2 The market centric approach
2.4 Arguments in favour of the market centric approach
2.4.4 The ecological argument
Para atingir os objetivos propostos nas questões de pesquisa, o desenvolvimento do presente estudo, portanto, previu um estudo piloto ou preliminar que caracterizou os hospitais que atendem pelo SUS e a comunidade militar e as escolas públicas em Natal. Tal estudo consistiu em trabalho de revisão de literatura e consulta a documentos e informações dos órgãos públicos competentes, como a Secretaria Estadual da Educação, a Secretaria Municipal de Saúde, a Secretaria Estadual de Saúde e o Complexo Hospitalar (UFRN). Tal estudo preliminar objetivou elucidar o contexto de pesquisa e, ao mesmo tempo, fundamentar os indicadores de saúde organizacional.
A coleta de dados principal consistiu no levantamento de informações que permitiram a aferição da saúde organizacional e da incidência da síndrome de burnout. A aferição de saúde organizacional foi planejada em paralelo ao estudo preliminar já referido.
Para coleta de saúde organizacional foram aplicadas duas entrevistas semi- estruturadas para cada organização e realizada observação no local. Essas entrevistas foram realizadas com o dirigente de cada organização e com a pessoa responsável pelo setor de recursos humanos, no caso dos hospitais, e com o coordenador pedagógico, no caso das escolas. Nestas não existe setor de Recursos Humanos. As entrevistas foram gravadas (quando permitido pelo entrevistado, e quando não, foram escritas pelo entrevistador no momento da entrevista) e posteriormente transcritas A fim de complementar os dados coletados nas entrevistas foram consultados ainda documentos disponíveis nas organizações, quando as mesmas disponibilizaram acesso a esse material. Para aferição da incidência da síndrome de burnout foi aplicado o MBI individualmente e coletivamente de acordo com as características de acessibilidade aos profissionais em cada organização.
5.3. Instrumentos
O protocolo de coleta de dados para os profissionais de saúde e professores (Anexo 1)foi formado pelos seguintes instrumentos:
a) MBI – Inventário de burnout de Maslach
Para aferição da síndrome de burnout foi utilizado o questionário de mensuração de Maslach e Jackson (1981) que, segundo Gil-Monte e Peiró (1997), é o mais utilizado nas pesquisas sobre o assunto. Este questionário é composto por 22 itens relacionados com sentimentos pelo trabalho, mensurando os seguintes fatores: Exaustão Emocional, Diminuição da Realização Pessoal e Despersonalização. O indivíduo responde de acordo com uma escala de 1 a 5, a freqüência com que experimenta o conteúdo sugerido por cada frase. Foi, primeiramente, traduzido e validado para uso no Brasil por Tamayo,
(1997) com amostra brasiliense, sendo sua estrutura fatorial retestada posteriormente com amostra de profissionais de saúde natalense (Tamayo, Argolo & Borges, no prelo).
b) Ficha sociodemográfica
A ficha sociodemográfica visou obter informações que permitiram a descrição da amostra. Indagava sobre a idade do participante, tempo de trabalho, de profissão e de instituição, cargo, profissão, nível de instrução, sexo, religião e freqüência à igreja, estado civil, forma de residência (sozinho ou com família) e renda familiar. Dessas variáveis, aquelas que se mostraram associadas a variável organização e/ou tipo de organização, foram tomadas como variáveis de controle no desenvolvimento de nossas análises, no que se refere aos escores dos fatores da síndrome de burnout.
c) Entrevistas
Para aferição da saúde organizacional não se tem conhecimento de um instrumento de aferição voltado para escolas e hospitais. Encontrou-se apenas um questionário dirigido para identificar percepção de saúde organizacional (Gomide et al,1999) por parte dos empregados que não atendia aos objetivos do nosso estudo, porque não abordava as características específicas das organizações alvo do presente estudo e porque se dirigia a levantar a percepção da saúde organizacional segundo a ótica dos próprios empregados.
Resolvemos realizar entrevistas semi-estruturadas com pessoas-chave das organizações (diretores, coordenadores pedagógicos e pessoas envolvidas com o setor de recursos humanos) utilizando um roteiro. Para sua elaboração, começamos primeiramente definindo os indicadores. Quanto à forma de encontrar os indicadores, adotamos, como referência principal ou roteiro de trabalho, a metodologia de
elaboração de instrumentos de medida por construto como descrita por Pasquali (1999). Este recomenda os seguintes procedimentos teóricos: (1) revisar os conceitos do construto e/ou sistema com o qual se pretende trabalhar; (2) depois levantar as propriedades (aspectos mensuráveis do objeto) que a literatura aborda; (3) levantar os conceitos das propriedades; (4) se a literatura identifica a dimensionalidade dessas propriedades; (5) e, por fim, decompô-las em unidades operacionais simples passíveis de identificação mais direta.
Aplicando estes procedimentos, nosso roteiro de entrevista objetivou identificar a variação da saúde organizacional das instituições nas quais realizamos a pesquisa. Adotamos, em consonância com a revisão de literatura apresentada, o conceito de Schein e Bennis (citado por Gomide Jr., Moura, Cunha & Souza, 1999) sobre saúde organizacional. Como propriedades, partimos da definição dos quatro atributos de saúde organizacional descritos por esses mesmos autores: Adaptabilidade, Senso de Identidade, Teste da Realidade e Estado de Integração. A partir da definição desses atributos, estabelecemos os componentes de saúde organizacional por meio da revisão de literatura na área (Ramos, 1994; Saviani, 1997; Almeida & Albuquerque, 1998; Silva, 2002) e de consulta a documentos do Ministério da Educação e do Ministério da Saúde. É interessante esclarecer que os componentes de saúde organizacional identificados se assemelhavam, na maioria dos casos, tanto para as escolas quanto para os hospitais, sendo estabelecido assim, componentes gerais que se adequassem para ambas realidades.
