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“O tempo não pára [...]” (CAZUZA, 1989)20_{, o mundo não pára, a tecnologia não pára, o}

conhecimento não pára, enfim, as coisas estão avançando muito depressa, a informação corre o mundo em frações de segundos e as empresas devem se preparar para estas e outras mudanças. Nesse contexto, as organizações buscam investir em treinamento e desenvolvimento para os seus colaboradores.

20 _{O Tempo Não Pára foi o quarto álbum solo do cantor brasileiro de rock Cazuza, sendo o último registro ao vivo do}

cantor. Disponível em: ttp://pt.wikipedia.org/wiki/O_Tempo_N%C3%A3o_P%C3%A1ra_%28%C3%A1lbum%29. Acesso em: 09.10.2010

É importante frisar que a conquista do sucesso para qualquer organização, está especialmente ligado ao desempenho do elemento humano (MULLINS, 2004, TACHIZAWA, 2004). No caso da empresa hoteleira esta condição se faz presente a todo o momento, já que esse tipo de empresa lida diariamente com pessoas de vários locais do mundo, com culturas muito variadas, e com necessidades diversas, tendo os funcionários de diversos níveis que estar preparados para enfrentar as situações mais inusitadas em uma empresa onde um dia nunca é igual ao outro.

Nesse sentido, Naves e Coleta (2004 p. 97) chamam a atenção para o fato de que a prestação de serviços engloba um alto grau de envolvimento humano, onde existe uma relação de dependência do cliente para com o desempenho de cada colaborador no contexto da organização. Os autores ainda defendem que são as pessoas que fazem a diferença, pela atenção que propiciam, pelo atendimento cortês e eficaz, pelo esforço em atender além das expectativas, a medida que trabalham no sentido de superá-las (NAVES e COLETA, (2004 p. 97).

Desta forma, parece inquestionável a relevância que as áreas de treinamento e desenvolvimento (T&D) têm adquirido sobre as demais funções de gestão de pessoas (EBOLI, 2002 p. 185). Nesse sentido Pimenta (2004, p. 138) esclarece que esta relevância está atrelada ao fato da empresa se tornar competitiva, o que para a autora já justifica o investimento em T&D.

Tachizawa (2004) defende que o processo de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) deva ser permanente e que envolva todas as áreas da empresa, sob a coordenação de Recursos Humanos. O autor também afirma que esse processo:

“Deve considerar não só os funcionários recentemente admitidos ou promovidos, mas também os que já estão no exercício da função. Deve ser utilizado, por ocasião da introdução de novas rotinas, sistemas ou procedimentos e também para os já implantados” (TACHIZAWA, 2004, p. 219).

Sobre o treinamento, Mullins (2004, p. 282) afirma que o objetivo do treinamento é aumentar o conhecimento e as habilidades, desenvolvendo atitudes, por outro lado, o mesmo autor defende que o treinamento também é a base para o desenvolvimento individual e também para sucessão gerencial [...]. Bergamini (1980, p. 39) emprega o termo treinamento “como preparo específico para o bom desempenho de várias tarefas que compõem os diferentes cargos”

Já Ratto (2008 p. 265) defende que o treinamento é um dos muitos recursos utilizados no processo de desenvolvimento, o autor ainda complementa dizendo que o treinamento visa ao “aperfeiçoamento do desempenho funcional, ao aumento da produtividade e ao aperfeiçoamento das relações interpessoais”.

No caso da atividade turística, é fato que para esta se desenvolver se faz necessário altos níveis de qualidade e produtividade em seus recursos humanos, para isso, são necessárias iniciativas que envolvam treinamento, pois este pode ser um fator chave para o desenvolvimento pessoal e aumento nos padrões de qualidade que compreende as organizações turísticas (RODRIGUES et al. 2005). Na percepção de Oliveira e Gueiros (2004), o treinamento deve ser permanente, já que este aprimora o desempenho pessoal elevando o nível de competitividade da empresa, portanto este deve estar de acordo com as estratégias organizacionais.

No que se refere a desenvolvimento, (Ratto 2008, p. 265) também explica que, nesse caso, são trabalhados aspectos como “a integração do funcionário com a empresa e com seus companheiros de trabalho, a flexibilidade e abertura para mudanças, o trabalho em equipe, a qualificação para o exercício de cargos de chefe e o desenvolvimento de aptidões de liderança”.

É possível dizer que o treinamento tende a ter uma perspectiva microscópica e de curto prazo, enquanto no desenvolvimento organizacional a perspectiva é de longo prazo. (PIMENTA, 2004 p. 143). Na Figura 8 também se pode ter uma leitura de que o treinamento é um dos aspectos do desenvolvimento de pessoal e que os dois (treinamento e desenvolvimento de pessoal) são aspectos de um planejamento maior que é o desenvolvimento organizacional.

Figura 8 - Posicionamento do Treinamento e Desenvolvimento Fonte: Pimenta, 2004.

Desenvolvimento Organizacional Desenvolvimento de Pessoal

Em relação às PcDs, como elas são envolvidas em todo esse contexto? Que tipo de políticas as empresas têm de T&D para as pessoas que tenham algum tipo de deficiência ou mesmo alguma limitação? No entendimento de Fonseca (2001 p. 155):

“O direito à profissionalização assume, aqui, papel imprescindível de socialização do portador de deficiência, eis que suas limitações para o trabalho se constituem em barreiras, tão somente, instrumentais, mesmo que seja ele portador de deficiência física, mental, ou sensorial. Todas elas são superáveis, desde que se rompam os preconceitos atávicos, herdados, talvez, das concepções antigas dos povos primitivos, de que o portador de deficiência é um „pecador punido por Deus‟, que deve ser segregado.”

Uma vez que for efetivada a contratação, caberá à organização oportunizar às PcDs as mesmas condições de treinamento e desenvolvimento, respeitando suas limitações, que os demais funcionários. Sassaki (2003b, p. 69) sugere que sejam realizadas reuniões e seminários internos de sensibilização para, com isso desenvolver habilidades de lidar com a questão da deficiência. O autor sugere também que as empresas incluam os profissionais com deficiência em seus planos de promoção na carreira de, oportunizando a eles igualdade de condições em relação aos outros funcionários.

No que se refere à contratação, desenvolvimento e manutenção de colaboradores com deficiência, Nascimento, Damasceno e Assis (2008, p.5) identificaram três posições básicas das empresas, como representado na Figura 9:

Figura 9 - Três posições básicas das empresas Fonte: Nascimento; Damasceno e Assis (2008)

hesitantes, que são a maioria, caracterizada mais pelas dúvidas que possuem sobre o tema do que

pelas suas convicções;

os partidários do tratamento igualitário de pessoas deficientes e não deficientes

os adeptos da inserção das pessoas com deficiência







Diante de tudo que já foi explanado até aqui, e principalmente pela existência de barreiras atitudinais: preconceitos, estigmas e estereótipos sobre pessoas com deficiência, fica difícil acreditar que as mesmas empresas que se sentem obrigadas a fazer contratações de PcDs por conta da Lei de Cotas aceitem fazer investimentos em treinamento e desenvolvimento. Entretanto, esta visão deverá ser submetida à pesquisa e só por ela se chegar a um resultado. Na seção seguinte será abordado o tema diversidade nas organizações, onde serão explorados: sua conceituação, elementos e níveis.