Defining the market centric approach

Com o desenvolvimento dos estudos sobre comportamento organizacional, vários construtos têm sido explorados, entre eles o de saúde organizacional. Segundo Naves e Gomide Jr. (2000), estes conceitos são oriundos de investigações macrossistêmicas do comportamento organizacional e, recentemente incorporados às pesquisas psicológicas. Desta forma, esses construtos precisam de amplas investigações no sentido de buscar maior operacionalização conceitual. Não podemos nos esquecer que o termo saúde organizacional tem origem no conceito de saúde dos organismos vivos, no entanto, trabalharemos partindo de uma visão de organização como sistema social, conforme tratamos anteriormente. É importante deixar claro também que, além da rara bibliografia sobre o assunto, ocorre que, muitas vezes, o conceito de saúde

organizacional é confundido com o de saúde dos indivíduos nas organizações, dificultando o estabelecimento de um conceito geral. É por esta razão que não estaremos trabalhando com o conceito de qualidade de vida no trabalho, e sim com o de saúde organizacional. O estudo de qualidade de vida no trabalho remete a indicadores de saúde dos indivíduos, como pode ser constatado em França e Limongi (1999). Estes autores sistematizam como indicadores de qualidade de vida no trabalho: salário, jornada de trabalho, desenvolvimento pessoal, ambiente físico, autonomia e estima, habilidades sociais, direitos garantidos, liberdade de expressão, imagem da empresa, entre outros. No entanto, o que estaremos pesquisando são os indicadores organizacionais.

Segundo Gomide Jr., Moura, Cunha e Souza (1999), o conceito de saúde organizacional surgiu na década de 60, desenvolvido por Schein (1965)1 _{e Bennis} (1976)2, que postularam quatro fatores que o caracterizaram:

1) Adaptabilidade: capacidade da organização em resolver problemas que, por sua vez, depende da flexibilidade. Por flexibilidade entende-se a liberdade de aprender através da experiência, de mudar simultaneamente com as condições internas e externas;

2) Senso de identidade: conhecimento claro da organização sobre o que ela é, quais são suas metas e onde se pretende chegar;

3) Teste da realidade: capacidade da organização em procurar conhecer, perceber e interpretar corretamente as condições relevantes do meio-ambiente externo e interno para o seu funcionamento;

4) Estado de integração: grau de harmonia e integração entre os subsistemas da organização, a fim de que estejam funcionando de forma alinhada à estratégia

1 _{Citado por Gomide Jr., Moura, Cunha e Souza (1999).}

geral da organização (conforme conceito proposto por Schein, 1965, citado por Gomide Jr. et al., 1999).

Já na década de 70, Fordyce e Weil (1971) desmembraram esses quatro conceitos em: identidade, orientação, sensibilidade realista, criatividade, flexibilidade, integração e reserva de energia. Segundo eles, a saúde organizacional seria um importante determinante da eficácia e eficiência organizacionais. Por eficiência entendemos como um ciclo contínuo que produz resultados imediatos em lucro, cria possibilidade de armazenamento de energia e, ao longo prazo, conduz ao crescimento e à sobrevivência da organização (Katz & Kahn, 1976). Já a noção de eficácia inclui tanto a componente eficiência, quanto as relações que existem das organizações com o meio-ambiente, resultando tanto em maior poder de sobrevivência organizacional, quanto em controle sobre esse meio. Partindo dessa visão de eficácia, estaremos concordando com a observação de Bennis (1976), quando diz que as formas tradicionais de avaliação de eficácia organizacional parecem muito rudimentares, uma vez que deixam de levar em conta diversos traços das organizações modernas que são relevantes atualmente.

Apesar da dificuldade em estabelecer critérios para julgar a eficiência e eficácia organizacional, os pesquisadores não desistiram do assunto. Geralmente, duas dimensões têm sido consideradas: as que tratam de algum índice de funcionamento organizacional (lucro, custo, taxa de produtividade, produção individual) e as relacionadas com os aspectos humanos (moral, motivação, saúde mental, empenho no trabalho). Estes critérios, com a evolução das pesquisas na área, foram considerados rudimentares e ambíguos, motivando a proposição de outros métodos. Dentre os mais destacados, sugeriram-se o critério dos objetivos múltiplos, o da situação e o das características do sistema. O primeiro, os critérios de múltiplos objetivos, baseia-se na hipótese de que as organizações têm mais de um objetivo, e a interação destes objetivos

