4. Metode
4.3 Datainnsamling
Na história inerente à pesquisa sobre o inquérito apreciativo, David Cooperrider, professor na
Case Western Reserve University, é considerado o pai desta nova abordagem da mudança
organizacional (Bushe, 2011; Lewis, Passmore e Cantore, 2011), trata-se aqui de percecionar que as conversas e questões são vitais para a sobrevivência nas organizações, formando o coração da vivência em comunidade. Esta nova corrente procura evidenciar novos paradigmas organizacionais que, numa visão pós modernista, vão além da convencional psicologia, sociologia e desenvolvimento organizacional. Este instrumento é de relevante utilização na facilitação do desenvolvimento organizacional.
Whitney e Cooperrider (1998: 17) referem-nos que o ”Inquérito Apreciativo, Investigação
Apreciativa, trata-se de uma nova filosofia de desenvolvimento e metodologia organizacional que contribui para a elevação da organização e sua constante adaptação. Trata-se de uma ciência complexa desenhada para utilização dos melhores procedimentos. Não se trata de ignorar os problemas, mas abordá-los de uma nova forma”. A Investigação Apreciativa é uma
abordagem para investigar o que está certo numa organização, a fim de criar um futuro melhor para ela (Coghlan et al., 2003). Para Whitney e Cooperrider (1998), o poder do Inquérito Apreciativo é a maneira pela qual os participantes se envolvem e se concentram nas suas próprias experiências positivas. Assim, através das relações entre os participantes e pelas experiências pessoais de sucesso, identificam os elementos comuns dessas experiências, formulam declarações e planos de ação para que essas experiências ocorram mais frequentemente na organização.
Numa análise mais focalizada de Cooperrider e Whitney (1999: 3), o Inquérito Apreciativo e a investigação associada abordam a “busca co-evolucionária pelo melhor nas pessoas, suas
organizações e do mundo relevante em torno deles”. Também nesta ótica, o I.A., abrange as
fontes da mudança positiva nas organizações e é encarado debaixo do chapéu da Psicologia Positiva (Dutton et al., 2006). Em seu mais amplo foco, este instrumento envolve a descoberta sistemática do que dá "vida" a um sistema vivo, quando é mais eficaz, mais construtivo e capaz em termos económicos, ecológicos e humanos. O Inquérito Apreciativo abrange, de uma forma central, a arte e a prática de fazer perguntas que reforcem a capacidade de um sistema para apreender, antecipar e aumentar o potencial positivo. É central e envolve a mobilização da investigação através da "questão positiva incondicional", muitas vezes, envolvendo centenas ou até milhares de pessoas (Cooperrider e Whitney, 1999). Para estes autores, visa fundamentalmente, construir uma união construtiva entre um povo inteiro e a totalidade maciça do que as pessoas falam sobre as capacidades interligando passado e presente: as realizações, ativos, potenciais inexplorados, inovações, forças, pensamentos elevados, oportunidades, pontos de referência, momentos altos, os valores culturais vividos, tradições, competências estratégicas, histórias, expressões de sabedoria, “insights” sobre o espírito mais profundo corporativo ou de alma e as visões valorizadas do futuro. Em tudo o que faz, procura trabalhar a partir deste "núcleo de mudança positiva", i.e., “o núcleo positivo da vida organizacional” e supõe-se que todo o sistema seja inspirador da força e impacto positivo (Cooperrider e Whitney, 1999: 3). Nesta linha, para Cooperrider e Sekerka (2003), o Inquérito Apreciativo é entendido como um processo de desenvolvimento organizacional e mudança, contribuindo para o estudo das organizações positivas.
