Unidade temática Dimensões Unidade de registro / UMR (unidade mínima de resposta)
Unidade de contexto
1.Caraterização da
empresa Setor Público na área Saúde “ uma pessoa coletiva criada em novembro de 2009 com natureza de E.P.E (Entidade Pública Empresaria), dotada de autonomia administrativa, financeira e patrimonial de natureza empresarial e atua no setor público da saúde...”
Atividade Assistência ao nível do
internamento; consulta externa; urgência, hospital de dia, assistência domiciliária e assegura todos os meios complementares de diagnóstico e terapêutica daí decorrentes.
Dimensão Tem mais de 30 valências
clínicas; uma área de influência que engloba 4 concelhos, servindo uma população com cerca de 215 mil habitantes.
Estrutura organizacional Do tipo matricial “a empresa está organicamente estruturada por um Conselho de Administração que integra o presidente mais 4 administradores (dois vogais; um diretor clínico; um enfermeiros diretor. Um dos vogais é do sexo feminino”
“ estrutura conta ainda com um onselho onsultivo que integra um presidente e um rgão iscal Único que integra 2 administradores”
Missão, Visão e Valores “Missão: a prestação de cuidados de saúde diferenciados a todos os
cidadãos no âmbito das responsabilidades e capacidades das unidades hospitalares que o integram, dando execução às definições de política de saúde a nível nacional e regional, aos planos estratégicos e decisões superiormente aprovados”
“ Visão: ser um hospital de excelência para a comunidade e uma refer ncia nacional”
“Valores: humanização e não discriminação; respeito pela dignidade individual de cada doente; atualização face aos avanços da investigação e da ciência; excelência técnico-profissional; ética profissional; promoção da multidisciplinaridade; respeito pelo mbiente”
Caraterização do RH 1719 trabalhadores; 80% do sexo feminino e 20% do sexo masculino; os escalões etários variam em 43,8%; a média de tempo na empresa é de 15 anos
“at ao final do ano 20 a empresa integrava trabalhadores; 80% de mulheres e 20% de homens; os escalões etários variam nos 43,8%; a média de tempo na empresa ronda em média os 15 anos, o que representa um aumento de 7% dos funcionários (110) face aos n meros de 20 5”
2.Departamento RH Subordinação Presidente do Conselho “DRH está subordinado diretamente ao presidente do conselho...”
Objetivo da função RH
ompet ncias atribu das Identificação das necessidades em termos de recursos
humanos, processo de
recrutamento; processamento dos vencimentos; tratamento da assiduidade de cada trabalhador
“a nossas compet ncias passam pela identificação em conjunto com os responsáveis dos serviços das necessidades em termos de recursos humanos, processo de recrutamento (...) de acordo com a lei da gestão do hospital, o rigor e a transparência, o princípio da igualdade; daí fazemos os anúncios, recebemos candidaturas; é nomeada uma comissão de avaliação e faz-se uma lista de classificação (...) atualmente já não se faz o teste, é mais uma avaliação curricular e uma entrevista (...) ultimamente, e sobretudo na E.P.E, já não há necessidade; realizamos o processamento dos vencimentos, assenta nas nossas competências principais isto, recrutar e pagar o trabalho; há o tratamento da assiduidade de cada trabalhador, em função dessa assiduidade, ele tem descontos ou tem abonos ... de acordo com a lei” “Passa por nós a avaliação do desempenho, o chamado SIADAP (sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração pública); a elaboração dos contratos (...) na sequência do recrutamento; tratamos das apresentações”
Posicionamento na estrutura Orgão de linha “o DRH está em linha com o conselho de administração (...) e responde ao presidente do conselho de administração”
Composição do departamento 16 trabalhadores
(administrativos e auxiliares); Habilitações ao nível do 12º ano; desempenham funções administrativas no âmbito do RH
“o departamento está composto pela gestão de pessoal e temos a parte dos vencimentos (...), na gestão de pessoal se trata do recrutamento, dos processos de seleção todos, são elaborados todos instrumentos de gestão, do balanço social, do relatório único; a avaliação desempenho também está na parte da gestão de pessoal; na outra parte dos vencimentos é onde se trata da assiduidade e todo processamento dos vencimentos e dos respectivos bónus e descontos que as pessoas estão sujeitas. Temos por uma questão de apoio noutra unidade desta instituição um elemento para as pessoas não terem de se deslocar para cá, ele assegura todo atendimento em articulação connosco, e também por uma questão de proximidade com os trabalhadores temos lá uma funcionária, portanto, nós somos 16”
unç es atribu das Planeamento das necessidades; análise e descrição das funções;
execução de atos
administrativos; mobilidade profissional; assegurar aplicação da legislação em vigor no âmbito do RH
“temos desenvolvido atividades, desde planear as necessidades dos recursos humanos, analisar e descrever as funções e manter atualizado o registro e a mutação da carga horária dos diversos profissionais pelos diversos custos do centro hospitalar, assegurar os procedimentos administrativos respeitantes ao recrutamento e seleção, executar os atos da administração do pessoal e apoiar o júri dos concursos; tratamos também os atos referentes a mobilidade profissional (...) temos que assegurar a aplicação dos critérios da legislação que sai ...” 3.Práticas de GRH e
percepções de desigualdades
Recrutamento e seleção Sim “ ... temos a questão do recrutamento e seleção (...) passa pela identificação da necessidade, autorização/aprovação do conselho para se divulgar o anúncio, apresentação das candidaturas, por parte dos interessados, elaboração da lista de classificação, não é!? É assim que se processa, a recepção de candidaturas, aplicação do métodos de seleção, elaboração da lista final ...”
