A definição de Kofman (2002, p. 107), para conhecimento e aprendizagem alcança o efeito operativo para a vida das pessoas e das organizações. Segundo o autor, “[...] o Conhecimento é a capacidade de agir efetivamente para produzir os resultados que se persegue. Aprendizado é o processo de incorporação de novo conhecimento. Em conseqüência, aprender é aumentar a capacidade de produzir os resultados que se deseja”. O elo entre conhecimento e aprendizagem, segundo Argyris e Schön (1978b), pode ser encontrado no conhecimento que está na mente dos indivíduos e nas rotinas e práticas identificadas e expostas por membros organizacionais, resultando em solução de problemas e aprendizado em organizações.
Para Ichijo (2000), muitos administradores, hoje, admitiriam prontamente a importância da geração do conhecimento em um ambiente verdadeiramente empático, valorizando as experiências individuais genuínas. Ele afirma que a criação do conhecimento na organização deve ser acompanhada pela promoção do conhecimento, destacando quatro barreiras no processo da criação do conhecimento nas organizações:
1) a necessidade de uma linguagem legitimada; 2) histórias organizacionais;
3) procedimentos, e
Em primeiro, a língua foi apresentada como a chave do aprendizado individual responsável por levar o conhecimento tácito ao explicito, reconhecendo que as novas oportunidades de negócios exigem um vocabulário inovador acerca do conhecimento técnico, que capacita o indivíduo a representar a organização como parte de uma comunidade.
Em relação à segunda barreira, o promotor das barreiras do aprendizado organizacional enfatiza a memória organizacional, que serve para regular o comportamento dos indivíduos e inibir a expressão das idéias contraditórias transformando em uma barreira à criação de novo conhecimento.
A terceira barreira do conhecimento representa as soluções de sucessos para tarefas complexas que ficam encravadas nos modelos mentais, tornando a organização efetiva e eficiente nas operações correntes. Por outro lado, os processos de inovação exigem da comunidade de pessoas o compartilhamento do conhecimento tácito e explícito para iniciativas e criação de novos conhecimentos.
A última barreira do aprendizado organizacional corresponde aos paradigmas: a gestão estratégica da empresa, as declarações de visão ou de missão e os valores essenciais que constituem a sua visão de mundo. Eles estão inseridos em qualquer organização e são capazes de influenciar até mesmo os dados, as informações e os novos membros, levando-os ao alinhamento com o pensamento atual da empresa.
Assim, a existência de uma ou mais barreiras do aprendizado organizacional corrobora com a afirmação de que as grandes idéias, os grandes argumentos e os grandes conceitos poderão ser extintos e nunca transformados em serviços ou produto de sucesso, impossibilitando, assim, o compartilhamento tácito.
Ichijo (2000) afirma que os administradores das organizações precisam promover o conhecimento, apoiando a criação do conhecimento de acordo com os cinco sub-processos a seguir: a) compartilhamento do conhecimento tácito, b) criação de conceitos, c) justificação de conceitos, d) construção de um protótipo, e e) nivelamento transversal do conhecimento.
O processo da criação do conhecimento, segundo o autor, inicia nas reuniões para compartilhar conhecimento, em boa parte, tácito e os insights sobre as necessidades dos clientes. Entretanto, o autor relata os desafios dos participantes para justificar suas crenças diante dos outros.
O autor relatou, por meio da sua pesquisa, que as barreiras à criação do conhecimento precisam ser questionadas e que os administradores das organizações precisam apoiar a criação do conhecimento, dando ênfase na promoção do conhecimento através dos cinco mais importantes promotores do conhecimento. São eles: (1) incutir uma visão de conhecimento, (2) a gestão de conversações, (3) a mobilização de ativistas do conhecimento, (4) a criação do contexto correto, e (5) a globalização do conhecimento local.
De acordo com este autor, incutir uma visão de conhecimento nas organizações ajuda na formação das micro-comunidades, corroborando com da liberação do conhecimento tácito e este impulsiona a inovação. Em termos estratégicos, a visão do conhecimento inspirará a empresa buscar o conhecimento em áreas distintas, para utilização no preenchimento de futuros desafios empresariais.
A essência das atividades do segundo promotor do conhecimento é a comunicação entre os membros da organização e os não-integrantes da organização, como intermediários e clientes. O autor defende que, por meio de discussões ampliadas e a exposição cuidadosa de idéias, o conhecimento individual pode ser disponibilizado para outros em forma de temas para transformação da criação do conhecimento em realidade.
