Chapter 1: Introduction
1.1 Background
Rego, Cunha e Souto (2005, p. 12) consideram que esta dimensão “abrange itens relacionados ao modo como a organização respeita a espiritualidade e os valores espirituais do indivíduo”.
Este aspecto que abrange a consciência interior é também ressaltada por Guillory (2000); ele argumenta que a espiritualidade faz parte do domínio da consciência interior e que vem a se manifestar como uma sensação de harmonia, interconexão e unidade. Muitas pessoas estão vivenciando uma perda de significado e finalidade de suas vidas, criando um vazio espiritual.
Como para muitas pessoas o trabalho, e o local onde o mesmo é desempenhado, tem uma importância crucial, diria que até central em sua existência, se esse trabalho não propicia a oportunidade para a vida interior, os outros aspectos também poderão ser comprometidos negativamente.
Quadro 1 - Dimensões da Espiritualidade
DIMENSÕES RELAÇÃO
Sentido de comunidade na equipe Espírito da equipe, zelo mútuo entre os seus
membros, sentido de comunidade e propósito comum.
Alinhamento do individuo com os valores da organização
Compatibilidade de valores e da vida interior do indivíduo com os valores da organização.
Sentido de préstimo à comunidade O trabalho realizado corresponde a importantes
valores da vida do indivíduo e é útil à comunidade.
Alegria no trabalho O sentido de alegria e de prazer no trabalho.
Oportunidades para a vida interior Modo como a organização respeita a
espiritualidade e os valores espirituais do individuo.
FONTE: Adaptado de Rego, Cunha e Souto, 2005.
Como o presente estudo tem seu enfoque voltado para a relação entre as práticas de espiritualidade nas organizações e comprometimento organizacional, serão abordados os conceitos e as dimensões deste último construto na próxima seção.
2.3 Refletindo sobre Comprometimento Organizacional
Nesta sequência, o foco do presente estudo será direcionado para o comprometimentoorganizacional, onde haverá destaque para conceitos encontrados na literatura e lançando foco
sobre o conceito tridimensional, o qual é objeto desta pesquisa numa relação com a
espiritualidade nas organizações.
No transcorrer do século XX, alguns pressupostos acerca das normas sociais foram utilizados
ou aplicados para criar argumentos a favor da existência de relações de troca entre empregado
e empregador. Neste sentido, os estudos sobre o construto comprometimento organizacional trouxeram uma significativa colaboração para as organizações.
No entanto, foi somente a partir da década de 1990 que este aspecto do comportamento organizacional começou a se destacar. Passou, então, a ser considerado como uma ferramenta importante no alcance dos objetivos das organizações (SÁ; LEIMONE, 1998; 1999).
No Brasil, uma interessante investigação conduzida por Sá e Lemoine (1998), visou conhecer os efeitos do estilo de liderança no comprometimento organizacional. Os autores estabeleceram dois modelos básicos de organizações, nos quais basearam sua iniciativa. O modelo taylorista, que se apóia na burocracia e, assim, padroniza a conduta individual dos empregados, provocando uma previsibilidade de ações típicas de organizações burocráticas e que acabem por influenciar negativamente as interações pessoais no ambiente de trabalho. Já o modelo gerencial – nominados pelos autores de managerial - de maneira inversa, valoriza e estimula a simplicidade das relações humanas e a confiança entre os membros, motivando a cooperação, a participação e a iniciativa dos subordinados. A comparação entre os dois
modelos permitiu a Sá e Lemoine (1998) afirmarem que o estilo gerencial (managerial) favorece a identificação positiva e construtiva do funcionário com a organização.
As atitudes relacionadas com o trabalho normalmente revelam avaliações positivas ou negativas que os indivíduos possuem em relação a diversos aspectos de seu ambiente laboral. Nesse contexto, onde há uma premente necessidade de mudanças e ajustes, as organizações precisam encarar outros desafios, pois que têm a necessidade de manter uma força de trabalho comprometida com a sua missão e valores. Além disso, que seja capaz de empreender esforços para efetivar as mudanças necessárias e, simultaneamente, tomar decisões que afetam os contratos psicológicos historicamente construídos entre as pessoas e a própria organização (ROCHA e BASTOS,1999).
Dessa forma, as organizações, através das políticas de gestão de pessoas, passaram a atrair,
manter e incentivar seus colaboradores focando um processo de permuta (ZANELLI,
BORGES-ANDRADE e BASTOS, 2004).
O comprometimento organizacional vem sendo estudado e conceituado por diversos estudiosos, sem, no entanto, existir um consenso quanto à sua definição (BASTOS, 1993). Este construto assume uma importância ainda maior quando se reveste de aspectos que atendem tanto aos interesses da organização quanto aos interesses dos próprios indivíduos, tendo em vista que um indivíduo mais comprometido tende a ser mais produtivo, e a falta de comprometimento pode ter como conseqüência a baixa perspectiva de transformar o trabalho em um instrumento de auto-realização (ROCHA e BASTOS, 1999).
Para Meyer e Allen (1990), o comprometimento implica em compromisso, como também apresenta relação com a produtividade. Esses autores definem o construto como o estado
psicológico que caracteriza a relação do indivíduo com a empresa e que reduz a probabilidade
de deixá-la.
Acompanhando esta linha de raciocínio, Bezerra e Oliveira (2007) conceituam comprometimento organizacional como uma ligação psicológica entre o empregado e a sua organização, que faz com que seja menos provável que o indivíduo saia voluntariamente da empresa.
Mowday et al (1979) por sua vez, conceituam comprometimento como
uma relação forte entre um indivíduo identificado e envolvido com uma organização, e pode ser caracterizado por três fatores: estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; a crença e a aceitação dos valores e objetivos da organização e um forte desejo de se manter como membro da organização (1979).
2.3.1 Dimensões do Comprometimento Organizacional
Mesmo havendo diversas de definições sobre o tema, há o consenso de que comprometimento
é um conceito multidimensional. Meyer & Allen (1990, 1991 e 1993), desenvolveram um
modelo tridimensional, o qual aborda as três bases do comprometimento organizacional:
afetiva, instrumental e normativa.
Segundo esses autores, “empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem; aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados”. Este modelo tridimensional se mostrou mais coerente com os ambientes interno e externo que se desenham no cenário mundial, e parece estar em
congruência com a complexidade do ser humano e com as contínuas transformações, sejam na iniciativa privada quanto na pública Meyer e Allen (1997).
Quadro 2 - Dimensões do Comprometimento
DIMENSÕES RELAÇÃO
Afetivo Identificação emocional com a organização Normativo Senso de obrigação para com a organização
Instrumental Reconhecimento dos custos associados à saída da organização
Adaptado de Meyer e Allen (1997)
Rego, Cunha e Souto (2007, p. 7) corroboram com o enfoque tridimensional do comprometimento organizacional e explicam os três aspectos como: “a orientação afetiva para com a organização (ligação afetiva); o reconhecimento dos custos associados com a saída da mesma (ligação instrumental); e um sentido de obrigação moral de nela permanecer (laço normativo)”.