualdade. Os homens, tem alguns que solicitam horários
flexíveis, mas não é assim muito, percebe?” (EH).
A organização do trabalho é feita de forma individual; o processo de constituição de equipas é individual com monitorização da hierarquia; atribuição de tarefas ou estabelecimentos de objetivos também é individual, mas monitorado pela hierarquia:
"(...) cada pessoa tem o seu tipo de horários ...o horário é sempre individual, mas está inserido numa escala... eu olho e vejo qual é o meu horário, se amanhã estou de manhã, noutro dia estou à tarde, outro dia estou à noite. Portanto, estou inserida numa escala que é rotativa em função também dos horários do meus colegas. Mas o horário é individual e organização do trabalho também é individual... a constituição das equipas de trabalho, atribuição de tarefas ou estabelecimentos de
objetivo também é individual... e é feito pela hierarquia.”
Os mecanismos de participação/comunicação, integram: o email; portal da instituição; e a caixa de sugestões.
Em relação aos benefícios ou apoio social aos trabalhadores, são apontados atividade lúdica para os filhos dos trabalhadores durante o período de férias; ações de formação profissional para os trabalhadores (as):
“(...) benefícios sociais, a empresa tem promovido ultimamente (...) atividades para os filhos dos trabalhadores: férias da páscoa e aquelas férias escolares; trazem o “palhaço” e trazem o músico (...); os bombeiros que os miúdos acham imensa graça as atividades, por exemplo, como socorrer uma pessoa (...); a empresa tem promovido ações de formação profissional para os trabalhadores, há muita formação interna promovida por formadores internos (...); acaba por estar muito equilibrada (...) tanto da parte dos homens como das mulheres tem havido uma procura pela formação profissional” (...) de resto, nós não temos muita ...eh...não temos por onde. Não se trata de falta de vontade, é porque não temos recursos!” (EH).
Em relação a prática de GRH que considera mais importante, o entrevistado aponta para o recrutamento, remunerações e a avaliação desempenho, mas coloca maior ênfase no recrutamento:
“(...) mais importante é o recrutamento porque há que recrutar bem, é importante para a organização, é importante recrutar bons profissionais, quem venha para vestir a camisola e que não venha só porque quer um emprego, pois eu vou recrutar uma pessoa que vai ser o futuro, que vai dar continuidade; depois destacaria o processamento dos vencimentos sabemos se não correr bem...caem- nos em cima (risos), mas depois se formos ver também a avaliação, por muito que gente não goste, mas ela também tem muitos reflexos na vida profissional da pessoa. Afinal, quem tem um excelente na
avaliação, quem tiver um relevante, não é a mesma coisa que ter um adequado ou inadequado” (EH).
Em relação a prática com maior workload (que exige mais), aponta para o recrutamento e processamento de salários:
“(...) as práticas que despendem mais tempo está o recrutamento, desde a recepção das candidaturas, a lista dos candidatos admitido, avaliação curricular, entrevista (...) é um processo demorado (...) a prática que exige mais (...) é o processamento dos vencimentos porque ali requer um
rigor ...eh...eh...você se engana...pronto” (EH).
Relativamente ao controlo do absentismo, o discurso reflete sobre as mulheres e o estatuto de trabalhador estudante; as razões têm a ver com a parentalidade, por um lado, e a formação, por outro:
“(...) quem falta mais são as mulheres (...) as razões apresentadas começa logo com a história da parentalidade (...) hoje em dia (...) qualquer gravidez é de risco. Dantes não havia tanto risco na gravidez como agora (...) depois é a licença do nascimento da criança (...) portanto é tudo mais regalia para a Mãe e por isso a mãe está mais ausente (...) e os recursos humanos não aprecia muito isto (risos)! Porque, para além de ter de trabalhar a ausência daquela pessoa, também muitas vezes é necessário recrutar uma pessoa enquanto durar o impedimento da outra (risos); outro motivo para ausências é o estatuto trabalhador estudante, percebe?!” (EH).
Em relação a esta realidade, na abordagem de Perista (2002) sobre o tempo dos homens e o tempo das mulheres, constata-se que sobre a atividade profissional, os homens empregados apresentam uma duração m dia de cerca de h m, as mulheres empregadas apresentam h 0 m. o trabalho dom stico e prestação de cuidados fam lia são dedicadas, em m dia, 1 h 38 m pelos homens empregados e 4 h 07 m pelas mulheres empregadas. São valores que reflectem uma taxa de participação feminina no trabalho doméstico e na prestação de cuidados à família claramente superior à masculina: se 94% das mulheres realizam este tipo de tarefas, apenas 59% dos homens o fazem.
pesar de uma tend ncia de natureza moderna, ao n vel dos discursos e do pr prio quadro legal, no sentido de um reforço do papel dos homens na esfera privada, a progressiva e r pida aproximação dos padr es de participação de mulheres e homens no mercado de trabalho
não tem sido acompanhada por uma aproximação, em termos equivalentes, da participação dos homens no trabalho não pago, o trabalho dom stico permanece largamente feminizado (Perista, 2002).
Portanto, segundo a autora, imp e-se a criação de condiç es que favoreçam uma partilha usta do trabalho pago e não pago entre mulheres e homens, bem como de condiç es que favoreçam uma melhor conciliação da vida profissional e familiar.