Cheetham e Chivers (1996) desenvolveram um modelo para a análise das competências profissionais em 1996, que foi adaptado por eles em 1998. Este modelo é composto de quatro componentes principais: a) conhecimento - competência cognitiva; b) competência funcional; c) competência pessoal - comportamental e de valores; d) competência ética. Os quatro componentes integram-se de forma abrangente, gerando o que os autores denominaram metacompetência. Esta engloba a comunicação, a resolução de problemas e o autodesenvolvimento. A versão aperfeiçoada de 1998 contemplou diversas contribuições recebidas pelos pesquisadores de estudos realizados por eles com médicos; levou em conta a importância da motivação, da reflexão e da personalidade do indivíduo, juntamente com dimensões contextuais de trabalho do profissional.
Para Cheetham e Chivers (1996, 1998), a competência profissional seria fruto da integração de quatro componentes: a competência cognitiva, a competência funcional, a competência comportamental ou pessoal e a competência ética. A figura 3 mostra o modelo redesenhado por eles em 1998.
Figura 3 - Modelo de competências profissionais revisado
Fonte - CHEETHAM e CHIVERS, 1998, p. 275, traduzido pela autora da tese.
Cada competência foi constituída contemplando um conjunto de habilidades. Estas foram apresentadas no modelo com alguns exemplos, o que facilitou a compreensão da proposta dos autores. A competência cognitiva se refere ao conhecimento e considera cinco conjuntos de habilidades:
a) conhecimento técnico/teórico/especialista, que é a base de conhecimento formal da profissão;
b) conhecimento tácito, que é difícil de articular ou ser transmitido, sendo, muitas vezes ligado ao desempenho de funções específicas;
c) conhecimento processual que diz respeito às rotinas básicas do profissional, tais como: o quê, quem, quando etc.;
d) conhecimento contextual, que contempla aspectos da organização, do setor, geografia, base de clientes etc..
e) aplicação do conhecimento, incluindo as habilidades de síntese, transferência e conceituação.
A competência funcional contém quatro grupos de habilidades:
a) habilidades específicas da ocupação/profissão como, por exemplo, de lidar com a variedade de tarefas e funções de uma profissão;
b) habilidade próprias do processo de gestão organizacional, por exemplo, planejamento, monitoramento, implementação, delegação, avaliação e autogestão do tempo;
c) habilidades mentais, tais como de comunicação, numérica, de diagnóstico, com tecnologia da informação;
d) habilidade físicas, das quais os autores citam a coordenação psicomotora, a destreza manual e a de digitação dentre outras.
No caso da competência comportamental ou pessoal os autores destacaram dois conjuntos de habilidades:
a) habilidades relacionadas ao social/profissional, como a autoconfiança, a persistência, a capacidade de ter os pés no chão, o controle das emoções e do stress, as habilidades de escuta, de manter o foco no trabalho a ser realizado, as habilidades interpessoais, em geral, a empatia;
b) habilidades intraprofissionais, como o coleguismo e a conformidade com as normas de comportamento profissional dentre outras.
Sobre a competência ética, Cheetham e Chivers (1998) destacaram dois grupos de valores relacionados a dois espaços:
a) o pessoal, do qual citam a aderência à lei e aos códigos morais e/ou religiosos, a sensibilidade para necessidades e valores de terceiros etc.;
b)o profissional, que se refere à adoção de atitudes apropriadas, a adesão aos códigos profissionais de conduta, a autorregulação, a sensibilidade ambiental, o foco no cliente, o julgamento ético, o reconhecimento dos limites da própria competência, o manter-se atualizado profissionalmente, o dever de ajudar os recém-chegados à profissão a desenvolverem-se etc.
Antes de avançar na elucidação do modelo de Cheetham e Chivers (1996, 1998, 2000), cabe destacar que Paiva, em 2007, fez pertinente adaptação. A pesquisadora incluiu o
componente político visando adequar a perspectiva de análise para uma pesquisa realizada por ela com professores universitários de instituições brasileiras, mais especificamente, localizadas em Minas Gerais.