Acolhimento e integração Tem sido realizada “ temos o acolhimento e integração … normalmente fazemos uma sessão de acolhimento pública, juntamos ali os que tenham entrado no último mês, não andamos a fazer por cada um que entra, convidamo-lo a uma sessão de acolhimento no auditório onde são dadas ...eh...eu dou...eu, eu dou uma indicação como funciona o serviço e dos deveres do trabalhador, como fazer o registro biométrico, de apresentar o atestado dentro do prazo, pronto, tudo...falo o que seja relacionado com aquilo que lhe possa interessar dos recursos humanos e os outros serviços, também a saúde ocupacional que é a nossa medicina no trabalho também dá umas palavrinhas ...eh... o serviço de informática também dá umas palavrinhas a dizer como é, como são as nossas aplicações informáticas ...eh... portanto há sempre assim ...eh... 3 ou 4 pessoas que dão, fazem esta...entram nessa sessão de acolhimento...” Formação profissional Bastante formação interna e
externa “A questão da formação profissional ... eh... também nos ...eh...eh... envolvemos nela, como lhe digo, temos a interna que é o nosso departamento de educação e formação que desenvolve ...eh... bastante a formação ...eh... tem workshops também ultimamente e depois temos a externa que é aquela que eu procuro que aqui dentro não tenho, e que procuro, peço autorização ao conselho para me ausentar 1 dia ou 2 porque quero frequentar aquele seminário, aquele congresso, aquele curso e tal, portanto passa por aí...”
Avaliação de desempenho Realiza-se a avaliação, com
recursos ao SIADAP “temos a avaliação e desempenho, com o S P (Sistema Integrado de Avaliação Desempenho na Administração Pública) (...) está legislado, portanto a dar cumprimento a aquela, aquilo que está na lei ... tem uma ficha “horr vel” que passa pela atualização do ob etivos no princípio do ano, pela avaliação das competências ... eh... aquilo é uma coisa... mas pronto, tem de ser feita risos ”
Remunerações Realizam-se as remunerações “A remuneração, não podemos fugir dela que é que está publicada para cada categoria e carreira, não podemos também ... eh... fugir dela, as instituições privadas há aqui coisas que às vezes neste tipo de conversa pode parecer um bocadinho estranho mas é assim: nas empresas privadas, é que há mais liberdade de recompensa, digamos assim, e de negociarem ...eh... remunerações; nós enquanto estado, digamos assim, não...eh...temos que...eh..., ir pelo tal orçamento que sai todos os anos e não podemos fugir”
Gestão de carreiras Implementa-se a gestão de
carreiras “em relação a gestão das carreiras, tamb m dependemos ...eh..., não uma questão ...eh... que o conselho de administração também possa gerir ao seu belo prazer, portanto alguma promoção que haja, uma mudança de categoria na carreira, temos sempre que ter autorização da tutela para as chamadas promoções depois na carreira ...eh... que agora também, doutra vez disse que esteve tudo muito congelado desde 2009, que me lembro, e agora já se ouve falar na recolha de elementos para, a ver onde ficou parado e onde agora vai começar, estou em crer que para o ano as coisas sejam diferentes, mas isto para dizer que dependemos muito da tutela sempre”
Segregação Não “ … não h qualquer informação dessa natureza … temos muito em
conta o princ pio da igualdade” 4.Práticas organizacionais Tipo de horários praticados Horários fixos; turnos; flexíveis;
part time “temos hor rios fixos, os turnos, os flex veis o part time, 3 ou 4 pessoas com uma carga horária reduzida (...) não é prática da instituição senão o tempo completo entre as 40 e as 35 horas; não existe diferenças de horário entre homens e mulheres (...) o que se nota é que efetivamente em termos de flexibilidade de horários, quem pede mais são as mães pela questão dos filhos, mas há o princípio da igualdade. Os homens, tem alguns que solicitam horários flexíveis, mas não é assim muito ...” Organização do trabalho Individual “ ... o hor rio individual e organização do trabalho tamb m a n vel
individual ...” Processo de Constituição de
equipas Individual; feito pela hierarquia “o processo de constituição das equipas, atribuição de tarefas ou estabelecimentos de objetivos é individual e é feito pela hierarquia...” Atribuição de tarefas/objetivos Individual “ ... atribuição de tarefas ou estabelecimentos de objetivos é
individual...” Mecanismos de
participação/comunicação Email; portal; caixa de sugestões “ assim, n s ...eh... temos ...eh... em termos de comunicação ...eh...usamos muito o email; usamos muito o chamado portal, nosso portal, ou seja, eu entro ali no portal e vejo as últimas mais importantes que... eh... onde posso encontrar informação muito atualizada sempre. o fundo quase uma coisa interna relativamente ao site “um sistema intranet”, esse o termo certo. Portanto, entre este e o email, caixa de sugestões, são os que nós usamos mais, e que, respondemos mais”
Benefícios/ apoio social aos
trabalhadores Atividade lúdica para os filhos dos trabalhadores durante o período de férias; acções de formação profissional para os trabalhadores;
“(...) benefícios sociais, a empresa tem promovido ultimamente (...) atividades para os filhos dos trabalhadores: férias da páscoa e aquelas férias escolares trazem o “palhaço” e trazem o m sico ... os bombeiros que os miúdos acham imensa graça as atividades, por exemplo, como socorrer uma pessoa (...); a empresa tem promovido ações de formação profissional para os trabalhadores, há muita formação interna promovida por formadores internos (...); acaba por estar muito equilibrada (...) tanto da parte dos homens como das mulheres tem havido uma procura pela formação profissional” ... de resto, nós não temos muita ...eh...não temos por onde. Não se trata de falta de vontade, porque não temos recursos!”
Prática de GRH mais importante Recrutamento “pr ticas de gestão de recursos humanos que destacaria como mais importante é o recrutamento e porque há que recrutar bem, é importante para a organização, é importante recrutar bons profissionais, quem venha para vestir a camisola e que não venha só porque quer um emprego, pois eu vou recrutar uma pessoa que vai ser o futuro, que vai dar continuidade; depois destacaria o processamento dos vencimentos sabemos se não correr bem (risos), Mas depois se formos ver também a avaliação, por muito que gente não goste, mas ela também tem muitos reflexos na vida profissional da pessoa. Afinal, quem tem um excelente na avaliação, quem tiver um relevante, não é a mesma coisa que ter um adequado ou inadequado”
Pr tica com maior “worload” Recrutamento e o
processamento de salários “ ... as pr ticas que despendem mais tempo est o recrutamento , desde a recepção das candidaturas, a lista dos candidatos admitido, avaliação curricular, entrevista ... um processo demorado...”
“a pr tica que exige mais ...) é o processamento dos vencimentos (...) porque ali requer um rigor ...”
Absentismo Ronda 8% (traduz 49,965 dias
de absentismo); faltam mais as mulheres
“ ... em relação ao absentismo, quem falta mais são as mulheres ... as razões apresentadas começa logo com a história da parentalidade (...) hoje em dia (...) qualquer gravidez é de risco. Dantes não havia tanto risco na gravidez como agora (...) depois é a licença do nascimento da criança (...) portanto é tudo mais regalia para a Mãe e por isso a mãe está mais ausente (...); outra causa de ausências é o estatuto trabalhador estudante”
5.Políticas de conciliação
flexíveis; conjugação de férias com o c n uge; mobilidade profissional e o estatuto trabalhador estudante
“permitimos con ugação das f rias com o c n uge para conseguirem ter as férias juntos e a mobilidade quando isso implica uma proximidade com o c n uge”
“ ... estas pr ticas foram desenhadas pelo departamento de recursos humanos da empresa, tendo em conta as necessidades dos trabalhadores e uma melhor organização e cumprimento do que previsto pela lei por parte da empresa ...”
“ ... as práticas estão destinadas e disponíveis para todos os trabalhadores...”
Duração das práticas na empresa Uma média de 6 anos
“ ... a empresa incorporou estas pr ticas com a legislação atual e era também já o código do trabalho desde 2009. Mas eu acho que está mais acentuado a uma média de 6 anos para cá ...”