Os ativistas do conhecimento são responsáveis pela divulgação do conhecimento nas organizações. O terceiro promotor do conhecimento possui, segundo o autor, seis propósitos de mobilização: a) foco e inicialização da criação do conhecimento; b) redução do tempo e do custo necessários para a criação do conhecimento; c) alavancagem de iniciativas de criação do conhecimento por toda a corporação; d) melhoramento das condições daqueles engajados na criação do conhecimento, relacionando suas atividades ao quadro geral da empresa; e) preparação dos participantes da criação de conhecimento para novas tarefas nas quais seu conhecimento é necessário; e f) inclusão da perspectiva da micro-comunidade no debate mais amplo de transformação organizacional. Segundo a avaliação do autor, o ativismo do conhecimento pode motivar a conexão das conversações para criação do conhecimento em toda a organização.
O quarto promotor do conhecimento examina as conexões próximas entre a estrutura organizacional, a estratégia e a promoção do conhecimento. Para o autor desmontar as barreiras individuais e organizacionais quanto possível é estruturar os processos da criação do conhecimento, de forma que a criação do conhecimento prossiga mais efetiva e eficientemente.
Vincular a promoção e a criação do conhecimento significa apoiar as atividades que promovem seu acontecimento apesar dos obstáculos. O Quadro 8 exemplifica quando e em que grau a promoção afeta a criação do conhecimento descrita anteriormente.
Passos para a criação do conhecimento
Promotores do conhecimento Compartilhar conhecimento Criação do conceito Justificação do conceito Construção do protótipo Nivelamento transversal co conhecimento Incutir uma visão x xx x xx Gestão de conversações xx xx xx xx xx Mobilização de ativistas x x x xx Criação do contexto correto x x xx x xx Globalização do conhecimento xx
Quadro 8 – Promoção do conhecimento: Grade 5x5 Fonte: Ichijo, (2000)
Na promoção do conhecimento nas organizações foi necessário pesquisar a influência da tecnologia da informação e apresentar as diferenças entre dados, informação e conhecimento. Silva, Soffner e Pinhão (2003 apud SILVA NEVES, 2003) explicam que dados são anotações objetivas relativas à vida da organização e descrevem uma realidade de registros estruturados do que aconteceu na organização e não envolvem juízos de valor ou interpretações para a tomada de decisões. A informação possui o objetivo de provocar determinado comportamento no receptor da mensagem gerada pelo conjunto de dados agrupados que visa à consecução de um determinado objetivo.
Starec, Gomes e Chaves Bezerra (2006, p. 157) informam que a tecnologia é indispensável ao desenvolvimento das atividades organizacionais a partir da infraestrutura tecnológica que permite captura, o armazenamento, a disseminação, o processamento das informações e dos conhecimentos organizacionais, bem como a conexão entre os indivíduos pertencentes à organização.
Quanto ao conhecimento corresponde à utilização das experiências, sucessos e fracassos dos indivíduos, grupos e organizações para a tomada de decisões, o processo de transformação dos dados em informação e desta em conhecimento está representado na Figura 4.
Figura 4 – Processo de criação do conhecimento Fonte: Silva, Soffner e Pinhão (2003 p.181)
A presença da tecnologia da informação para criação do conhecimento pode ajudar segundo Gomes (2004), no armazenamento das questões para futuras consultas, relacionando- as aos concorrentes, às decisões tomadas, aos clientes e fornecedores, entre outros. Gomes apresenta a coleta de dados por um profissional de informação ou de um pesquisador familiarizado com o assunto, com a fonte de informações, para análises de tendências, prospecção e futuros lançamentos competitivos. Segundo o autor, o sistema de informação capaz de disseminar o conhecimento é um dos pontos chaves da tecnologia da informação.
Com a globalização, as organizações passaram a se preocupar com a competitividade e, neste contexto, organizações com baixo investimento em tecnologia e conhecimento perdem a participação econômica nos mercados (TERRA, 1999). O desafio nesse mundo em transformação corresponde à manutenção da vantagem competitiva diante dos concorrentes apesar das constantes mudanças no ambiente dos negócios.
Segundo Nonaka e Takeuchi (2008), a criação do conhecimento possui uma estrutura básica com duas dimensões divididas em epistemológica e a ontológica. Os autores utilizam a estrutura da visão tradicional e não-tradicional do conhecimento para a integração em uma teoria do conhecimento.
