2.5.1 Cultura Organizacional: características e aspectos relevantes
A cultura organizacional se define como um sistema de valores, ações e crenças que são compartilhados, adotados e que orientam o comportamento dos membros de cada organização (SCHEIN, 2009).
A cultura organizacional consiste num sistema de significados compartilhados mantidos por membros da Instituição, de modo que esses a diferenciam das demais organizações. A cultura organizacional é composta por elementos tangíveis e não-tangíveis. Os primeiros representados por artefatos tecnológicos, instrumentos de trabalho, disposição do espaço físico enquanto que os segundos se definem como as ideologias, crenças, valores, normas, costumes e histórias da organização (RITTER, 2008).
A cultura organizacional vem funcionando como elemento fundamental para guiar e permear outros fatores que se agregam à condução do corpo organizacional. Conduzir as funções da cultura organizacional, na sociedade do conhecimento, buscando a manutenção dos valores, a constante diversidade e a viabilização do surgimento de estímulo ao potencial criativo dos indivíduos, é um dos grandes desafios que perpassam pela consolidação da cultura da organização no século XXI (SANTOS, 2000). A Figura 11 apresenta a composição das diretrizes escolhidas para abordar a cultura organizacional atrelada à Administração Pública neste estudo:
Figura 11 – Diretrizes da cultura organizacional no estudo
A cultura organizacional é interiorizada em cada membro da organização de forma distinta e correspondente aos seus próprios valores individuais, de seus grupos de convivência, à sua história e às suas crenças. Contudo, por se tratar de uma cultura que se sobrepõe à individual e às integrações das culturas em conjunto, as transformações da cultura organizacional, em sua
maioria, ocorrem paulatinamente (LACOMBE, 2009; DIAS, 2013). A seguir, apresentam-se características universais da cultura organizacional:
Figura 12- Características da Cultura Organizacional
Fonte: adaptado Dias (2013)
Essas características estão intrínsecas a um processo de desenvolvimento e fomento da definição da cultura organizacional. Elas formam um processo dinâmico, integrado e dialógico (organização-colaborador) inerente às organizações e aos indivíduos que dela participam. Ao receber orientações acerca dos procedimentos formais e informais da organização, o colaborador a adquire e a interioriza. Reafirma-a em sua conduta e também pode ser partícipe do processo de transformação. Essa transformação é capaz de redefinir o sistema de significados que compõem as atitudes dos membros da organização (MOTTA; CALDAS, 2009; SCHEIN, 2009).
A cultura organizacional apresenta um sistema de significados compartilhados, que determina o limite no qual se desenvolve a ação social. Estabelece os limites que regulam as relações sociais através de comportamentos padronizados e institucionalizados, aceitos por todos os indivíduos da organização. (DIAS, 2013, p.91).
Pode-se afirmar que a cultura da organização é construída pelos pilares que a regem e mediante as relações entre os indivíduos e sua identificação com as formas de conduta estabelecidas pela organização de modo a orientar comportamentos, a reconstrução de valores e o processo de socialização no qual vivencia cada indivíduo que se insere na organização (MOTTA; CALDAS, 2009). O sistema de significados compartilhados introduz elementos diferenciados que identificam e caracterizam uma organização perante outras, assim como um grupo do outro no interior da mesma” (DIAS, 2013, p.91). Com isso, surgem-se diferentes características e, por sua vez, tipologias de cultura organizacional.
2.5.2 Tipos de Cultura Organizacional
As tipologias da cultura organizacional surgem a partir da relação de características comuns integradas de uma organização, nas quais formam as diferentes culturas organizacionais. É importante destacar que, em sua maioria das vezes, não se tem uma cultura pura, mas uma mesclagem cultural, onde se sobressaem características que podem direcioná-la a um tipo de cultura (SCHEIN, 2009; DIAS, 2013).
Considera-se relevante compreender a estrutura organizacional e suas correspondências com as diferentes tipologias culturais para orientar a cultura da organização, o entendimento por parte de seus colaboradores assim como servir de ferramenta de manutenção e transformação das atividades organizacionais. Outrossim, a tipologia cultural define o que diferencia uma organização da outra e o que se deve perpetuar, não obstante a rotatividade de pessoal e as transformações dos fatores externos que interferem na Instituição (MOTTA; CALDAS, 2009).
As tipologias da Cultura organizacional, adotadas nesse estudo, serão aquelas definidas pelo autor Dias (2013), cujas características se atrelam à orientação de cada tipo de cultura, conforme as dimensões a seguir na Figura 13:
Figura 13 – Dimensões da orientação da Cultura Organizacional.