irá produzir um esquema diferente de valores em diversas organizações. O segundo é o critério da situação, em que se considera que as organizações divergem em relação aos objetivos, e que estes podem ser diferenciados analiticamente em termos de orientação para os objetivos. O terceiro, o critério das características do sistema, é o mais aceito pelos sociólogos, é baseado em uma análise “estrutural-funcional”, a qual relaciona o comportamento contemporâneo e variável com um sistema provavelmente fixo de necessidades e mecanismos. Ou seja, considera que determinado sistema físico seja possuidor de necessidades básicas, principalmente as de auto-subsistência. A partir daí o sistema desenvolve meios de autodefesa reiterativos e a atividade diária é interpretada em termos de função efetuada por essa atividade de subsistência e de defesa do sistema. (Bennis, 1976).

Segundo Bennis (1976), apesar da evolução nos estudos, essas formas de pensar e avaliar a eficácia organizacional são ainda, em sua maioria, inadequadas e enganadoras para as organizações modernas. Para ele, esses critérios “são insensíveis às necessidades importantes da organização e estão em desarmonia com as recentes opiniões sobre a organização contemporânea de muitos teóricos e práticos no assunto” (p.50). As técnicas referidas anteriormente não dão conta do processo dinâmico característico das mudanças constantes que ocorrem nas organizações modernas. Para suprir essa deficiência, Bennis (1976) sugere que se leve em consideração como critérios de eficácia organizacional, a flexibilidade, a capacidade de adaptação à mudança e a criatividade. Essa mesma idéia é comungada por Kotter e Heskett (1995), quando defendem que as organizações com culturas adaptáveis são aquelas que conseguem adiantar-se e adaptar-se às mudanças, associando-se com a alta rentabilidade. Isto é, Kotter e Heskett (1995) demonstraram empiricamente que, quanto mais flexível e adaptável for a organização, mais estará suscetível de atingir a eficácia.

Apesar dos esforços para precisar o conceito de saúde organizacional e para estabelecer critérios para sua avaliação, ainda encontramos críticas abertas em relação ao uso deste conceito. Ramos (1989) considera que o termo saúde organizacional é um deslocamento inapropriado de um conceito da ciência da saúde, fazendo com que se contamine o campo da teoria organizacional. Embora a preocupação do autor seja pertinente, por chamar atenção aos riscos que assumimos quando usamos este conceito, optamos por utilizar o termo saúde organizacional, por ser uma forma de superar as inadequações da noção de capacidade organizacional. Este termo deverá ser utilizado associado à concepção social de organização, a fim de evitarmos nos reportar à concepção naturalista.

Para melhor entendimento, estabeleceremos daqui a diante que, ao utilizarmos o termo saúde organizacional, estaremos levando em conta os conceitos de eficácia e eficiência organizacional de forma mais ampla, considerando não somente o desempenho da organização, mas todas as variáveis que influenciam essa dinâmica. Para isso, definimos os indicadores que servirão de base para a investigação na área. Estes serão baseados nos processos definidos por Bennis (1976): adaptabilidade, senso de identidade, teste de realidade e estado de integração, os quais servem de fundamento para delimitação do conceito.

Estes indicadores foram ainda confirmados nos estudos de Argyris e Schon (1975) quando identificaram as disfunções encontradas em organizações em estados de decadência, que são: alto grau de incongruência nas suas variáveis básicas, como nos objetivos, nas políticas e estruturas; falta de definição clara do negócio e dos objetivos das organizações; existência de políticas e diretrizes vagas e/ou ambíguas; estruturas em alto grau de ambigüidade com respeito à divisão de tarefas e à autoridade para tomada de decisão; sistemas de planejamento ineficazes; políticas organizacionais inexeqüíveis

no ambiente ou inadequadas, devido a mudanças ocorridas e não detectadas a tempo. Estes problemas ocorrem, exatamente, quando falta nas organizações o senso de identidade própria, a ausência de capacidade adaptativa e flexibilidade às mudanças, a incapacidade de enxergar a realidade e planejar o futuro e a falta de integração dos diferentes subsistemas da organização.

