A literatura nos mostra que o conceito de cultura é compreendido por diferentes perspectivas, as quais se utilizam de objetos de pesquisa distintos. Desta forma, cada conceito se propõe a investigar o impacto das diferenças culturais nas operações de fusão e aquisição de acordo com seus objetos de análise. Compreender as diferenças no modo de pensar, sentir e agir das pessoas é fundamental para pensarmos em soluções viáveis em larga escala.
Pela perspectiva da psicologia, a cultura é apresentada como um conjunto de pressupostos coletivos que o indivíduo interioriza, processa cognitivamente de acordo com sua subjetividade e os projeta no mundo, através da manifestação de comportamentos, que em muitos sentidos, terão uma lógica partilhada na sociedade. Desta forma, como Pagès bem coloca, a organização procurará sacralizar determinados procedimentos e práticas através de rituais de socialização, para reproduzir um universo simbólico que a legitime como referência identitária na vida dos indivíduos. Por isso a cultura organizacional, pelas lentes da psicologia, pode ser entendida como um conjunto de valores que ordena as práticas internas e externas daqueles indivíduos e, por outro lado, pode funcionar também como um instrumento de prisão psíquica dentro das corporações, como refletem alguns autores.
A definição de cultura sob o guarda-chuva da psicologia atribui ainda ao líder o poder de afetar a forma como as relações entre os indivíduos se estabelecem dentro da empresa. Ou seja, esses valores e crenças pessoais, quando tomados coletivamente para a empresa, passam a ser vistos como eixo principal da cultura da organização, pois são as referências fundamentais em relação às quais todos os outros comportamentos tenderão a se definir no contexto da empresa.
A psicologia também dispõe de um arcabouço teórico para auxiliar o indivíduo a lidar com os sentimentos de insegurança e incerteza diante das diferenças culturais. E como entender reações particulares dos indivíduos neste cenário.
Já a antropologia procura compreender as fronteiras simbólicas da cultura, mas sem a característica de cognição empregada pela psicologia. Os antropólogos focam seus esforços em construir teias explicativas que permitam apreender os elementos simbólicos nas organizações. Na antropologia, a dimensão simbólica é concebida como capaz de integrar todos os aspectos da vida social.
O objeto de análise está na estrutura, que permite atribuir significado a acertas ações e em função das quais os indivíduos interagem. Nessa interação social dos indivíduos é que são elaborados seus próprios modos de pensar, sentir e seus valores. Portanto, a análise antropológica pode partir do pressuposto de que todos os componentes da estrutura e dos processos organizacionais têm um aspecto semiótico, compondo uma gramática simbólica.
Geertz, no entanto, faz esta abordagem semiótica, dentro de uma perspectiva interna, na qual busca entender como as pessoas de determinado local pensam, percebem e categorizam o mundo (emic). Já Hofstede têm uma compreensão sistêmica de cultura, se utilizando de uma perspectiva externa, procurando estabelecer dimensões comparativas, de caráter mais amplo, por considerar que as pessoas de um determinado grupo estão envolvidas demais em sua realidade para interpretar suas culturas de forma imparcial (ethic).
Assim, Migueles (2003) sintetiza que cultura, na visão da antropologia, não é sinônima de sentimentos, valores ou crenças partilhados, mas formas públicas de perceber a realidade em termos dos quais esses valores e crenças individuais podem ser compreendidos.
Por isso, gerentes, executivos e administradores devem assumir uma postura de intérpretes da realidade, buscando relacionar o mundo interno com o externo, traduzir os múltiplos códigos em operação, contextualizar as ações e os interlocutores, utilizando a postura etnográfica (observação participante) como método de análise. Desta forma, devemos compreender o comportamento e as atitudes na prática gerencial, como resultado da influência de uma rede simbólica própria de cada nação.
Por outro lado, a sociologia tem uma preocupação com a articulação dos valores e crenças no curso da interação social, fixando contextos de atuação e que, em muitos sentidos, embasou os trabalhos dos antropólogos como Geertz e Hofstede.
Do ponto de vista da compreensão de cultura pela teoria da economia e da teoria geral de gestão, estas ditam, de acordo com os significados que criam para os diversos recursos que a sociedade dispõe, de que forma os indivíduos devem se organizar para produzir e prosperar no sistema econômico escolhido. Nesta medida, o conceito de cultura nesta perspectiva distancia- se um pouco da visão puramente antropológica.