A dimensão ontológica, segundo os autores, pode ser definida como um processo de criação do conhecimento pelos indivíduos. Entende-se que uma organização não pode criar conhecimento sem os indivíduos. Dessa forma, o conhecimento criado pelos indivíduos tem lugar dentro da comunidade de aprendizagem.
Dados Informação Conhecimento
Contextualização Categorização Cálculo Correção Coordenação Comparação Conseqüências Conexões Conversação Condensação
Quanto à dimensão epistemológica, Nonaka e Takeuchi vão buscar a distinção entre conhecimento tácito (conhecimento implícito expresso por meio de procedimentos e métodos executados, não pode ser expresso com tanta facilidade) e conhecimento declarativo (conhecimento explícito por ser formal e sistemático e pode ser fluentemente comunicado e compartilhado). A criação do conhecimento que emerge da interação entre o conhecimento tácito e o explicito conduz a conversação do conhecimento. A Figura 5, representada abaixo, ensina sobre as dimensões epistemológicas e ontológicas em que ocorre a criação do conhecimento e a interação entre o conhecimento tácito e o explicito percebe-se, na figura, a elevação dinâmica de um nível ontológico mais baixo para níveis mais elevados.
Figura 5 – Duas dimensões da criação do conhecimento Fonte: Nonaka e Takeuchi (2008, p. 55)
O Modelo de Conversão de Conhecimento criado pelos autores parte do pressuposto de que o conhecimento é criado através da interação, o conhecimento tácito e explicito. Define quatro modos diferentes de conversação do conhecimento, através de um processo em espiral, que inicia com a construção de um ambiente de interação do conhecimento tácito, para o conhecimento tácito, chamado de socialização, do conhecimento explícito para
Dimensão epistemológica Dimensão Ontológica Conhecimento explicito Conhecimento Tácito
Indivíduo Grupo Organização Interorganização Nível do conhecimento
conhecimento explícito chamado de externalização, do conhecimento explicito para tácito, chamado de combinação e de conhecimento explícito para conhecimento tácito, chamado de internalização. A Figura 6, em forma de espiral, representa os modelos mentais dos membros e percorre do nível individual e vai ascendendo às comunidades de interação que cruzam fronteiras entre seções, compartilhando experiências dos setores e divisões das organizações que visualizado na figura a seguir percebe-se a metodologia do aprender fazendo.
A espiral do conhecimento apresentada na Figura 6, busca um campo de interação capaz de facilitar a troca das experiências e dos modelos mentais dos membros das organizações, através do diálogo ou reflexão coletiva desencadeado pela “rede” do conhecimento.
Figura 6 – Quatro modos de conversão do conhecimento. Fonte: Nonaka e Takeuchi (2008)
A explicação dos autores para a Figura 6 se refere à dimensão epistemológica da criação do conhecimento organizacional. A referida figura apresenta a construção de um campo de interação do conhecimento que possibilita o compartilhamento das perspectivas e experiências dos membros da organização com o aproveitamento dos conhecimentos tácitos e os explícitos. A socialização das experiências pode ser iniciada por meio de sucessivas conversações, com o propósito de estimular os membros do grupo a articular suas próprias perspectivas e a revelar conhecimento tácito gerando a externalização e desencadeando a inovação.
Os autores destacam que a espiral do conhecimento é impulsionada pela intenção organizacional em atingir seus objetivos. Ressalta, ainda, que a essência da estratégia reside no desenvolvimento da capacidade organizacional para adquirir, criar, acumular e explorar o conhecimento.
Os autores nos apresentam, abaixo, o modelo das cinco fases do processo de criação do conhecimento organizacional.
Ao primeiro processo do compartilhamento do conhecimento tácito corresponde a interação do conhecimento rico e inexplorado dos indivíduos, onde deve haver equipes autônomas com alto grau de comunicação e que deve ampliar na organização.
Na segunda fase do processo, o conhecimento tácito é convertido para conhecimento explicito, possibilitando a criação de conceitos, diálogos contínuos e a reflexão coletiva. Nessa fase, os métodos de raciocínio são destacados pela indução, dedução e abdução.
Na terceira fase, o conceito criado corresponde à relação com a estratégia e a visão da organização.
A quarta fase percebe-se a construção de um modelo da formatação do processo, transformando o protótipo em um produto. A última fase se refere à nivelação do conhecimento demonstrado na Figura 7, destacando a difusão interativa do conhecimento no modelo de conversações.
