A) Em relação às ausências ao trabalho
Gráfico 8 - Ausência por doença
Fonte: Coleta de dados.
Gráfico 9 - Média de dias faltosos
Gráfico 10 - Ausência por outros motivos
Fonte: Coleta de dados.
O Gráfico 8 mostra que 64,4% dos empregados faltaram, pelo menos uma vez, ao trabalho, alegando motivo de doença, e, o Gráfico 10 indica que 54,3% dos empregados faltaram, pelo menos uma vez, ao trabalho, por outro motivo que não seja por doença. E o Gráfico 9 mostra que apenas 25,3% dos empregados não faltaram ao trabalho por qualquer motivo.
B) Atividade Física
Gráfico 11 - Atividade Física
Fonte: Coleta de dados.
O Programa de Ginástica consiste no aquecimento e relaxamento dos membros do corpo dos colaboradores que são mais exigidos nas suas atividades laborais. Isso é executado no início de cada turno de trabalho, diariamente.
Gráfico 12 - Ginástica laboral
Fonte: Coleta de dados.
O Gráfico 11 mostra que a maioria dos empregados (70%) pratica atividade física fora do ambiente do trabalho e o Gráfico 12 mostra que apenas 10% dos empregados não participam da ginástica laboral dentro da empresa.
Ao serem questionados sobre os benefícios da ginástica laboral, os empregados citaram: maior disposição para o trabalho e melhora do bem-estar, melhora da postura, prevenção e alívio das dores musculares e alívio da fadiga.
Ao correlacionarmos a participação dos empregados na ginástica laboral com as faltas por motivo de doença, percebe-se que os colaboradores que alegam sempre participar da ginástica laboral são que menos faltam por doenças. Já os que declararam praticar, às vezes, a ginástica laboral, a maioria deles falta pelo menos uma vez.
Torna-se importante observar que, apesar dos benefícios da ginástica laboral citados pelos empregados, evidencia-se que, ao final da jornada de trabalho, 54,9% dos empregados encontram-se totalmente fadigados e 39,4% dos empregados encontram-se parcialmente fadigados, conforme Gráfico 15, o que demosntra que ainda são necessárias outras medidas para melhorar o estado físico dos empregados, ao final da jornada.
Gráfico 13 - Estado físico ao final da jornada de trabalho
Fonte: Coleta de dados.
Outro fator que os empregados entrevistados citaram para contribuir com a fadiga foi a jornada de trabalho, que geralmente tem horário estendido ou horas-extras em quase todos os dias da semana, o que demonstra a necessidade de melhorias na organização do trabalho.
Gráfico 14 - Motivação no início da jornada
Fonte: Coleta de dados.
O Gráfico 14 aponta que apenas 21,10% dos empregados respondentes estão sempre motivados no início da jornada e que 11,30% nunca estão motivados no início da jornada. E, ao se correlacionar os dados de motivação com os dados de faltosos por motivo de doença, verifica-se que a maioria dos empregados, que estão sempre motivados, são os empregados que não faltaram ao trabalho por motivo de doença. Em contrapartida, a maioria dos empregados que nunca está motivada são os empregados que faltaram mais de duas vezes ao trabalho por motivo de doença.
Correlacionando a ginástica laboral com a motivação do colaborador no início do dia, observa-se que, dos colaboradores pesquisados, que sempre praticam a ginástica laboral, 73% estão sempre motivados e, 27%, às vezes. Já os que praticam às vezes a ginástica, 25% sempre estão motivados e, 75%, às vezes. É visível o crescimento da motivação no início do dia quando os empregados participam da ginástica laboral.
C) Ergonomia
Ao se questionar aos empregados se a empresa toma medidas de melhorias de seus postos de trabalho, obteve-se o seguinte resultado, demonstrado no Gráfico 15.
Gráfico 15 - Melhorias em postos de trabalho
Fonte: Coleta de dados.
Também se questionou aos empregados se os mesmos conheciam as ações do Comitê de Ergonomia da empresa, o que se indica no Gráfico 16, abaixo:
Gráfico 16 - Conhecimento sobre o Comitê de Ergonomia
Fonte: Coleta de dados.
Ao correlacionar os resultados acima, verifica-se que existe um problema de comunicação interna. Já que a maioria dos empregados que participam da ginástica laboral e a consideram como positiva, e que 70,8% dos empregados reconhecem que são realizadas medidas de melhoria dos postos de trabalho; e sabendo que estas medidas são algumas das ações do Comitê de Ergonomia, fica evidente a falta de comunicação sobre as ações do Comitê de Ergonomia para os empregados da empresa, já que 86,5% não tem conhecimento ou tem pouco conhecimento dessas ações.
D) Organização do trabalho e Recursos Humanos
Gráfico 17 - Processo de inegração e reintegração
Fonte: Coleta de dados.