Ainda em Cooperrider e Whitney (1999: 5), “o núcleo positivo da mudança é um dos maiores
recursos e mais reconhecido hoje na gestão de mudanças. O insight mais importante que temos aprendido com o Inquérito Apreciativo até à data, é que os sistemas humanos crescem em direção ao que persistentemente questionamos sobre a temática”. Tal como aventam
Cooperrider e Sekerka (2003: 226), «O Inquérito Apreciativo é um processo de busca e
afinidade, vivas e intensas em que existe um “núcleo positivo” na vida organizacional para ser acedido através da formulação de questões positivas».
Para Cunha et al. (2007), é uma metodologia de desenvolvimento organizacional baseada na valorização dos colaboradores. O objetivo básico do Inquérito Apreciativo é tornar uma organização melhor, baseada nos seus aspetos positivos, ou seja, que essa organização trabalhe utilizando as melhores práticas. O grande diferencial da metodologia é que ela não fica apenas numa discussão teórica dos problemas da organização, mas faz com que todos os colaboradores possam atuar como força construtiva para a mudança. Há aqui uma mobilização global para a ação, mas com orientação positiva e moralizadora (Coghlan et al., 2003).
Um dos pontos relevantes enunciados por Cooperrider e Whitney (1999) sobre o Inquérito Apreciativo (I.A.) respeita ao ciclo dos 4D (Figura 1). Este é constituído por quatro etapas: i) Discovery (descoberta), ii) Dream (sonho), iii) Design (conceção) e iv) Destiny (destino).
Este ciclo pode ser usado numa conversa breve com amigos ou colegas de trabalho ou num processo organizacional envolvendo milhares de pessoas ou até os diversos stakeholders da organização (Cunha et al., 2007).
Figura 1: O inquérito apreciativo - Ciclo dos 4D Fonte: Adaptado de Cooperrider e Whitney (1999: 28)
Descoberta
Sonho
Design Destino Escolha dos tópicos
afirmativos
O Que dá a vida?
O Que poderia ser? Como capacitar e
aprender/improvisar
Este ciclo permite:
Desenvolver uma lógica inerente às forças das pessoas e da organização;
Identificar o que as pessoas valorizam;
Descortinar o que as pessoas esperam e desejam para revigorar as suas organizações, assim como a envolvente económica, social e ambiental.
Analisam-se estas quatro etapas que devem ser seguidas para a construção positiva de um melhor futuro para a organização e do superior caminho para alcançá-lo, i.e., o desenvolvimento organizacional.
Descoberta
Segundo Cooperrider e Whitney (1999) e Coghlan et al. (2003), a mobilização desta etapa no sistema de inquérito apreciativo prende-se com a mudança positiva; sonho de criação de uma visão orientada para resultados claros em relação ao potencial descoberto e em relação a questões de propósito mais elevado, ou seja, "O que o mundo deseja em que nos convertamos” (Cooperrider e Whitney, 1999: 5).
Na perspetiva de Bushe (2011), durante esta fase, os participantes refletem e discutem sobre o que de melhor existe no objeto da investigação.
Pode envolver um inquérito sobre as propriedades da vida organizacional ou o "núcleo positivo" (Cooperrider e Whitney, 1999; Cooperrider e Sekerka, 2003), onde é feita uma tentativa de catalogar os pontos fortes da organização. Outras vezes, é uma capacidade específica ou processo. Por exemplo, se o inquérito é sobre como melhorar o atendimento ao cliente, os participantes podem investigar as suas melhores experiências, ou as melhores experiências dos seus clientes, ou ainda estudar as melhores organizações de atendimento ao cliente que podem encontrar. A medida em que os frutos deste inquérito são analisados ou resumidos varia muito por aplicação. Na maioria das vezes (e esta parece ser uma inovação chave do método do Inquérito Apreciativo) os participantes são entrevistados sobre as suas próprias melhores práticas da experiência (Coghlan et al., 2003). Verifica-se que esta dinâmica de questões que conduzem à mais profunda e mais frequente exploração orientada à capacidade positiva da organização, é concretizada ao nível exclusivo dos membros da organização podendo abranger os seus
stakeholders.
