As pesquisas de Likert indicaram que a maneira de chefiar influi na motivação dos subordinados. Suas ideias sobre como os subordinados devem ser tratados evoluíram até ao
que ele chama de “teoria modificada” da organização e administração (CARNIEL, 1999).
Likert disse que as empresas devem tratar os empregados com a mesma atenção e planejamento de seu ativo material e que os danos causados ao moral ou à motivação do seu ativo humano deve ser contabilizado como prejuízo (CARNIEL, 1999).
Nessa teoria, a motivação não depende nem dos salários, nem das condições adequadas de trabalho, e sim, de uma liderança que demonstre interesse, ofereça colaboração e que não se intrometa. O funcionário não deve ser o responsável pela sua própria motivação. Esse papel cabe ao gerente que deve elogiar e recompensar o bom desempenho; incentivar, ou seja, exercer a liderança ativa e, principalmente, o chefe não deve ser injusto, premiando alguém que tenha baixo desempenho ou punindo aquele que tenha bom desempenho (CARNIEL, 1999).
Nesse ponto, em que a discussão do conceito de motivação já ganha alguma consistência, cabe uma reflexão sobre concepções de organização e possibilidade de relações no trabalho — porque a questão relacional é uma dinâmica que dá vida à organização — e, também, as implicações dessas relações, o que pode favorecer a leitura da realidade enfocada nesse estudo, quanto à comunicação e o relacionamento interpessoal e entre as pessoas e a organização.
Os quadros 3, 4 e 5 mostrados a seguir são comparativos entre as Teorias Comportamentais que são: Teorias de Conteúdo, Teorias de Processo e Teorias do Reforço.
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TEORIAS DE CONTEÚDO
Pretendem entender as necessidades internas que motivam as pessoas e os fatores que possibilitam a satisfação dessas necessidades individuais.
TEORIA ASSERTIVAS PRINCIPAIS CRÍTICAS
Hierarquia das necessidades
(Abraham Maslow)
O comportamento individual é motivado por estímulos internos, necessidades (estados de carência ou privação).
Classificação das necessidades: 1º) Fisiológicas
2º) Segurança e estabilidade 3º) Sociais
4º) Estima
5º) Autorrealização
Não considera as diferenças individuais. Vinculação hierárquica das necessidades.
Indivíduo se movimenta do nível inferior para o superior, ao longo de uma hierarquia — movimento ascendente. Necessidades de ordem inferior são prioritárias e somente
após serem satisfeitas o indivíduo se interessa pelo nível superior.
Cabe ao administrador entender o funcionário e promover sua satisfação para motivá-lo.
Categoria das necessidades (ERC)
(Clayton Alderfer)
Motivação das pessoas varia de acordo com a hierarquia das necessidades e se
“movimenta” ao longo da hierarquia; princípio da frustração-regressão. Indivíduo é
motivado somente por suas necessidades internas. Categorias das necessidades:
1 – Existenciais (existence)
2 – Relacionais (relatedness)
3 – de Crescimento (growth)
Vinculação hierárquica das necessidades.
Necessidades de ordem inferior retornam quando as de nível superior são frustradas — movimento contínuo.
Cabe ao administrador entender o funcionário e promover sua satisfação para motivá-lo.
Quadro 3: Comparativo entre as teorias de conteúdo. (Continua...)
57
(Continuação.)
TEORIAS DE CONTEÚDO
Pretendem entender as necessidades internas que motivam as pessoas e os fatores que possibilitam a satisfação dessas necessidades individuais.
TEORIA ASSERTIVAS PRINCIPAIS CRÍTICAS
dos Dois Fatores
(Frederick Herzberg)
Fatores responsáveis pela motivação são diferentes dos que determinam insatisfação e desmotivação.
1 – Fatores Higiênicos: responsáveis pela insatisfação, mas não levam à satisfação.
Condições de trabalho, segurança, relacionamentos interpessoais, etc.
2 – Fatores Motivacionais: influenciam a satisfação no trabalho. Realização,
reconhecimento, progresso e responsabilidade.
Não considera as diferenças individuais. Simplificação da relação satisfação/produtividade.
O foco é na satisfação, o que não implica maior produtividade.
das Três Necessidades
(McClelland)
O comportamento do trabalhador é influenciado por três impulsos básicos:
1 – Necessidade de realização: desejo de alcançar metas, realizar tarefas desafiadoras,
complexas e superar os outros.
2 – Necessidade de poder: desejo de influenciar e controlar os outros, ter poder e
autoridade.
3 – Necessidade de afiliação: desejo de associação com os outros, de ter
relacionamentos íntimos, de ter amigos e de evitar conflitos.
A influência desses fatores é individual, pois depende da sua experiência de vida. É necessário, então, adequar o perfil do trabalhador ao cargo.
Simplificação da relação necessidades individuais/satisfação no trabalho — basta saber o que o funcionário necessita para que ele fique satisfeito. Essa relação é complexa, posto que as necessidades são diferentes, mesmo para indivíduos que
tenham perfis semelhantes.
Teoria X e Teoria Y
(Douglas Mcgregor)
Teoria X: o trabalhador é preguiçoso, sem ambição, não gosta de assumir responsabilidades, necessita de supervisão férrea.
Teoria Y: as pessoas são responsáveis, ambiciosas, automotivadas, não necessitam de mecanismos de controle e fiscalização.
Não foi comprovada na prática.
Quadro 3: Comparativo entre as teorias de conteúdo.
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TEORIAS DE PROCESSO
Consideram que o processo cognitivo influencia o comportamento. Buscam compreender como a motivação se manifesta. Ênfase no processo de pensamento pelos quais as pessoas decidem a agir
TEORIA ASSERTIVAS PRINCIPAIS CRÍTICAS
da Expectativa
(Victor Vroom)
O esforço do indivíduo leva a um determinado desempenho que leva a um determinado resultado dependendo de sua valência, ou seja, da atratividade da
tarefa para o indivíduo. Enfatiza a importância de considerar os objetivos individuais e compatibilizá-los com as metas da organização. - O comportamento é influenciado por fatores individuais e ambientais; - Os indivíduos tomam decisões conscientes sobre seu comportamento na
organização;
- Os indivíduos apresentam necessidades e objetivos diferentes; - As expectativas acerca do resultado do desempenho influenciam as decisões
individuais, estabelecendo as alternativas de ação.
Cabe ao administrador determinar o nível desejado de desempenho e fazer com que esse desempenho seja possível de alcançar. Para isso, é necessário o desenvolvimento de programas de treinamento para os funcionários.
Dificuldade de implementação prática. O administrador deve conhecer profundamente seus funcionários para conhecer suas necessidades, objetivos
e habilidades.
Demandam sistemas de recompensa complexos e coerentes com as necessidades individuais e metas
organizacionais.
da Equidade
(Stacy Adams)
A equidade pode ser definida como a relação entre os insumos e a recompensa. Insumos são as contribuições de cada pessoa à organização (esforço, tempo, talento, desempenho, comprometimento, etc.) e as recompensas referem-se ao que a
pessoa recebe em troca (salário, benefícios, satisfação, punição, etc.)
Dificuldade de implementação prática. O administrador deve conhecer profundamente seus funcionários para conhecer suas necessidades, objetivos
e habilidade.
Demandam sistemas de recompensa complexos e coerentes com as necessidades individuais e metas
organizacionais.
Quadro 4: Comparativo entre as teorias de Processo. (Continua...)
59
(Continuação)
TEORIAS DE PROCESSO
Consideram que o processo cognitivo influencia o comportamento. Buscam compreender como a motivação se manifesta. Ênfase no processo de pensamento pelos quais as pessoas decidem a agir
TEORIA ASSERTIVAS PRINCIPAIS CRÍTICAS
do Estabelecimento de Objetivos
(Edwin Locke)
A motivação depende de metas que estimulem e dirijam o comportamento dos indivíduos. Baseada no pressuposto que as pessoas pensam e lutam para atingir
seus objetivos, que devem ser aceitáveis, desafiadores e alcançáveis. Os funcionários podem se envolver na definição de objetivos e os administradores
devem oferecer feedback preciso aos trabalhadores.
Dificuldade de implementação prática. O administrador deve conhecer profundamente seus funcionários para conhecer suas necessidades, objetivos
e habilidade.
Demandam sistemas de recompensa complexos e coerentes com as necessidades individuais e metas
organizacionais.
Quadro 4 – Comparativo entre as teorias de Processo.
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TEORIA DO REFORÇO, OU DO APRENDIZADO
Pretende modificar o comportamento das pessoas. Enfatiza a forma como se aprende o comportamento desejado, pela análise da relação comportamento/consequência. A relação entre o comportamento e suas consequências é baseada na concepção de uma aprendizagem crítica.
MÉTODO DO
REFORÇO ASSERTIVA PRINCIPAIS CRÍTICAS
Reforço Positivo
Quando o funcionário assume um comportamento desejado, este deve receber uma consequência positiva e recompensadora, como recebimento de bônus, participação
nos lucros, elogios.
Caráter essencialmente instrumental.
Contradiz o pressuposto de que as pessoas são livres e decidem suas ações.
Ignora os motivos e necessidades internas, tratando todas as pessoas de forma homogênea.
Abstenção ou Reforço Negativo
Quando um funcionário evita uma situação desagradável este deve ser recompensado pela supressão de uma sanção ou crítica.
Punição Quando um funcionário tem um comportamento indesejado, este deve receber uma sanção para impedir que este comportamento se repita
Extinção Quando um trabalhador tem um comportamento não-desejado, este não receberá nenhuma recompensa; não haverá punição nem bonificação.
Quadro 5: Comparativo entre as teorias de reforço.
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Cabe, neste momento, esclarecer que este sobrevoo teórico nessa dissertação, enfocando motivação, não teve a pretensão de cobrir o tema, muito menos o referencial teórico que ele gera, porém não esquecendo de declarar que a diversidade é possibilidade de leitura da realidade, tentativa de compreensão de problemas que poderão, em um momento de aplicação prática, serem pelo menos, minimizados. É também oportuno lembrar aqui que essa é uma posição fenomenológica, que Harmon e Mayer (1986) apud Fraga (2009), dedicados à questões relacionais na gestão pública e lembrados por Fraga (2009) em “Gestão pela
formação humana”, apresentam: não esperam da teoria respostas definitivas, mas a base “que
possa prover, para que haja ‘conversas sobre maneiras potencialmente sensíveis, para compreensão e ação no mundo’” (FRAGA, 2009, p. 145).
Nesses termos, a fenomenologia fala da “retomada” sobre a qual Heidegger abre
espaço para o que ele chama de ser do pré à existência de sua situação”, como é o caso dos
peritos em criminalística e que ao filósofo do “Ser e Tempo” chama, em sua linguagem peculiar de: “decisão de escolher ser si mesmo, assumindo o que já lhe é próprio”, no caso
dessas pessoas-profissionais, seria, pois, a decisão de liderar e retomar o mundo do trabalho que realizam, para fazer dele o melhor de seu mundo.