É norma da empresa que todos os empregados passem por um programa de integração na empresa antes de iniciarem suas atividades, ou passem pelo mesmo processo quando retornam de afastamentos prolongados, principalmente por motivo de doença. Ao analisar o Gráfico 19, verifica-se que apenas 27,1% dos entrevistados consideram que o processo é bem realizado, mas o mais preocupante é que 12,9% não consideram que o processo não é bem realizado, e, o mais grave, que 11,4% não conhecem o processo de integração e ou reintegração da empresa.
6 CONCLUSÃO
A análise sobre os estudos revisados mostrou que, ao longo do tempo, o absenteísmo sempre existiu e vem se mantendo até os dias atuais, nos ensinando que, para ter empregados satisfeitos e qualificados, por longos anos, não é uma tarefa fácil, exigindo esforços diários da liderança e muita capacitação, além da implantação de programas bem conduzidos, com vistas à identificação das causas do absenteísmo, presentes dentro da empresa, fora dela ou no indivíduo, para obter um domínio do fenômeno e facilitar o combate ao problema.
Devido à complexidade do tema (absenteísmo) que envolve satisfação, motivação, interesses pessoais e expectativas com relação ao futuro, os fracassos e insucessos do profissional são transferidos para a empresa, dificultando a retenção e o desempenho nas atividades para as quais foi contratado.
Ao se analisar o absenteísmo, foi considerado a existência de uma etiologia multifatorial. Foram avaliadas as variáveis do indivíduo como: motivação, necessidades, hábitos, valores, habilidades e conhecimentos; variáveis relacionadas à ocupação do trabalhador como: o tipo de empresa, os métodos de produção; variáveis relacionadas à organização como: o clima de trabalho, e as políticas da instituição. Conclui-se que, embora não se tenha como comparar taxas de absenteísmo de várias organizações, devido a suas diferentes características, talvez se possa realizar uma comparação do absenteísmo entre organizações do mesmo ramo e da mesma região geográfica.
Concorda-se com Couto (1987), que descreve a multifatoriedade das causas que levam ao absenteísmo classificando-as em: fatores de doença, de trabalho, sociais, culturais e de personalidade. E destaca-se que, hoje, o absenteísmo está ligado diretamente ao comportamento organizacional, à gestão de pessoas e à necessidade de implantação de programas efetivos de qualidade de vida no trabalho.
Quanto às principais razões identificadas durante as entrevistas, para explicar as altas taxas do absenteísmo na empresa, destacam-se: motivo de saúde, horários de turnos estendidos dificultando o descanso e prejudicando o sono, problemas familiares e particulares,
insatisfação com lideranças, desmotivação. Também foram relatados a falta de reconhecimento e os baixos salários.
Quanto às principais consequências das faltas para a empresa, ficou evidenciada a baixa da produtividade e a perda na qualidade do produto final, com a consequente insatisfação dos clientes.
Quanto aos objetivos da empresa, os mesmos não estão sendo atingidos. Também foi evidenciado que, na questão de gestão da empresa, não há uma participação efetiva dos empregados, gerando um maior grau de insatisfação.
Na empresa estudada, o estilo de liderança e controle, a repetitividade das tarefas, o ambiente de trabalho e a falta de integração entre os funcionários levam à desmotivação e ao desestímulo e, dessa forma, provocam impacto na assiduidade ao trabalho. É muito importante que as lideranças da organização sejam conscientes de seu papel quanto à motivação de seus subordinados. O líder não os estimulará diretamente, mas será o responsável direto por criar condições básicas para que o subordinado possa encontrá-lo.
A empresa mostra-se preocupada com a desmotivação e a ausência do colaborador cada vez mais frequente, tendo como impacto o baixo desempenho, queda na produtividade e aumento nos custos. Tornam-se prioridade o desenvolvimento de programas motivacionais e a ampliação dos benefícios já oferecidos como, plano de saúde, odontológico, cesta básica, previdência privada, participação nos resultados (PPR), treinamentos motivacionais e técnicos, programas preventivos de saúde e segurança no trabalho, ou seja, o desenvolvimento de um programa integral de qualidade de vida no trabalho.
O fato de receber uma parcela nos lucros da empresa desperta no empregado o sentimento de cooperativismo, de pertencimento, motivando-o, diminuindo seu sofrimento e, além de tudo, aumentando o lucro das empresas com o cumprimento das metas. Ressalta-se, que, conforme Odebrecht (1993), que a produtividade e qualidade não se alcançam com treinamento puro e simples de pessoal, mas andam de mãos dadas com outros critérios ergonômicos, os quais têm, como principal campo de ação, a concepção de meios de trabalho adaptados às características fisiológicas e psicológicas do homem e de suas atividades.
O absenteísmo aparece, então, como um problema de gestão que deve ser abordado pelos Recursos Humanos/Gestão de Pessoas, especialmente nas áreas de desenvolvimento das
pessoas, de saúde, segurança do trabalho e pelo corpo de gestores, que devem dar toda a atenção ao problema, facilitando o desenvolvimento de programas e eventos que gerem bem- estar para os empregados. Todos esses recursos são para tentar reter a mão de obra que, a cada ano, fica mais difícil de encontrar e contratar.