Em seguida, partimos para a definição dos indicadores de saúde organizacional, ou seja, a partir da identificação da dimensionalidade de cada propriedade anteriormente descrita, estabeleceu-se as formas de operacionalização destas. Estabeleceu-se como critério central a definição de indicadores que tivessem aplicação tanto para as escolas
quanto para os hospitais. Desta forma, chegamos ao que está sintetizado nas Tabelas 2 a 5.
As perguntas do roteiro de entrevista (Anexo 2), foram elaboradas, portanto, a partir dos indicadores e suas unidades operacionais de saúde organizacional.
Tabela 2. Indicadores de saúde organizacional do atributo Adaptabilidade
Atributos de Saúde Organizacional Componentes de Saúde Organizacional Indicadores de Saúde Organizacional
Identificação das demandas
Identificação dos serviços oferecidos e diferenciação Comparação entre serviços oferecidos e demanda Forma como a organização identifica as demandas Nas escolas, há uma flexibilidade curricular a fim de se adequar a demanda?
Nas escolas, há uma adequação do calendário escolar às peculiaridades locais, inclusive climáticas e econômicas, mantendo o número de horas letivas previstas na lei? Possibilidade dos serviços atenderem às diferentes
demandas
Nos hospitais, há uma diferenciação dos serviços em função dos ciclos de doenças/epidemias?
Capacidade de resolver problemas
História da gestão: Por que se propôs ao cargo? Quais eram os principais problemas da organização? O que foi feito para resolvê-los?Qual a situação atual? Quais os problemas atuais?Quais os planos para resolução dos problemas atuais?
Quando e como será implantada mudança nos serviços? Quais as últimas mudanças ocorridas e o que motivou essas mudanças?
Melhoria constante do serviço
Há novos serviços? Como foram implantados?
As mudanças externas acontecem em função dos órgãos fiscalizadores? Como ocorre?
Adaptabilidade
Mudanças que acompanham as condições internas e
externas As mudanças externas acontecem em função da
Tabela 3. Indicadores de saúde organizacional do atributo Senso de Identidade
Atributos de Saúde Organizacional Componentes de Saúde Organizacional Indicadores de Saúde Organizacional
Qual é o papel da organização?
Como o papel da organização é transmitido internamente? Como o papel da organização é transmitido externamente? Conhecimento claro do que é a organização
Quem conhece o papel da organização?(Os funcionários? Os usuários? Os órgãos reguladores?)
Existência de planejamento
Tipos de planejamento (curto prazo, longo prazo, misto?)
Quem conhece o planejamento?(diretores, gerentes, chefias intermediárias, profissionais de nível superior, demais funcionários)
Senso de Identidade
Conhecimento claro das metas organizacionais
Tabela 4. Indicadores de saúde organizacional do atributo Teste de Realidade
Atributos de Saúde Organizacional Componentes de Saúde Organizacional Indicadores de Saúde Organizacional
Há disponibilidade dos recursos financeiros necessários
Há disponibilidade de pessoal necessário Distribuição das pessoas por setor
Como os recursos materiais estão alocados? Adequação das instalações físicas
Conhecimento claro das condições do meio ambiente interno
Suficiência do material de suprimento
A escola tem conhecimento das competências que precisa desenvolver nos alunos, em função das necessidade da sociedade
Quais os meios que a escola utiliza para o acompanhamento dos alunos egressos
O hospital conhece as condições sanitárias e de higiene da população?
Conhecimento claro das condições do meio ambiente externo
O hospital conhece as condições do paciente em dar continuidade ao tratamento? Como é realizado esse acompanhamento?
Critérios de avaliação setorial Critérios de avaliação individual Processos de avaliação
Existência de acompanhamento do desempenho das pessoas no trabalho
Quais as implicações dos resultados das avaliações para a organização?
Teste da Realidade
Avaliação do processo
Tabela 5. Indicadores de saúde organizacional do atributo Estado de Integração
Atributos de Saúde Organizacional Componentes de Saúde Organizacional Indicadores de Saúde Organizacional
Harmonia entre os subsistemas Comparação entre a descrição das responsabilidades entre os setores (avaliação de um setor pelo outro)
Consecução dos objetivos As metas estabelecidas através do planejamento são, na maioria, atingidas.
O que demonstra que a organização age de acordo com sua missão? Atuação em conformidade com a missão
O que realiza além da missão? Por que?
As pessoas que atuam na organização são bem qualificadas para o que precisam desempenhar?
Instrução dos funcionários por cargos
Comparar instrução real com o requisito dos cargos Compatibilidade entre a qualificação do
pessoal e suas atribuições
Qual a política de treinamento e desenvolvimento da organização?
A organização costuma ouvir àqueles que se utilizam do serviço que a organização oferece, acatando suas sugestões?
Canais de comunicação externos
Quais os meios disponíveis na organização para ouvir as queixas e sugestões de usuários?
As pessoas têm oportunidade de se expressar livremente e são ouvidas pelos dirigentes?
Canais de comunicação internos Quais os canais utilizados para que as pessoas possam expressar suas queixas e
sugestões?
Predomínio de atividades coletivas versus individuais Proporção em número dos cargos diretivos e subordinados
Proporção entre os cargos de chefia, supervisão e acompanhamento Competência das decisões técnicas
Competência das decisões administrativas(admissão, demissão, remanejamento, horário, férias cronogramas)
Critério de designação do cargo de diretor e demais cargos diretivos Como é realizada a tomada de decisão
Que tipo de decisões as pessoas têm autonomia
Qual a natureza das decisões que são tomadas coletivamente
Estado de Integração
Distribuição de poder