Razões para adoção das práticas Objetivo da empresa para bem- estar dos trabalhadores proximidade imposição legal
“ ... implementamos estas práticas porque nós presamos muito a proximidade com os trabalhadores (...) a pensar no bem-estar do trabalhador, arranjamos estes mecanismos para estarmos próximos deles e sermos úteis e simplificar a vida deles; portanto tem a ver com a imposição legal 50% por cento pela legislação e outros 50% como ob etivo da empresa”
“ ... o grande objetivo é aumentar o grau de satisfação dos trabalhadores, que o serviço da instituição seja reconhecido; aumentar a satisfação dos clientes internos porque assim aumenta a referência que podem fazer de n s l fora”
Utilização das práticas e
percepção dos resultados Corresponde às expectativas “acho que as pr ticas correspondem ao que esperamos, porque não podemos fugir daquilo que no fundo está legislado (...) por muito que as pessoas queiram às vezes manifestar alguma resistência (...) e depois também, a autoridade para as condições no trabalho (ACT), também nos visitam”
“tenho trabalhadores estudantes, uma d zia deles ... e recorrem ao estatuto de trabalhador estudante (...) a chefia permite uma flexibilização do horário (...) desde que, no final da semana dê as 40 horas ...”
Cultura organizacional trabalho-
família/posição das chefias Positiva “ ... em relação posição das “chefias” face as medidas de conciliação por norma colaboram ... por norma aderem, menos mas aderem (...) o grau de aceitação bastante significativo ...”
as chefias utilizam, menos mas utilizam (...) perante a lei, gozamos todos dos meus direitos, mas por razões talvez de responsabilidade acrescida na instituição ou outras que desconheço, eles não conseguem gozar deste mesmo direito tal como os outros trabalhadores ...”
Influência do contexto na adoção
de práticas de conciliação -Fatores externos: ACT; CITE -Fatores internos: mentalidade dos gestores
“eu acho que os externos passa muito pelas entidades que lhe disse que são defensoras número 1 do trabalhador, a ACT e a CITE (...) não me lembro da CITE nos dar razão nalguma tentativa de indeferimento de um horário que nós quisemos dar por falta de recursos humanos (...) por muito que nós fundamentemos (...) não me lembro de ver nenhum parecer da CITE ou da ACT que vá ao encontro ou em defesa da instituição e não do trabalhador ...”
“a n vel interno ... acho que, por um lado a mentalidade dos gestores porque não oferecem resistência significativa na adesão a estas práticas, até porque, o que me adianta estar a indeferir se sei que o trabalhador pode p r um atestado ?!”
Dificuldades dos gestores na
implementação das práticas Muitas dificuldades “ ... é complicado, é complicado! E eu vou explicar. É complicado porque é assim: na minha experiência em termos de recursos humanos, nunca há recursos humanos à mais, nunca há! (...) tudo requer um estudo nosso, porque se estamos a aumentar os gastos com horas ou mesmo em dinheiro, de alguma forma estamos afetar a empresa. E às vezes, é muito difícil gerir essas situações. Por isso, vamos tentando estudar o caso de cada trabalhador de forma isolada no sentido de satisfazer o trabalhador e ver qual o impacto que pode ter naquele serviço para saber que custos isto pode representar para a instituição. Com relação às chefias, acho que, pode haver uma tendência a resistência mas a legislação muitas vezes não dá grande margem para manobra, por isso não se torna algo tão problem tico”
6.Percepções sobre NGP e RH no contexto público
Nova Gestão Pública mudanças ao nível das
carreiras, mudanças na legislação, falta de autonomia
“ ... não tenho muito a dizer, senão mesmo as mudanças que vi ocorrerem entre os anos 2000/2008 ao nível das carreiras e mais recentemente no que toca a legislação. Noto que, por exemplo, nas P ’s que o nosso caso, não temos a autonomia que as pessoas supostamente pensam que temos, isto é importante. Para dizer que, dependemos sempre da tutela. Portanto, é o estado que nos dá as ordens (...) enquanto que no privado, há outra dimensão de liberdade de atuação.
Recursos humanos em Portugal programas e acções, exigências /necessidades, função de grande importância
“a gestão de recursos humanos em Portugal é desenvolver um conjunto de programas e acções que respondam ás exigências /necessidades de determinado setor, de forma eficaz e eficiente, de acordo com as metas estabelecidas. A gestão de recursos humanos representa, sem dúvida,
uma função de grande importância porque sem ela, não se alcançariam resultados onde esta rea interv m”
Recursos humanos no setor
público equidade, ética e transparência, desempenho profissional, inovação, competitividade e desenvolvimento organizacional, legislação vigente
“no setor publico, a gestão de recursos humanos, assenta em princípios de equidade, ética e transparência, que permitam um desempenho profissional, onde não falte a inovação, competitividade e desenvolvimento organizacional. Nesta sequência, os processos de recrutamento de novos profissionais, devem obedecer ás regras definidas na legislação vigente, para que os objectivos sejam alcançados”.