No desenvolvimento do trabalho, focou-se em duas frentes: absenteísmo justificado e não justificado, para facilitar a compreensão das causas que fomentam a decisão da ausência do trabalhador. A análise dos dados históricos e o detalhamento dos primeiros meses de 2012 mostraram que a área com o maior índice de absenteísmo é o da produção/manufatura, em que 71% das faltas são injustificadas e 25,7% são justificadas. Também se observou que o absenteísmo é maior no 1º turno de trabalho em relação ao 2º turno. Este fato está relacionado com a presença, neste turno, de empregados com maior idade.
No estudo, ficou evidenciado que as taxas do absenteísmo justificado não estavam realmente relacionadas com doença, mas com certo de grau de insatisfação no trabalho, desentendimento com lideranças, falta de motivação, problemas de relacionamento interpessoal, entre outros motivos. A apresentação do atestado era apenas para justificar a ausência. Também se observou uma mudança nos motivos de afastamento por doença. Ou seja, nos anos de 2009 e 2010, a principal causa de afastamento por doença foram os distúrbios osteomusculares e, no ano de 2011, foram as patologias psiquiátricas. Isto apoia os estudos de Hormain (2009), que define que o perfil do absenta está relacionado com as mudanças da sociedade no século XXI, que está desencadeando novas e inesperadas implicações na estruturação psicológica do indivíduo, principalmente o jovem, que, coincidentemente, é a maioria no perfil dos trabalhadores da empresa estudada. Esse fato está relacionado com o aumento da insatisfação no trabalho, falta de motivação, problemas de relacionamento interpessoal e com as lideranças, problemas familiares e dependência química.
Devido ao alto número de empregados no setor de produção e à falta de oportunidade para todos, o estresse do empregado, que vem ao trabalho e tem que dispor de mais energia para suprir a falta do seu colega, influencia no ambiente de trabalho e os custos de contratação contribuem para desmotivação. Em consequência, a procura por novas oportunidades no mercado é inevitável. Isso deve fazer com que os gestores olhem para dentro da organização
em busca de potenciais para assumir vagas nos cargos de liderança e operacionais e, somente depois da análise interna, procuram profissionais externo.
Destaca-se, como resultado deste estudo, a necessidade de incrementar o programa de ergonomia, visando à prevenção de acidentes e doenças, diminuindo ao máximo o número de abonos médicos. Ao avaliar, junto aos empregados, os benefícios da ginástica laboral, os mesmos citaram: maior disposição para o trabalho e melhora do bem-estar, melhora da postura, prevenção e alívio das dores musculares e alívio da fadiga. Entretanto, ainda são necessárias outras medidas para melhorar o estado físico dos empregados, ao final da jornada. Observou-se também que, para isso, não seriam necessários programas grandes e com altos custos. Deve-se estudar a construção de uma sala de convivência para propor um melhor ambiente de descanso nos intervalos de refeições, em que haverá jogos eletrônicos, revistas, sala de TV e descanso.
Além disso, é necessário investir em novos métodos de gestão, novas tecnologias para área de produção, como planos da empresa para os próximos anos.É bom salientar que os investimentos em tecnologias e métodos de gestão não vão eliminar as falhas e deficiências da empresa, porém, o foco em desenvolvimento de pessoas é essencial para evolução nos resultados. Para os próximos anos, a empresa deve investir na capacitação dos colaboradores e melhorar processos internos, para uma utilização dos recursos humanos mais eficientes.
Uma das principais conclusões que se pode extrair deste estudo é que a empresa tem capacidade, por meio de suas decisões organizacionais, principalmente comportamentais, para reduzir os níveis de absenteísmo, ampliar a segurança de seus empregados no desenvolvimento de sua atividade laboral e permitir-lhes uma efetiva participação no planejamento e execução das tarefas, o que pode contribuir na melhoria dos resultados, desenvolvendo o trabalho de diversos setores, de forma integralizada. Diante destes aspectos, conclui-se que se faz necessário realizar ainda mais pesquisas sobre como prevenir e minimizar o absenteísmo, sem esquecer que cada empresa é um universo diferenciado, e tornar, assim, o absenteísmo um problema mais visível para a empresa.
O absenteísmo constitui um tema complexo, que traz importantes repercussões sobre a saúde do trabalhador e que interfere na qualidade do serviço prestado, acarretando custos para a empresa e sobrecarga para os demais trabalhadores. O papel das políticas de recursos humanos e dos gestores deve ser cada vez mais ativo no controle do absenteísmo. Desse
modo, acredita-se que este estudo trouxe colaborações importantes para o esclarecimento das relações entre as variáveis focalizadas que, todavia, precisam ser aprofundadas em estudos futuros. Com os resultados do presente estudo, objetivou-se contribuir para a gestão do absenteísmo. Os resultados poderão servir de embasamento para ações gerenciais e para a elaboração de outros estudos sobre o absenteísmo.
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