A busca pela compreensão das características culturais de cada sociedade tem por objetivo compreender e aperfeiçoar a relação entre os agentes (numa perspectiva mercadológica), além
de reduzir a assimetria de informação, para sustentação de um mecanismo de governança bem sucedido. Os autores desta corrente entendem que subestimar o papel das forças sociais e culturais na atividade econômica, é desconsiderar o papel destes elementos condicionantes e contingenciais das organizações. Com isso, atenta-se ao fato que as pessoas não agem apenas de forma racional, na busca de maximização de resultados e/ou lucros, mas também por questões subjetivas e intrínsecas, que nem sempre coadunarão com os pressupostos primeiros da economia dos custos de transação – oportunismo e racionalidade limitada.
Como Migueles (2003) alerta, há tantos conceitos quanto seus usos necessários para eles, e nenhum deles jamais será o conceito verdadeiro, em termos absolutos. O conceito delimita o recorte da realidade que produzimos para conhecê-la.
Acreditamos que os gestores podem se beneficiar muito mais da literatura de cultura organizacional se esta se propuser a orientar a discussão de práticas que estes podem efetivamente influenciar, como manifestações específicas da cultura, a criação e manutenção de procedimentos e normas para situações que vivenciam naquele mercado e a gestão de incentivos condizentes com os valores daquele grupo.
Para isso, é necessário que utilizemos um objeto de estudo acessível ao nos debruçarmos sobre o conceito de cultura, sob o risco de induzirmos a uma intervenção superficial dos gestores na imposição de novos valores, que, como bem vimos, são consequência de um processo de socialização e aprendizagem iniciados na nossa formação.
Assim, a cultura como instrumento operacionalizável de gestão deve ser compreendida à luz dos fenômenos sociais, onde se pode trabalhar na construção de significados coletivos e na adoção de práticas orientadas a uma racionalização da entrega de valor e sinergia desejados em um processo de fusão e aquisição.
Prova disso é que, embora os acadêmicos venham destacando os problemas de integração resultantes das diferenças de cultura nacionais e organizacionais, as soluções propostas para minimizar o impacto destas diferenças têm se limitado a melhoria de comunicação, aceitação das diferenças e criação de uma identidade comum. Contudo, ao abordarmos a necessidade de criar e manter uma comunicação fluida entre as duas partes, devemos ter em mente que a linguagem está imbuída de significados e símbolos próprios de cada cultura. Comunicar estes símbolos por si só não garantirá o alinhamento dos envolvidos na proposta de valor que as
companhias desejam construir e entregar ao mercado. A base da comunicação consiste no entendimento comum de determinados conceitos.
Além disso, os autores não abordam de maneira clara e objetiva o papel da liderança e as questões relativas a poder e hierarquia, e como estas influenciam os processos de integração, bem como uma possível relação de causalidade entre poder e diferenças de cultura.
Outro ponto a se considerar é a análise das culturas organizacionais apenas aplicando questionários / entrevistas a alta direção das empresas. Esta parece ser uma medida extremamente frágil, visto que não garante o conhecimento daquela cultura. A ideologia destes grupos pode ser apenas uma das formas de expressão de uma cultura organizacional, mas não a única. Investigar a missão, visão e valores dos gestores resultam apenas em descrições superficiais da cultura. O trabalho de investigação da cultura organizacional pode perder o foco se, erroneamente, tomamos os valores e crenças expressos pelo topo da organização, como sinônimos de cultura organizacional. Em si mesmos esses elementos são apenas representações individuais. Por isso, faz-se necessário o desenvolvimento de estudos e instrumentos que meçam a cultura de uma organização compatível com seu recorte metodológico.
Por fim, percebemos com este estudo, que faltam trabalhos acadêmicos que permitam produzir uma metodologia de interculturalidade numa fusão e aquisição, a fim se resolver os problemas decorrentes de choques culturais e processos de integração. Parece existir uma lacuna na literatura a esse respeito.
Não encontramos neste estudo uma abordagem que nos possibilite, de forma objetiva, responder a pergunta original sobre que abordagem teórica e metodológica poderíamos usar para compreender melhor a questão do choque de cultura em F&A. Concluímos que o objeto cultura não está definido de forma objetiva e aplicável ao fenômeno organizacional.