No entender de Paiva (2007), a competência política refere-se às relações de poder, contemplando habilidades nos níveis pessoal, profissional, organizacional e social. No âmbito da habilidade pessoal, destacam-se a percepção de jogos políticos naturalmente ligados às organizações e às pessoas, e aqueles derivados de interesses particulares dos profissionais; a habilidade profissional diz respeito, por exemplo, a comportamentos ligados à manutenção do profissionalismo; a organizacional está voltada para as ações que tratam do domínio de fontes estruturais e normativas de poder em que se desenvolvem, por exemplo, as ações de produção; e a habilidade social englobando as ações referentes à fluência nas fontes pessoais, relacionais e afetivas de poder.
O modelo de análise das competências profissionais de Cheetham e Chivers (1996, 1998, 2000) agregou metacompetências (comunicação, criatividade, solução de problemas, aprendizagem/autodesenvolvimento), bem como transcompêtencias (agilidade mental, análise e reflexão) que acontecem por meio da ação exercida mutuamente junto às componentes cognitiva, funcional, comportamental (ou pessoal) e política.
Metacompetências e transcompêtencias contribuem para o desenvolvimento e melhoria das outras competências e, por sua natureza, são fundamentais e transferíveis entre diferentes situações de trabalho. No entender dos autores, porém, a competência somente é efetivada se for confirmada pelo próprio profissional e por terceiros no processo de interação social, via feedback, quando os resultados obtidos possibilitam a reflexão, considerada como supermeta.
As duas últimas variáveis identificadas por Cheetham e Chivers (1996, 1998, 2000) como integrantes do processo de desenvolvimento das competências profissionais foram a personalidade e a motivação. Segundo eles, a personalidade pode colidir com qualquer aspecto da competência, em alguns casos limitando o potencial do indivíduo. Diferentes traços de personalidade podem ajudar ou atrapalhar o desempenho de determinados papéis profissionais. No entanto, os autores ressaltaram que o profissional pode desenvolver maneiras de fazer o trabalho que atendam às características de sua própria personalidade.
Considera-se que “[...] é impossível definir personalidade sem a aceitação de uma linha teórica da referência dentro da qual a personalidade será pesquisada” (HALL, LINDZEY e CAMPBELL, 2000, p. 22). Entretanto, conforme destacaram os autores “[...] os teóricos da personalidade, via de regra, atribuem um papel decisivo aos processos
motivacionais” (HALL, LINDZEY e CAMPBELL, 2000, p. 18). Cheetham e Chivers (1998) articularam personalidade e motivação em seu modelo. A motivação foi considerada por eles como uma variável que pode afetar tanto o desempenho no trabalho, quanto a disposição para desenvolver ou melhorar competências (por exemplo, aprender por meio da reflexão).
Tanto a personalidade, quanto a motivação são variáveis inseridas externamente ao ciclo de desenvolvimento das competências por Cheetham e Chivers (1996, 1998, 2000), mas eles reconheceram que o processo reflexivo pode estimular mudanças na motivação e, ao longo do tempo, na personalidade.
A figura 4 sintetiza o modelo de análise das competências profissionais desenvolvido por Cheetham e Chivers (1996, 1998, 2000) e adaptado por Paiva (2007).
Figura 4 - Perspectiva de análise da competência profissional
CONTE XTO DE TRAB ALHO PERSONALIDADE MOTIVAÇÃO METACOMPETÊNCIAS / TRANSCOMPETÊNCIAS comunicação, criatividade, solução de problemas, desenvolvimento
individual / aprendizagem, agilidade mental, análise, reflexão
COMPONENTE COGNITIVA - Técnica / Teórica / Especialista - Conhecimento prático - Tácito - Conhecimento Procedural - Conhecimento Contextual - Aplicação de Conhecimento COMPONENTE FUNCIONAL - Específica da Ocupação - Processual / Organizacional / Administrativa - Mental - Física COMPONENTE COMPORTAMENTAL - Social / Vocacional - Intraprofissional COMPONENTE ÉTICA - Pessoal - Profissional observados pelo profissional REFLEXÃO (super meta) COMPETÊNCIA PROFISSIONAL Resultados (macro / micro / parcial)
AMBIEN TE D E TR ABA LHO observados por terceiros feed back COMPONENTE POLÍTICA - Pessoal - Profissional - Organizacional - Social
Fonte - CHEETHAM e CHIVERS, 1996, 1998, 2000, adaptado por PAIVA, 2007.