Figura 7 – Modelo de Cinco Fases do Processo de Criação do Conhecimento Fonte: Nonaka e Takeuchi (2008 p. 83)
De acordo com Chiva e Alegre (2005, apud FILHO; GUIMARÃES, 2010), a abordagem sobre aprendizagem organizacional, na visão cognitiva, surge como uma perspectiva para as organizações processarem, interpretarem e responderem a informações advindas de seu ambiente interno e externo.
De acordo com Muñoz-Seca e Riverola (2004), existe uma conexão entre a aquisição do conhecimento e a retenção do conhecimento com a aprendizagem. Entretanto, Boden (1994, apud BEATRIZ; ROVEROLA, 2004), nos apresentam o efeito “Boden”, que nos remete ao processo de solução de problemas que produz a aprendizagem e esta aumenta a base de conhecimentos. Eles defendem que o elevado nível de conhecimento e maior compreensão da função e estado do ambiente se convertem em fontes de inovação.
Os ciclos a seguir representados na Figura 8 foram elaborados por Muñoz-Seca e Riverola (2004), que defendem a geração do conhecimento a partir da estrutura interna e da melhoria dos serviços como ganho de resultados para as organizações e representam a transferência da geração dos conhecimentos para a melhoria dos serviços e à percepção do cliente, do mérito e da consistência do prometido.
Figura 8 – Ciclo de Geração de conhecimentos ou ciclo interno Fonte: Muñoz-Seca & Riverola (2004, p. 241)
Geração de Idéias Inovação Problemas Solução de Problemas Aprendizagem Base de Conhecimentos
O propósito do ciclo externo, representado na Figura 9, é buscar uma sinergia entre todos os esforços da organização para ganhar competitividade no longo prazo.
Para isso, realiza-se um enlace entre o ciclo interno e o resultado da melhoria nas operações. Esse mecanismo, segundo Muñoz-Seca e Riverola, capacita a organização a explorar seus conhecimentos e suas melhorias na estrutura de suas operações a um ritmo mais rápido que seus competidores e converter-se num líder do segmento de atuação.
Problemas Inovação Geração de Idéias Base de conhecimentos Aprendizagem Melhoria do serviço
Melhoria nas operações Melhoria nas atividades Solução de problemas Vantagem Competitiva
Importância
Relevância
Figura 9 – Ciclo de Geração de conhecimentos ou ciclo externo Fonte: Muñoz-Seca e Riverola (2004, p. 260)
De acordo com Kofman (2002.), “[...] para completar o processo de aprendizado é necessário passar da informação para a ação”. A Figura 10 a seguir traz lições sobre a realidade insatisfatória e a visão desejada, onde a brecha pode significar uma ambição que vai além da marcha natural das situações e a ação capacita a correção dos erros cometidos em ações anteriores.
Figura 10 – Realidade insatisfatória e Visão desejada Fonte: Kofman (2002)
Starec, Gomes e Chaves (2006, p. 170) constataram, na bibliografia e na prática gerencial das empresas analisadas, que em linhas gerais todos os estudos possuem o mesmo direcionamento no que se referem à consideração do ambiente organizacional, as ações, as pessoas que fazem parte da organização e as tecnologias que dão suporte a criação, a busca, ao armazenamento e a disseminação dos conhecimentos. Os autores ressaltam, ainda, que os estudos sofrem a interferência do modelo mental de seu criador.
Como destaque dos estudos de aprendizagem apresentados por estes autores, pretende- se representar, no Quadro 9, os principais pontos sobre a aprendizagem.
Pontos Aprendizagem
Detalhamento da variável
ambiente externo As organizações são gerenciadas a partir do meio ambiente onde estão inseridas. Os autores levantam a questão sobre a relação da organização com evolução da tecnologia, os concorrentes, os clientes, parceiros, entre outros. Comunicação Os autores consideram indispensável à circulação do conhecimento na
empresa, dando suporte ao processo decisório de maneira mais rápida e eficiente, rompendo com o paradigma de que “informação e conhecimento é poder” e a importância de um ambiente organizacional transparente que incentive o diálogo e a liberdade de expressão, incentivando o compartilhamento do conhecimento.
Valorização das
competências Eles esperam que a valorização das competências, nas organizações busque não apenas atrair, mas também reter os talentos internos.
Quadro 9 – Destaques da aprendizagem Fonte: Gomes, Starec e Bezerra (2006, p. 170)
3.3 ORGANIZAÇÃO DE APRENDIZAGEM E A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL