3.2 Building Information Modeling
3.2.2 Delivery methods
Os quadros 1 e 2 representam um extrato dos aspectos definidos pelo modelo de análise, relacionando os processos considerados no exame das relações de interesse deste estudo. A coluna “processos de estratégia” identifica as etapas e contextos em que ocorre o planejamento estratégico, em relação aos quais se tem interesse de examinar o impacto provocado pelos processos organizacionais e as competências individuais. A segunda coluna enumera os processos através dos quais os funcionários e a área de recursos humanos se tornam influentes nos processos de estratégia. Para estabelecer uma relação entre os processos e itens do roteiro de entrevista e do questionário de pesquisa, foi definido um identificador que permite diferenciar os processos de curto prazo (CP) dos de longo prazo (LP). A última coluna identifica os elementos abordados para levantamento das informações.
Quadro 1
Relações determinadas para os processos de pessoal de curto prazo
Processos de estratégia Processos organizacionais e de pessoal Id. Pessoas ou áreas envolvidas Divulgação dos objetivos de negócio da
empresa e dos resultados desejados CP1
Áreas funcionais, funcionários e de Recursos Humanos Definição dos
objetivos Participação da área de Recursos Humanos na definição dos objetivos de negócio da empresa
CP2 Recursos Humanos
Comunicação de informações, idéias e
recomendações CP3
Áreas funcionais e funcionários Criação da estratégia:
Divulgação das métricas e instrumentos
de avaliação de resultados CP4
Áreas funcionais, funcionários e de Recursos Humanos Interação com pessoas e grupos para
compartilhar conhecimentos e habilidades necessárias para se conseguir os resultados pretendidos
CP5 Áreas funcionais e funcionários
Identificação dos conhecimentos, habilidades e comportamentos
necessários para se atingir os objetivos organizacionais CP6 Áreas funcionais, funcionários e de Recursos Humanos Implementação
Realização de programas ou processos
específicos de treinamento CP7
Áreas funcionais, funcionários e de Recursos Humanos Identificação da credibilidade hierárquica
e organizacional percebida CP8
Funcionários e de Recursos Humanos Contexto
organizacional: Identificação do grau de sociabilidade, satisfação e comprometimento compartilhado CP9 Áreas funcionais, funcionários e de Recursos Humanos
Avaliação de desempenho individual CP10
Áreas funcionais, funcionários e de Recursos Humanos Avaliação do grau de influência dos
funcionários para se atingir os objetivos organizacionais CP11 Áreas funcionais, funcionários e de Recursos Humanos Resultados:
Remuneração ou promoção correntes e
por resultados CP12
Funcionários e de Recursos Humanos
Quadro 2
Relações determinadas para os processos de pessoal de longo prazo
Processos de estratégia Processos organizacionais e de pessoal Id. Pessoas ou áreas envolvidas Definição de funções, recursos e ações
organizacionais e técnicas inovadoras LP1
Áreas funcionais, funcionários e de Recursos Humanos Definições de estratégias de pessoal de
longo prazo LP2 Recursos Humanos
Criação:
Identificação das características, habilidades, conhecimentos e comportamentos que viabilizem o desenvolvimento de processos de inovação LP3 Áreas funcionais, funcionários e de Recursos Humanos
Interação com entidades externas à organização para troca de informações e conhecimentos
LP4 Áreas funcionais e funcionários Implementação:
Mobilização de indivíduos e recursos para atender aos novos objetivos organizacionais
LP5
Áreas funcionais, funcionários e de Recursos Humanos Realização de programas ou processos
formais contínuos de aprendizagem LP6
Áreas funcionais e de Recursos Humanos Realização de processos de
aprendizagem pelos superiores LP7
Áreas funcionais, funcionários e de Recursos Humanos Identificação da expectativa Quanto ao
nível de estabilidade no trabalho LP8 Funcionários Contexto
organizacional:
Percepção dos funcionários de sua importância para o alcance dos resultados de negócio da empresa
LP9 Funcionários
5 ANÁLISE SOBRE AS RELAÇÕES ENTRE OS PROCESSOS DE ESTRATÉGIA E OS PROCESSOS ORGANIZACIONAIS E DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
O levantamento das evidências seguiu a estrutura e os aspectos definidos na adaptação do modelo de Gratton (1999), descrito no subitem 4.1 deste estudo, que identificam as relações associadas aos processos de estratégia e de desempenho, nas perspectivas de curto e de longo prazo, avaliando a intensidade da realização dessas relações.