Apesar de tentarmos definir os indicadores de saúde organizacional, é importante lembrar que, com todas as mudanças ocorridas no mundo através do processo de globalização e da reestruturação produtiva, o ambiente organizacional tornou-se cada vez mais instável e tenso. Conseqüentemente, uma organização saudável no ambiente atual é bem diferente de uma organização saudável de uma época anterior. Desta forma, é interessante assinalar que, ao estudarmos perspectivas de pesquisa em saúde organizacional, precisa-se levar em consideração, entre outros aspectos inerentes à organização (como cultura, clima, valores, relações interpessoais), o ambiente no qual a organização está inserida. Além disso, os critérios que Bennis (1976) define como requisitos para a análise da saúde organizacional, para serem aplicados, necessitam ser operacionalizados. Tal operacionalização dependerá do tipo de organização e/ou setor econômico que está sendo pesquisado. A despeito destas dificuldades conceituais e de operacionalização, muitos estudos têm se realizado ao ponto que Jaffe (1995), num amplo trabalho de revisão de literatura, classifica os estudos em abordagens segundo os tópicos que focalizam a saúde organizacional como ponto-chave tanto para o bem-estar dos indivíduos, quanto para o sucesso organizacional. Este autor ressalta ainda que a saúde organizacional implica numa noção expandida de efetividade organizacional, a qual abrange o lucro, o serviço de produção e as metas de continuidade. Além disso, é necessário incluir o desenvolvimento e a satisfação dos indivíduos nas organizações.

Acreditamos que uma organização saudável promove tanto uma eficácia organizacional, quanto à saúde e o bem-estar para as pessoas que nelas atuam.

Devido à diversidade e à complexidade de fatores que podem estar envolvidos com a promoção da saúde organizacional, Jaffe (1995) destaca quatro abordagens na pesquisa sobre a saúde das organizações. A primeira, o estudo do estresse no trabalho, é uma das mais desenvolvidas; no entanto, seu enfoque se restringe ao aspecto individual, contribuindo para os estudos sobre burnout. Esta abordagem dá uma base para saber quais estressores organizacionais estarão contribuindo para comprometer a saúde dos indivíduos. A segunda diz respeito ao redesenho organizacional ou abordagem de desenvolvimento organizacional. Esta abordagem pesquisa como criar um ambiente organizacional eficaz, deixando em segundo plano a importância das pessoas como fonte promissora desta eficácia. Nesta abordagem, a preocupação maior é a de criar formas organizacionais específicas que favoreçam a motivação das pessoas, a satisfação e a efetividade no trabalho. Aqui, acredita-se que as pessoas são motivadas tanto por fatores internos, quanto externos. Desta forma, o desenvolvimento organizacional tem por objetivo criar condições externas ao indivíduo que o influenciem a estar mais motivado e satisfeito na organização.

A terceira abordagem traz a literatura sobre as políticas de recursos humanos e seus impactos sobre as pessoas e as organizações. Esta explora que tipo de políticas e cultura que devem ser incorporadas pelo indivíduo nas organizações, a fim de servirem como apoio social e satisfação das necessidades individuais. Esta abordagem defende que a satisfação das necessidades individuais favorece a saúde organizacional. A quarta é a da psicodinâmica social, que estuda os gerentes e sugere que somente um líder psicologicamente saudável pode produzir uma organização saudável. Ou seja, considera que os líderes fortes deixam marcas profundas nas organizações, influenciando a saúde

organizacional de forma positiva ou negativa. Isto é extremamente visível quando a organização inteira reflete a visão do seu fundador, sendo isto incorporado na cultura organizacional e influenciando toda a dinâmica da empresa.

É imprescindível assinalar que, nenhuma das quatro abordagens, vista isoladamente, consegue chegar a uma totalidade da definição e do estudo sobre saúde organizacional, mas a contribuição de cada uma delas pode conduzir a uma visão maior sobre o crescimento e desenvolvimento humano e organizacional. Cada abordagem traz uma perspectiva teórica sobre organização e saúde, criando um jogo de variáveis e inter- relações, que favorece a construção de um campo para investigação. Por isso, Jaffe (1995) trabalha com uma abordagem psicossocial com enfoque ecológico, a fim de dar conta de toda a complexidade do assunto.

Mesmo partindo de uma perspectiva ecológica, não é fácil trabalhar com um tema que ainda é tão complicado delimitar. Mais do que um estudo teórico, esta investigação torna-se um desafio, à medida que, além de definirmos o conceito de saúde organizacional, teremos como perspectiva de estudo a operacionalização dos critérios utilizados por Bennis (1976), levando em conta não só o contexto em que a organização está inserida, mas também o tipo de organização que será analisada.