Fonte: Adaptado de Dias (2013)
Em seguida, para melhor compreensão, na Tabela 6, serão especificadas as características que orientam a organização e a que tipologias culturais se referem.
Tabela 6 – Tipologias da Cultura Organizacional
CARACTERÍSTICAS ORIENTAÇÃO
Trata-se de uma cultura agressiva, cuja direção e liderança são exercidas de modo paternalista, patriarcal, carismático. Tendem a dominar o seu meio e eliminar a oposição. No caso interno, aqueles que dispõem do poder se esforçam para mantê-lo.
Há uma valorização de competitividade e superação de concorrentes externamente impactando, inclusive, na concorrência internamente entre colaboradores.
Estabelece-se uma série de funções definidas de acordo com as normas, regras e procedimentos organizacionais, proporcionando à organização ordem e racionalidade entre os membros.
Função Busca-se valorizar a experiência atrelada à capacidade de resolver problemas. O
poder e a influência ficam a cargo daqueles que têm melhor desempenho no trabalho e focam em resultados.
Tarefa A estrutura da organização está em prol dos seus colaboradores e não o contrário.
Busca-se valorizar a individualidade e o cotidiano da organização deve estar orientado para satisfação das necessidades dos colaboradores, adoção de decisões em consenso dos membros do grupo.
Pessoas
Nesse caso, as pessoas não possuem feedback ou há lentidão para obtê-lo. Os membros não possuem possibilidade de avaliar o resultado do seu desempenho. Caracteriza-se por um risco baixo, onde as decisões ou ações realizadas por si só não têm apenas efeitos sobre o êxito ou fracasso. Seus respectivos valores são perfeição técnica, alta consideração dada aos detalhes, as minúcias aos processos. Esse tipo de cultura gera estabilidade, ordem, previsibilidade e estrutura hierárquica formalizada.
Processo
A cultura busca a dinamicidade, a construção de estratégias que estimulem o potencial criativo e empreendedor. Estão atrelados a lideranças visionárias, que focam em ações inovadoras e são orientadas para o risco.
inovação Possuem perfil colaborativo e orientada pela cooperação entre colaboradores equipe
Fonte: Adaptado de Dias (2013)
Esse quadro consegue reunir, de forma ampla, as principais características e definições que auxiliam a organização a compreender a cultura organizacional que prevalece e as possíveis necessidades de mudança nos elementos da cultura organizacional ou a adoção de uma congregação a partir da identificação da tipologia cultural.
A adoção dos tipos diferentes de cultura influencia direta e indiretamente na formação de culturas fortes e fracas que se diferenciam pelo impacto no comportamento dos colaboradores, na facilidade de agregação e na partilha da cultura organizacional assim como na construção do poder de coesão e compromisso organizacional daqueles que participam da organização (LOUIS, 1981; SANTOS, 2000).
Outrossim, a homogeneidade, a estabilidade das relações grupais e a intensidade da construção da experiência dos membros do grupo auxiliam na congregação de elementos formais e informais e na sustentabilidade dos padrões adotados (MCGREGOR, 1980; OTT, 1989; MORGAN, 1996).
A variação cultural se integra às crenças, atitudes e valores que compõem o comportamento dos executivos e trabalhadores. Com o passar do tempo, reconhece-se que há estratégias e práticas gerenciais que são capazes de transformar uma cultura organizacional. Essas transformações para o sucesso organizacional não dependem de alterações apenas na estrutura organizacional, nos padrões de controle e de autoridade, na divisão de trabalho e na
comunicação interna organizacional (SCHINEIDER, 1990). Ao se desejar mudanças efetivas, devem-se primar fundamentalmente pelas mudanças em atitudes e percepções de seus indivíduos, além de se compreender as raízes e origens da referida cultura organizacional. Desse modo, os elementos da cultura organizacional são partes imprescindíveis para serem consideradas no processo de transformação da cultura organizacional (MCGREGOR, 1980; OTT, 1989).
2.5.3 Elementos da Cultura Organizacional
Os elementos da cultura organizacional se compõem de componentes tangíveis e intangíveis e agregados formam a diversificação, a classificação e a que se propõe a cultura organizacional. Os principais elementos que sustentam o núcleo central da cultura de uma organização são os pressupostos básicos, os valores e as crenças que são definidas pelos membros iniciantes da organização. Daí decorre afirmar que os elementos estruturantes se formarão em função do percurso traçado por esses três principais pilares (SANTOS, 2000, RITTER, 2005).
Os valores constituem-se em concepções compartilhadas capazes de influenciar o comportamento dos indivíduos e orientar decisões de membros que atuam na organização. Os três principais sistemas de valores são considerados como elementares, estratégicos e instrumentais. Os elementares ultrapassam as fronteiras culturais e podem ser compartilhados por culturas muito diferentes. São eles o amor, a liberdade. Os estratégicos são aqueles que orientam a dinâmica social da organização em detrimento dos seus valores pessoais. Os valores instrumentais são associados à nossa atualidade e funcionam para utilização cotidiana (SCHEIN, 2009; DIAS, 2013).
Os valores são constituídos como elementos comuns e fundamentais para as definições e diretrizes da formação de uma cultura organizacional. Os valores organizacionais se caracterizam pela partilha de concepções do que se considera importante e desejável com vistas a ser aceito pelos membros da organização e subsidiá-los na tomada de decisões. Esses valores são fundamentais no processo decisório, pois são referências para as pessoas solucionarem problemas e escolherem alternativas (MCGREGOR, 1980; OTT, 1989; MOTTA; CALDAS,2009).
Apesar de os valores organizacionais serem utilizados como referência para tomar decisões, estes não se dissociam dos valores que constituem a personalidade do sujeito. O conhecimento dos sistemas de valores individuais e conjunturais são imprescindíveis para a
manutenção dos padrões de excelência assim como para a construção de sistemas organizacionais com efetividade na motivação, no alcance dos resultados, na alocação de pessoal, no sistema de recompensas e no processo de seleção (SCHEIN, 2009).
Os valores cumprem, principalmente, três funções essenciais: a orientação do comportamento dos membros, a formação de outros elementos da cultura e a criação e o reforço para manutenção da identidade da organização (SANTOS, 2000; MOTTA; CALDAS, 2009). As crenças são manifestadas no âmbito organizacional na medida em que seus colaboradores coletivamente são conscientes e acreditam em aspectos específicos daquela organização (MOTTA; CALDAS, 2009; SCHEIN, 2009; DIAS, 2013).
Os elementos estruturais da organização também merecem destaque, uma vez que está relacionado à condução dos aspectos formais da organização incorporados por meio dos níveis de autoridade, de decisão, das normas, das políticas, das estratégias, dos procedimentos, das formas de controle e do processo hierárquico. Esses elementos da cultura organizacional conduzem o sujeito a atuar seja individualmente seja em forma de grupo, viabilizando-o no exercício das funções dessa cultura em prol da efetividade da organização (SCHINEIDER, 1990; RODRIGUEZ, 2005).
2.5.4 Funções da Cultura Organizacional
As funções da cultura organizacional são aquelas que estabelecem quais principais objetivos para a formação de uma cultura na organização. Segundo Dias (2013), são três as funções da cultura organizacional:
- A busca pelo sentimento de identidade organizacional capaz de contribuir com a cultivação do espírito de unidade.
- O estabelecimento de compromisso com e para a coletividade que promovam o desenvolvimento organizacional.
- A socialização dos membros com a exigência de padrões comportamentais comuns que permitem a interação e a redução de desigualdades entre os membros.
Em complemento, Robbins (2005) apresenta as diversas funções que a cultura desempenha dentro de uma organização:
Em primeiro lugar, ela tem o papel de definidora de fronteiras, ou seja, cria distinções entre uma organização e as outras. Segundo, ela proporciona um senso de identidade aos membros da organização. Terceiro, facilita o comprometimento com
algo maior do que os interesses individuais de cada um. Quarto, estimula a estabilidade do sistema social. A cultura é a argamassa social que ajuda a manter a organização coesa, fornecendo os padrões adequados para aquilo que os funcionários vão fazer ou dizer. Finalmente, a cultura serve como sinalizador de sentido e mecanismo de controle que orienta e dá forma às atitudes e comportamento dos funcionários (ROBBINS, 2005, p.378).
De modo geral, as funções da cultura organizacional abrangem: - a busca do controle;
- o espírito de cooperação e socialização; - a cultivação de identidades;
- a percepção do funcionamento da organização; - a coerência na tomada de decisão;
- a comunicação compartilhada;
- a coesão e a estabilidade na organização e nos seus membros; - a formação da unidade;
- aprendizagem e o intercâmbio de experiências; - os limites de inovação;
- as diretrizes para criatividade; - a redução da formalização; - a integração e a motivação;
- a formação de modelos de referência;
- a contínua busca de qualidade (SANTOS, 2000; RITTER, 2005).
As funções da cultura organizacional também abrangem a função normativa e moral, na qual estabelecem regras de conduta, padrões éticos e morais que reproduzam as características valorizadas pela organização.
No caso das funções de adaptação interna e externa, na primeira, tratam-se das adaptações dos membros internos à integração dos processos internos e, por sua vez, às relações grupais, aos padrões, às adequações comportamentais e às diretrizes estabelecidas. Na segunda, as funções perpassam pelas missões, metas, meios, controles, corretividades e as estratégias da organização e suas interfaces com a externalidade (LOUIS, 1981; SCHEIN, 2009).
2.5.5 O processo de formação e gestão da cultura organizacional
Segundo Schein (2009), as culturas emergem de fatores como crenças, valores e suposições dos fundadores da organização, das experiências de aprendizagem compartilhadas entre os membros dos grupos à medida que se desenvolve a organização assim como surgem as novas crenças, valores e suposições delineadas pelos novos membros e líderes.
O processo de formação da cultura organizacional se dá em três etapas principais: criação, evolução e consolidação. A criação consiste na escolha e nas diretrizes propostas pelos líderes fundadores que estruturam os elementos tangíveis e intangíveis que comporão o acervo
cultural da empresa. Todavia, com o passar do tempo, tais diretrizes se consolidam e são interiorizadas pelos colaboradores da organização (SCHEIN, 2009).
Em seguida, o surgimento de novos líderes e integrantes, os contextos internos e externos e o surgimento de novos problemas exigem novas adaptações para renovação e sobrevivência. Afinal, o processo de consolidação requer uma constante renovação na cultura organizacional e uma capacidade de adaptação às novas condições conjunturais dos ambientes (SCHINEIDER, 1990).
Outrossim, em um determinado momento em que as renovações da cultura organizacional não estão mais sujeitas ao acompanhamento das transformações do ambiente externo como econômicas, socioambientais, comerciais, políticas, legais, dentre outros, prescindem de uma mudança cultural profunda. Deste modo, mantêm-se alguns pressupostos básicos para preservação de sua identidade primária e se estruturam novas metas, missões e valores no âmbito individual e grupal (SANTOS, 2000; LACOMBE, 2009).
Pode-se afirmar que a formação e a consolidação de uma cultura organizacional estão vinculadas à permanência de seus colaboradores e o aperfeiçoamento das habilidades e competências deles, uma vez que a rotatividade excessiva implica em dificuldades na consolidação da cultura. A constituição desse processo da cultura organizacional ocorre no contexto das relações interpessoais e é apreendido pelo desenvolvimento de experiências grupais (SANTOS, 2000; MOTTA; CALDAS, 2009).
“A cultura só surge quando suposições individuais levam a experiências compartilhadas, que solucionam os problemas de sobrevivência e integração interna do grupo. A cultura é criada por experiências compartilhadas, mas é o líder que inicia esse processo ao impor suas crenças, valores e suposições” (SCHEIN, 2009, p.211).
Deste modo, a cultura organizacional pode ser intencionalmente construída e, por sua vez, a evolução e a consolidação têm a intervenção dos líderes como desmembradores para incorporar as características da cultura à organização com o passar do tempo (RODRIGUEZ, 2005). Contudo, não é de exclusividade dos líderes integrantes e dos grupos a missão de consolidar a cultura organizacional.
É importante considerar o papel dos dirigentes e dos gestores de recursos humanos para reconhecer o estágio que se encontra a cultura da organização e suas relações com o planejamento estratégico para nortear o processo de gestão da cultura organizacional (DIAS, 2013; LACOMBE, 2009).
Para que se busque a consolidação da cultura organizacional, na Tabela 7, Dias (2013) apresenta os pilares do processo de gestão da cultura organizacional:
Tabela 7 - Pilares do processo de gestão da cultura organizacional
CARACTERÍSTICAS PILARES
Trata-se da elaboração de um mapeamento da cultura da organização para reconhecimento dos pontos fortes e fracos.
Diagnóstico da cultura organizacional
Devem-se analisar se as escolhas estratégicas estão de acordo com a cultura da organização e as estratégias da organização de modo geral. Além disso, devem-se propor as mudanças necessárias às readequações no ambiente organizacional.
Escolhas Estratégicas
Trata-se da escolha de uma rede com pessoas-chave na organização de todos os níveis hierárquicos, pois serão fundamentais para serem modelos de referência para outros colaboradores.
Criar redes de agente de mudança
Planejar e orientar as mudanças de acordo com as necessidades da organização e da consolidação de sua cultura organizacional.
Projetar as mudanças estruturais necessárias
Eliminar ou estabelecer controles. Projetar as mudanças de
processos necessárias Analisar e adequar critérios de promoção, integração, de adequação de
perfil às atividades, de feedback, além da formação, da motivação e da valorização dos colaboradores.
Rever as políticas de pessoal
Estruturar processos de reavaliação e diagnósticos contínuos do desenvolvimento da cultura organizacional.
Continuar e monitorar o desenvolvimento da cultura organizacional Adaptado de Dias (2013).
Com isso, observa-se que os pilares do processo da gestão da cultura organizacional abrangem o monitoramento, controle, planejamento da proposição de transformações, criação de multiplicadores de mudanças e de redes de disseminação dos valores culturais da Instituição.
Essa rede em prol da construção de uma identidade organizacional ratifica o papel de cada membro na organização para que, inteirados em conjunto com outros membros, possam estruturar a consolidação da cultura organizacional.
Os elementos tangíveis e intangíveis pelos quais perpassam a formação cultural requer que estejam alinhados tanto os valores daqueles que compõem a organização e dos seus líderes como as escolhas e diretrizes estratégicas as quais regem a organização.
2.5.6 A Cultura Organizacional como moderadora entre as Relações de Mentoria e a Associação da Gestão por Resultados numa Instituição Pública
A cultura organizacional na Administração Pública vem dando espaços à estruturação das metas e controles gerenciais que agregam características não formais e formais e implicam
nos comportamentos dos servidores das Instituições (PEREIRA, 1996; SANTOS, 2000; MOTTA; CALDAS, 2009; SCHEIN, 2009; DIAS, 2013).
Nas Instituições públicas, a cultura organizacional também é impactada pela rotatividade, pois os cargos de gestão exercidos dependem, na maioria dos casos, daqueles que estão na Alta Direção da Instituição. Esses cargos possuem modificações por meio de indicações ou processos de eleição, dos gestores da Alta Direção, nesse último.
Alguns valores e padrões são mantidos, porém alguns outros são equivalentes ao perfil de liderança que busca a autoridade máxima da instituição e seus respectivos indicados para atuar na gestão. A cultura também se adéqua à área que atua a Instituição Pública assim como o grau de complexidade dos resultados que buscam cada Instituição (SANTOS, 2000; RITTER, 2005).
A cultura na esfera pública também resiste às mudanças, pois ainda existem colaboradores com visões e comportamentos focados na Administração Pública Burocrática enquanto que outros buscam perspectivas de adequação da Administração Pública Gerencial, implicando em choques culturais entre os membros que passam pelo processo de transição (PEREIRA, 1998; WIIG, 2000; STEWART, 2002).
Considerando a possibilidade de a cultura atuar como moderadora das relações de mentoria e da gestão por resultados, pode-se considerar a cultura como componente intangível da organização, quando socializada entre os membros da organização, e capaz de impulsionar a produção de resultados efetivos. Afinal, segundo Dias (2013, p.141) “uma cultura compartilhada facilita a obtenção dos objetivos estratégicos da organização” e possui o elemento humano como elo de construção para a cultura organizacional:
O elemento humano e, portanto, sua formação, são elementos determinantes no desenvolvimento da cultura da empresa. As pessoas aparecem como recursos ativos das organizações por seu desenvolvimento, iniciativas e potencial, que contribuem para a criação e consolidação da cultura empresarial. A gestão de recursos humanos deverá estar centrada em ações de caráter proativo, procurando não somente resolver os problemas de curto prazo, mas tentar projetá-los no longo prazo (DIAS, 2013, p.282).
Considerando que “um dos maiores desafios para as organizações atualmente é a manutenção de uma cultura criativa em seu interior” (DIAS, 2013, p.324) e que a existência da criatividade é precondição do processo inovativo organizacional. É necessário estabelecer condições de manutenção permanente de seus colaboradores contribuírem com a introdução de mudanças, respeitando os valores e elementos agregados da cultura organizacional.
Daí decorre afirmar que essas transformações exigem que setores, colaboradores e, sobretudo, a estrutura da organização possuam em sua cultura organizacional base na inovação, na