Para cada relação, foram observadas tanto as informações obtidas nas entrevistas com os funcionários de nível de gestão, como o posicionamento dos funcionários de nível operacional diante das perguntas apresentadas no questionário. Cabe acrescentar que os instrumentos empregados para levantar os dados estão no apêndice 1 deste estudo.
5.1 Intensidade das relações entre processos de estratégia e processos organizacionais e de pessoal
Para cada ciclo de desenvolvimento de estratégia, procurou-se identificar a intensidade com que os processos organizacionais − especialmente, os de gestão e desenvolvimento de pessoal − davam sustentação aos processos de estratégia (quadros 3 e 4), tendo como foco a perspectiva dos funcionários de nível operacional. Foi observado que no ciclo de curto prazo, geralmente, as relações têm um maior grau de intensidade, demonstrando que a empresa examinada, está, por enquanto, mais focada nos processos que levem a resultados mais imediatos.
Antes de tudo, as relações de curto prazo demonstraram que os processos relacionados com a definição, criação e implementação da estratégia − apesar de uma maior intensidade quanto aos aspectos de formalização e implementação − tiveram pouco relação com os processos de divulgação, além de pouca interação com o nível operacional da empresa. Quanto aos processos de capacitação, estes apresentaram forte relação com os de treinamento
e formação, e fraca com os de aprendizagem por interação (por exemplo, entre funcionários, fornecedores e concorrentes). Já as relações referentes ao desempenho organizacional e individual mostraram alta intensidade, dado que os processos de avaliação estão bem definidos e formalmente implantados por toda a organização. No que diz respeito ao nível de influência dos funcionários operacionais para que sejam alcançados os objetivos estratégicos, as evidências revelaram baixa intensidade.
As relações referentes ao ciclo de longo prazo foram relativamente menos intensas que as do ciclo de curto prazo. Levando em conta que o processo de planejamento estratégico foi bem definido e implantado, estas apresentaram um grau de intensidade alto. Entretanto, foi baixa a intensidade quanto aos processos destinados à busca e formação de recursos humanos voltados para a inovação.
Os processos de capacitação mostraram intensidade baixa, seja pela realização de aprendizagem por interação ou pela mobilização funcional.
As evidências foram de que os aspectos de socialização e comprometimento são atendidos com uma intensidade relativamente alta, embora não seja tão forte a percepção dos funcionários de que são importantes para que os objetivos de negócio da empresa sejam atingidos.
Quadro 3
Relações e intensidades determinadas para os processos de estratégia de curto prazo
Processos de estratégia Processos organizacionais e de pessoal
Intensidade da relação entre
processos Divulgação dos objetivos de negócio da empresa e dos
resultados pretendidos Média
Definição dos objetivos
Participação da área de Recursos Humanos na
definição dos objetivos de negócio da empresa Alta Comunicação de informações, idéias e recomendações Média baixa Criação da estratégia Divulgação das métricas e instrumentos de avaliação de
resultados Média alta
Interação com pessoas e grupos para compartilhar conhecimentos e habilidades necessárias para se atingir os resultados pretendidos
Média
Identificação dos conhecimentos, habilidades e tipos de comportamento necessários para que se consiga atingir os objetivos organizacionais
Média Implementação
Realização de programas ou processos específicos de
treinamento Média alta
Identificação da credibilidade hierárquica e
organizacional percebida Média
Contexto organizacional
Identificação do grau de sociabilidade, satisfação e
comprometimento compartilhado Média baixa
Avaliação de desempenho individual Alta
Avaliação do grau de influência dos funcionários para se
atingir os objetivos organizacionais Média baixa Resultados
Remuneração ou promoção correntes e por resultados Média alta
Quadro 4
Relações e intensidades determinadas para os processos de estratégia de longo prazo
Processos de estratégia Processos organizacionais e de pessoal
Intensidade da relação entre
processos Definição de funções, recursos e ações organizacionais
e técnicas inovadoras Média baixa
Definição de estratégias de pessoal de longo prazo Alta Criação da estratégia
Identificação das características, habilidades,
conhecimentos e tipos de comportamento que viabilizem o desenvolvimento de processos de inovação
Baixa
Interação com entidades externas à organização para a
troca de informações e conhecimentos Média
Implementação da
estratégia Mobilização de indivíduos e recursos para atender aos
novos objetivos organizacionais Média baixa
Realização de programas ou processos formais
contínuos de aprendizagem Baixa
Realização de processos de aprendizagem pelos
superiores Média baixa
Identificação das expectativas quanto ao nível de
estabilidade no trabalho Média alta
Contexto organizacional
Percepção dos funcionários de sua importância para o
alcance dos resultados de negócio da empresa Média
Fonte: Elaborado pelo autor.