A cultura organizacional pode representar uma percepção comum partilhada pelos membros da organização (Robins, 1994). Através da cultura, a organização ganha uma identidade própria que a distingue das demais, possibilitando uma homogeneização dos comportamentos e constituindo um mecanismo de comunicação e controlo dos empregados. Para Kotter e Heskett (1992) uma cultura de empresa forte permite resultados superiores à média sobretudo perante uma envolvente estável, enquanto numa envolvente instável pode condicionar uma redução da flexibilidade a mudanças repentinas da envolvente.
Schein (1985) apresentou três níveis de profundidade de cultura organizacional: artefactos, valores e pressupostos básicos (Quadro 2.6).
Quadro 2.6: Níveis de profundidade da Cultura Organizacional segundo Schein (1985)
Artefactos
Tecnologia e produtos Processo e estrutura Linguagem organizacional visível Mitos e histórias (visível mas difícil de decifrar) Valores publicados
Padrões de comportamento Visíveis e audíveis
↑ ↑
Valores Estratégias, objectivos, filosofias
Validados pelo meio físico ou (aumento do nível do consciente- Pela partilha social do grupo -justificações expostas)
↑ ↑ ↑ ↑
Pressupostos básicos Tomado como verdadeiro, Define a que prestar atenção, o que as pressupostos implícitos. Coisas significam, que acções tomar percepções, pensamentos e em situações diferentes e como reagir sentimentos (inconsciente, emocionalmente ao que se passa. Invisível, difícil de mudar – fonte
última de valores e acções)
A consolidação dos valores e artefactos e da sua interacção, ao manifestarem-se com sucesso transformam-se a um nível mais profundo numa partilha de pressupostos básicos que passam a constituir a identidade da empresa. A gestão da cultura empresarial pressupõe o desenvolvimento de valores partilhados que estimulam a identidade comum e respeitam as subculturas que a compõem e segundo Kinnunem
(1990), revelando algumas diferentes entre a subcultura médica, de gestão e de enfermagem. A gestão da cultura actua nos níveis mais visíveis enquanto o historial da empresa e o sucesso das gestões passadas actuam no nível profundo dos pressupostos básicos. Os valores devem estar alicerçados na missão, princípios operativos e objectivos estratégicos, respeitando o histórico da empresa, a visão dos fundadores e os pressupostos básicos e actuando nos artefactos de modo a possibilitar o desenvolvimento dos valores partilhados da organização. Em relação aos comportamentos e crenças dos actores hospitalares, Cremadez (1992) considerou a mudança de três paradigmas. O paradigma da medicina, justificando o incremento da especialização médica e das interdependências profissionais de modo a abordar o ser humano na sua globalidade biológica, social e psicológica. O paradigma do serviço público, em que a constatação do falhanço do modelo clássico dos serviços públicos obriga à procura de novas soluções. Por último o paradigma do profissional em que o crescente desenvolvimento dos conhecimentos obriga a uma prática mais interdependente e multidisciplinar, conduzindo à menor autonomia das especialidades e à contestação do poder dos médicos por outras profissões, dotadas de mais competências e reivindicando o seu reconhecimento.
Em conclusão é referida a importância dos problemas estruturais das organizações públicas de saúde e da estratégia traçada, na adopção de medidas eficazes para melhorar a sua eficiência, assim como a necessidade de introdução de medidas inovadoras para se acompanharem as novas exigências das populações e dos agentes governamentais. Foi salientado o papel promissor da gestão matricial na organização do serviço de urgência de imagiologia assim como dos modelos de organização mais recentes descritos por Miles e Snow (2003), Morin (2001) e Stacey (2006).
2.1.5. O IMPACTO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO NA SATISFAÇÃO, MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO PROFISSIONAL
As condições do ambiente de trabalho que interferem negativamente com o desempenho profissional são genericamente designadas por Spector (1997) como limitantes organizacionais. A importância atribuída às limitantes organizacionais como instrumentos de mudança organizacional, deriva da investigação que tem sido efectuada em relação ao desempenho profissional (Peters e O´Connor, 1980) e também em relação
à satisfação profissional (O´Connor et al, 1984; Spector et al. 1988). Peters e O´Connor (1980) enunciaram oito áreas de limitantes organizacionais:
• Informação relacionada com a profissão, necessária para o trabalho; • Equipamentos e instrumentos, necessários para a profissão; • Materiais e fornecimentos necessários para a profissão;
• Suporte orçamental, dinheiro necessário para adquirir recursos para a profissão;
• Serviços e ajuda de outros profissionais;
• Preparação para a tarefa, capacidade presente ou ausente do profissional
para desempenhar a função; • Disponibilidade temporal, tempo necessário para realizar o trabalho;
• Ambiente profissional, características físicas do ambiente de trabalho.
Estes investigadores verificaram existir uma relação das referidas limitantes com o desempenho profissional. Outro investigador (Jalette, 1997), num estudo de avaliação do impacto da GRH e das práticas de relações industriais na performance organizacional, demonstrou que duas dimensões das práticas de local de trabalho (a Mobilização4 e a Voz5) estavam significativamente associadas ao aumento da produtividade. Também Bauer (2004), numa análise de dados de um inquérito realizado em vários países da Comunidade Económica Europeia relativamente a condições de trabalho, mostrou que as práticas de trabalho com elevado desempenho tinham um impacto positivo na satisfação laboral, nomeadamente a autonomia, a participação na decisão e elaboração de decisões e a comunicação entre os colaboradores.
As condições de trabalho existentes nas instituições de saúde estão amplamente referidas na literatura teórica e empírica como condicionantes da qualidade dos serviços de saúde, satisfação profissional e da motivação dos seus profissionais. Rondeau (2005) num estudo dirigido a profissionais médicos de departamentos de urgências verificou que os maiores níveis de insatisfação se reportavam a deficiências de colaboração entre colegas, à reduzida disponibilidade de camas para internamento nos SU e ao deficiente
4 a Mobilização inclui os incentivos financeiros, a existência de grupo de actividades sociais, reuniões e
sistemas de sugestões.
5 a Voz inclui a resolução de conflitos, os grupos de gestão do trabalho, a existência de especificações
acesso a recursos tecnológicos no meio hospitalar (meios complementares de diagnóstico de laboratório e imagiologia). Crook (2004) estudou as razões da redução da carga de trabalho nas pós-graduações de MDU (fellowships), tendo concluído que as principais razões residiam no prolongamento de horário de trabalho (com influência na saúde emocional, vida familiar e relacionado com stress profissional e trabalho por turnos) e falta de recursos. Os aspectos geradores de stress, segundo o referido estudo, foram o acesso ao bloco operatório, as relações com organismos de gestão, a falta de pessoal, as pressões na carga de trabalho e supervisão profissional. De Jong (2006) comparou a actividade de especialistas em tempo parcial e completo verificando que os profissionais em tempo parcial cumpriam por inteiro a sua parte do trabalho, efectuando uma proporção igual ou superior de trabalho nocturno ou de fim-de-semana. Buddeberg-Fischer (2006), num estudo de análise de conteúdo dirigido a internos de especialidades médicas na Suiça para analisar razões positivas e negativas e desse modo reavaliar a escolha profissional dos mesmos, verificou que a razão principal para não escolher de novo a opção profissional em questão residia na deterioração das condições estruturais de trabalho. A especialidade médica de Anestesiologia (com um papel interventivo importante nos Serviços de Urgência) tem sido bastante estudada no respeitante à satisfação, stress e condições de trabalho. Kinzl (2005) estudou a influência das condições de trabalho na satisfação profissional de 125 anestesistas austríacos e suíços, verificando que os aspectos a merecerem maior atenção se reportavam à capacidade de controlo do trabalho nomeadamente do tempo, escolha de colegas e das marcações do mesmo trabalho; outros factores importantes foram o salário e perspectivas de promoção. Noutros estudos realizados a populações semelhantes, Dercq (1998) verificou que a melhoria da satisfação profissional estava associada a aumento do salário e da imagem profissional, Jenkins (2001) concluiu que os maiores critérios de insatisfação residiam nas relações com o governo e a administração hospitalar e nos horários de trabalho e kluger (2003) verificou que os maiores factores de insatisfação eram os longos períodos de trabalho e a imagem da profissão. Resultados semelhantes aos de Kluger foram obtidos por Sibbald (2000) com médicos de clínica geral. A nível nacional, Morais (2006) avaliou o stress e esgotamento em anestesistas portugueses, tendo observado uma alta prevalência de despersonalização e stress e insatisfação relacionados com a organização do trabalho.
Os factores ambientais podem influenciar a evolução da carreira dos profissionais do Serviço de Urgência. Stern (1999) analisou a influência de factores ambientais na escolha profissional em internos de Medicina de Urgência, concluindo que o apoio do Departamento em fundos e recursos dirigidos à investigação podem aumentar a possibilidade do interno enveredar por uma carreira académica. O factor salarial foi segundo Feng (2003) a causa do êxodo de vários profissionais de radiologia da prática académica para instituições privadas.
Teikari (1995) refere como principais problemas do ambiente de trabalho nos Departamentos de Radiologia as dimensões de certas salas, as suas localizações e ligações e a qualidade do ar interior. Ulrich e Zimring (2004) salientaram a importância do ambiente físico na conceptualização do Hospital do século XXI. O melhoramento das condições de trabalho são assim relevantes para o desenvolvimento e aperfeiçoamento das unidades de saúde tendo sido objecto de investigação junto do painel de profissionais abordados de modo a verificar a necessidade de melhoramento respectivo nas Instituições nacionais. A percepção de limitações significativas nesta área em vários hospitais nacionais justifica a necessidade da sua comprovação.
2.2. A URGÊNCIA MÉDICA HOSPITALAR NOS HOSPITAIS