Na consideração de Cooperrider e Sekerka (2003: 227), o fundamento para este desiderato é que, desta forma, a “organização se torne consciente do seu núcleo positivo, escaladas
Sonho
Durante esta fase, os participantes são convidados a imaginar o seu grupo, organização ou comunidade no seu melhor estádio de funcionamento e é feita uma tentativa para identificar as aspirações comuns dos membros do sistema de molde à sua referenciação. A fase de sonho, muitas vezes resulta em algo mais simbólico, como uma representação gráfica ou uma declaração de missão. Nas evidências da pesquisa de Coghlan et al. (2003) e Lewis et al. (2011), esta fase do ciclo respeita também à demonstração positiva dos sonhos que as pessoas admitem sobre o seu futuro e o das suas organizações. Para os autores, o Inquérito Apreciativo conduz à expressão das pessoas sobre as suas experiências reais, positivas, ou sonhos, impelindo-as a perspetivar o futuro de uma forma mais esperançosa e otimista.
Trata-se assim, de efetuar uma visualização do que as pessoas pretendem no futuro a partir de experiências enriquecedoras do passado. Também nesta linha, Cooperrider e Sekerka (2003: 227) realçam que a apreciação torna-se uma “forma imaginária” que atrai as pessoas para um estádio transformacional. “Esta etapa encerra três elementos: a visão de um mundo melhor, um
propósito poderoso e uma declaração convincente da intenção estratégica”.
Esta fase é essencialmente prática e coloca a ênfase no diálogo e expressão dos sonhos pelos intervenientes. A essência está na comunicação das pessoas e a tónica é colocada nos seus desejos, esperanças e aspirações, projetando-os na organização para a construção de um “futuro
mais energizado e inspiracional” (p. 49).
Para um melhor entendimento deste estádio, Lewis et al. (2011) propõem o seu enquadramento em cinco etapas (Quadro 2).
Quadro 2: O vértice do inquérito apreciativo: Sonho
Fase Atividades
Sonho
Da descoberta ao sonho — entrevistas 1:1 interligando aos resultados e discutindo o futuro.
Partilha do sonho – atividade de grupo reduzido para abordar os sonhos do futuro. Transporte dos sonhos para a vida real – pequeno grupo a discutir sonhos
específicos para a organização.
Construção de mapa de sonhos – Mapeando os resultados do grupo reduzido através de séries de grupos maiores.
Promulgação de sonhos – grupos atuando fora dos sonhos. Fonte: Adaptado de Lewis, Passmore e Cantore (2011)
Design/Conceção
Com os sonhos em ação, os participantes são convidados a elaborar propostas concretas para o novo estado organizacional. Inicialmente Cooperrider chamou de "proposições provocativas" – ou seja, há uma procura de redesenho da organização no sentido da realização total do sonho (Cooperrider e Sekerka, 2003).
Segundo Cooperrider e Whitney (1999) e Bushe (2011), os processos de arquitetura social são empregues num modelo de elementos de design que é usado para identificar as categorias para que os participantes se organizem e criem propostas de mudança, chamadas de declarações de design. Muitas vezes, os participantes são incluídos em pequenos grupos para desenvolverem propostas específicas dentro de uma categoria singular de design da empresa já que, o seu envolvimento e partilha dos sonhos e do potencial da organização, permite que o sonho se construa como realidade e leve a menor resistência à mudança – processo típico em frequentes alterações de redesenho organizacional.
Assim, “de cada vez que uma organização está preparada para articular um sonho, ela deve ser
conduzida à criação do desenho (configuração) para esse sonho” (Cooperrider e Sekerka, 2003:
228).