Concordando com Schön (1983), no modelo de análise das competências profissionais de Cheetham e Chivers (1996, 1998, 2000) a reflexão é uma ação crucial para todos os profissionais. Eles a consideram fundamental para o desenvolvimento inicial do profissional, para sua prática do dia a dia e para a melhoria contínua. Os tipos de
reflexão identificados por eles incluem a reflexão-na-ação (ou seja, no meio de uma atividade) e a reflexão-sobre-ação (ou seja, depois de uma atividade), seguindo, portanto, a mesma perspectiva de Le Boterf (2003) e Wittorski (2004).
Os componentes nucleares do modelo de Cheetham e Chivers (1996, 1998, 2000) para a análise das competências profissionais, juntamente com os subcomponentes identificados por eles, interagem para o alcance de três tipos de resultados: a) macrorresultados, que são globais; b) microrresultados, que se referem a atividades específicas; c) resultados parciais, que contemplam atividades concluídas parcialmente.
Considera-se que a perspectiva de análise das competências por meio desses elementos é mais completa e consistente, uma vez que enfatiza a mobilização de um conjunto de diferentes saberes no contexto do trabalho. Ela apresenta um conjunto de elementos, dos quais se destaca o processo de retroalimentação, isto é, os resultados obtidos pelo profissional implicam a necessidade de reconhecimento por parte dele próprio e de terceiros. O modelo foi testado, discutido e apresentado pelos autores também no livro Professions, competence and
informal learning (CHEETHAM e CHIVERS, 2005).
Tendo em vista que a construção da identidade passa também pelo reconhecimento das competências por parte do profissional e de terceiros, utilizou-se a proposta de Cheetham e Chivers (1996, 1998, 2000) adaptada por Paiva (2007) como referência central para a análise das competências profissionais no presente estudo. Complementando a discussão, destaca-se o conceito de competência profissional desenvolvido por Paiva (2007), que incorporou essa abrangência. Para a autora, competência profissional é a
[...] mobilização de forma particular pelo profissional na sua ação produtiva de um conjunto de saberes de naturezas diferenciadas (que formam as competências intelectual, técnico-funcionais, comportamentais, éticas e políticas) de maneira a gerar resultados reconhecidos individual (pessoal), coletiva (profissional) e socialmente (comunitário) (PAIVA, 2007, p. 45).
Dentre as competências profissionais, torna-se pertinente identificar as competências para a gestão e para a gerência, tendo em vista o fato de os construtos não serem sinônimos. Nesse sentido, ressalta-se que a gestão de serviços específicos, com é o caso dos serviços de saúde, demanda conhecimentos que vão além da formação de base dos profissionais da área. Entretanto, muitas vezes, eles assumem essa função, como demonstram estudos nesse segmento (ALVES e BRITO, 2004; BARROS, 2011; ROQUETE, VIEIRA e BRITO, 2012).
Segundo Dubar (2005), competências para a gestão não são dadas; são construídas e reconstruídas ao longo da vida, sob a égide da formação profissional e da experiência vivida,
numa relação do indivíduo consigo mesmo e com seus pares, que as reconhecem e legitimam. Por sua vez, a competência para a gestão “[...] exerce uma importante função na mobilização das outras dimensões das competências organizacionais: essenciais (âmbito organização como um todo), funcionais (áreas da empresa e grupos) e individuais” (RUAS, 2001, p. 247).
O conhecimento sobre a natureza da identidade social de determinada categoria de trabalhadores articulado com as competências profissionais que eles mobilizam para o exercício de uma função, no caso do presente estudo, função de gestão, levou à elaboração de uma perspectiva integrada de análise da identidade e das competências profissionais.