Após conclusão do processo de recrutamento segue-se a seleção, sendo composta por diversas etapas. Os procedimentos de seleção variam de empresa para empresa. Em geral, as empresas utilizam testes formais para candidatos a vendas. Apesar dos resultados dos testes serem apenas um dos vários meios de obtenção de informação dos candidatos, permitem obter características pessoais, referências, experiência e postura durante as entrevista (Kotler e Keller, 2006). A seleção de bons vendedores seria simples se todos tivessem conhecimento dos atributos a procurar. Deste modo, no processo de recrutamento e seleção é necessário determinar as características requeridas ao candidato.
Kotler e Keller (2006) afirmam que vários estudos demonstram que existe uma fraca relação entre o desempenho nas vendas, o nível de escolaridade do indivíduo, a experiência, a atitude, a personalidade e as habilidades. Descobrir quais os atributos que levarão ao sucesso das vendas é um verdadeiro desafio para o responsável de
(composite tests) na avaliação das capacidades dos candidatos, onde em alguns casos, há a simulação do ambiente de trabalho e os candidatos são avaliados num contexto semelhante ao que futuramente irão atuar.
Futrell (2001) afirma que no recrutamento, para a identificação dos vendedores com potencial sucesso, a empresa deve em primeiro lugar estabelecer os critérios de bom desempenho, ou seja, os padrões pelos quais o desempenho é medido, apresentando um conjunto de características que o vendedor deverá possuir. Futrell (2001, p.173) afirma os critérios para o bom desempenho da força de vendas são os seguintes:
Capacidade de influenciar as decisões; Capacidade prospeção;
Capacidade de desenvolver o relacionamento com o cliente a longo prazo; Capacidade de negociar contratos e preços;
Capacidade conceitual; Capacidade de vendas;
Capacidade de determinar as necessidades dos clientes; Inteligência.
A seleção dos candidatos divide-se habitualmente por duas fases, a primeira corresponde à receção e análise das cartas e currículos e a segunda, às entrevistas e testes.
2.8.4.1 Entrevistas e Testes
Nas situações em que o número de candidatos é muito vasto, não havendo inconveniente em reuni-los conjuntamente, o que não se verifica, por exemplo, em cargos de direção, é preferível que a primeira entrevista seja em grupo.
A entrevista de seleção em grupo pode ser iniciada com a apresentação da empresa e da função em referência. O ponto seguinte da agenda deverá suscitar um período de perguntas e respostas, permitindo responder às questões dos candidatos sobre os aspetos
mais críticos da função. No final desta entrevista é habitual solicitar aos candidatos para confirmarem a sua candidatura.
A entrevista em grupo permite conhecer melhor os candidatos, particularmente no que refere à sua apresentação exterior, forma de relacionamento, linguagem, comunicação, relacionamento interpessoal, etc.
Após esta entrevista, muitas empresas, nomeadamente no setor segurador, optam por solicitar aos candidatos a realização de testes de inteligência e de personalidade.
O passo seguinte à entrevista em grupo, quando esta é realizada, visa aprofundar o conhecimento dos candidatos e passa pela marcação de entrevistas individuais com interlocutores privilegiados da empresa.
No final desta análise serão eliminados os candidatos que não correspondam às características pedidas, àos quais deverá ser enviada uma carta de agradecimento pela sua colaboração, explicando o motivo pelo qual a sua candidatura não foi aceite.
Uma boa regra prática é entrevistar três vezes cada candidato, por três pessoas diferentes e em três locais diferentes. Este procedimento permite obter várias opiniões sobre o candidato, observando-se em simultâneo a congruência do seu comportamento em três situações distintas. Assinale-se que uma das pessoas que deve entrevistar o candidato é o seu futuro superior hierárquico.
Quando o processo de seleção é realizado por uma empresa especializada em recrutamento, são habitualmente apresentados três potenciais candidatos à empresa para que esta finalmente selecione um de entre os três propostos.
Ao proceder-se à análise final dos vários candidatos deve estruturar-se igualmente uma grelha de avaliação que tenha em conta as aptidões que forem consideradas fundamentais. O processo de seleção não deve terminar no momento da ordenação e escolha dos candidatos, mas antes prosseguir com a sua integração.
2.8.4.2 A integração
A integração do candidato na empresa deve ser conduzida para que este dê, rapidamente, o melhor do seu contributo para a atividade da empresa. Esta fase é uma das fases críticas da cadeia das pessoas. Nesta fase podemos perder ou ganhar um excelente profissional, ou seja, um bom acolhimento é sinónimo de criação de valor para a empresa.
Uma integração demasiado rápida é frustrante para o candidato e para a empresa que, se perder o novo vendedor, tem de recomeçar todo o processo de recrutamento, afetando com isso a imagem de eficácia junto dos seus clientes, para além dos custos associados a todo o processo.
Ao iniciar a atividade de vendas é necessário que o vendedor conheça bem os produtos, as normas, o regulamento da empresa e o mercado onde vai atuar. Por isso, há empresas que estabelecem, tal como as empresas do nosso estudo, um período de formação preliminar superior a dois meses antes do vendedor iniciar a atividade de contacto com o cliente externo.
Uma metodologia possível de ser aplicada na maioria das empresas contempla as seguintes fases na integração de um vendedor:
Rápida formação inicial nos produtos, normas da empresa e formas de atuação; Acompanhamento por um mentor, que inicia com o candidato na abordagem aos primeiros clientes e lhe explicará no terreno a política da empresa;
Reuniões frequentes com a hierarquia e o mentor para avaliação dos resultados e dos progressos necessários;
Balanço final do período experimental.
O mentor deve ser um vendedor experiente e com boas capacidades pedagógicas para iniciar convenientemente o candidato. Ao mentor deve ser proporcionada uma remuneração adicional em função dos resultados obtidos pelo candidato, de forma a envolver-se nessa tarefa que lhe vai absorver tempo e diminuir a atenção sobre os seus próprios clientes.
Segue a síntese do processo de seleção na figura 2.9.
Figura 2.9 - Síntese do Processo de Seleção
Fonte: revisão literatura
A fase de integração é das mais importantes e cruciais ao nível da motivação do novo colaborador.