Destino
De acordo com Bushe (2011) e Cooperrider e Sekerka (2003), no modelo 4-D inicial, o quarto estádio foi chamado de entrega, mas este foi posteriormente alterado por Cooperrider para “Destino” quando descobriu que a entrega evocava imagens de implementação tradicional da gestão da mudança. Na visão de Marujo et al. (2007), trata-se nesta etapa da criação, construção prática do Destino, analisando-se a forma de implementação de mudanças, dando inicio a propostas que podem ser postas em prática de imediato. Também para Cooperrider e Sekerka (2003), esta fase requer que as ligações estruturadas nas organizações libertem as qualidades e os elementos do núcleo positivo, mas estabelecendo uma zona de convergência para o
empowerment das pessoas, motivando-as para a cooperação e criação do futuro que desejam.
Assim, o Inquérito Apreciativo terá um impacto revolucionário no desenvolvimento organizacional já que ele enquadra as mudanças e o acompanhamento do seu progesso (Coghlan et al., 2003).
Na perspetiva de Cameron et al. (2003), o desenvolvimento organizacional é baseado num conjunto de técnicas e estratégias para a mudança, desenvolvimento e melhoria do funcionamento das organizações, especialmente ao nível das características internas da organização. É a consciencialização de um movimento recente que incide diretamente sobre a busca do melhor nas pessoas, suas organizações e tudo o que as envolve. De uma forma central,
a arte e a prática de pedir questões que reforçam a capacidade de um sistema de apreender, antecipar e elevar o potencial positivo (Whitney e Cooperrider, 2000).
Assim, à medida que a globalização avança no séc. XXI, uma nova geração de práticas organizacionais têm vindo a ser desenvolvidas, confinando valores diferentes, apelativos à participação de todos e à transmissão de valores positivos nas organizações. Neste enquadramento, o IA é percecionado enquanto instrumental que visa a criação de momentos de excelência e desenvolvimento capazes de orientar as organizações para um futuro mais positivo (Coghlan et al., 2003).
Também em Cameron et al. (2003) e Whitney e Cooperrider (2000), o inquérito apreciativo é um sistema de mudança positiva capaz de mover uma organização para o seu potencial mais elevado - os mais altos ideais imagináveis entre os seus membros e todas as demais partes interessadas. É uma oportunidade para os participantes de sonharem com o que poderia ser possível se os seus valores mais elevados fossem decretados como realidades organizacionais. É um momento para os membros de uma organização se envolverem de maneira significativa, de modo que haja interações, conversas e histórias que se tornem as sementes de um destino organizacional melhor vivido (Whitney e Cooperrider, 2000).
Neste diapasão, Lewis et al. (2011) realçam o poder do inquérito apreciativo no desenvolvimento das organizações e, em particular, nos processos de mudança em que se torna determinante para o seu crescimento. Trata-se de a organização estimular a existência de questões apreciativas que redundem em maior conhecimento e geração de informação mais relevante, em rigor, um processo que envolve uma poderosa ação conducente à alteração do estado das coisas através das conversas e da imaginação. Pretende-se aqui perspetivar as organizações enquanto sistemas humanos que permitem, através de processos de conversação, poderosas fontes de energia, renovação e mudança.
Mais recentemente e também na ótica de Bushe (2011), Coghlan et al. (2003), Cooperrider e Whitney (1999), Lewis et al. (2011), Rego et al. (2007) e Whitney e Cooperrider (2000), o inquérito apreciativo recebeu uma quantidade substancial de atenção entre os consultores e agentes de mudança. Refere-se a uma evolução das práticas baseadas na premissa de que as organizações têm uma vertente positiva que, se revelada e aproveitada, liberta a energia positiva e induz melhorias organizacionais. Tal como evidenciam Bruch e Ghoshal (2004), a liderança efetiva é impossível sem a força da energia pessoal e a focalização. Trata-se de uma força central de energia organizacional em que os gestores e líderes têm uma especial preponderância na sua ativação.
O sucesso e a popularidade desta abordagem de desenvolvimento organizacional, especialmente das organizações positivas, avançaram a um ritmo rápido e a articulação da teoria para perceber porque ela funciona, tem sido campo de análise de diversos investigadores.