OVERENSKOMSTENS DEL A1 (SOSIALE BESTEMMELSER)

(1)

MED LEGEFORENINGENS KOMMENTARER

(2)

(3)

Vi viser for øvrig til Legeforeningens nettsider, der dere blant annet finner tariffavtalene og en rekke artikler om aktuelle tema, se https://www.legeforeningen.no/jus-og-arbeidsliv/

Vi tar gjerne imot tilbakemeldinger og innspill til videreutvikling!

På vegne av Avdeling for jus og arbeidsliv, Legeforeningens sekretariat Hanne Gillebo-Blom

Forhandlingssjef

(4)

Verktøy for tillitsvalgte! . . . . 3

OVERENSKOMSTENS DEL A1 (SOSIALE BESTEMMELSER) . . . . 5

1 Lønn under sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon mv . . . . . 6

1.1 . . . .6

1.2. . . .6

1.3. . . 11

1.4. . . 11

2 . Lønn under omsorgspermisjon . . . . 12

3 . Lønn ved fri under amming . . . . 12

4 Lønn under militærtjeneste mv . . . . . 13

5 . Omplassering . . . . 14

6 . Forsikring på tjenestereiser . . . . 14

7 . Yrkesskadeforsikring . . . . 14

7.1 Yrkesskade . . . 14

7.2 Utgiftsdekning. . . 15

7.3 Godtgjørelse . . . 15

7.4 Skade på reise . . . 15

7.5 Tap i framtidig erverv. . . 15

7.6 Menerstatning. . . 15

7.7 Død. . . 15

7.8 Samordning av ytelser ved dødsfall, yrkesskade og reiser. . . 15

7.9 Samordning av reglene med lov om yrkesskadeforsikring. . . 15

7.10 Forsikring . . . 16

8 . Gruppelivsforsikring . . . . 16

8.1 Etterlatte . . . 16

8.2 Dekning: . . . 16

8.3 Forsikringssummens begunstigelse. . . 16

8.4 Samboer . . . 17

8.5 Begravelsesbidrag. . . 17

8.6 Forsikring . . . 17

9 . Pensjon . . . . 17

10 . Ferie . . . . 18

INNHOLD

(5)

OVERENSKOMSTENS DEL A1 (SOSIALE BESTEMMELSER)

MED LEGEFORENINGENS KOMMENTARER

Partene er enige om å garantere følgende minimumsbestemmelser.

Legeforeningens kommentar:

Partene er enige om at overenskomsten er en såkalt minimumsoverenskomst. Dette innebærer at rettigheter gitt i medhold av denne overenskomsten er garanterte mini- mumsrettigheter. Lokale parter kan, i B-delen av overenskomsten eller i særavtaler, avtale bedre rettigheter for arbeidstakerne når det gjelder blant annet lønn, godtgjø- ringssatser, arbeidstid, ferie og permisjonsrettigheter. Arbeidsgiver kan også ensidig gi bedre sosiale rettigheter enn minimumsbestemmelsene.

Et eksempel på bedre sosiale rettigheter enn det som følger av overenskomstens del A1, er økte dekningsnivåer på yrkesskadeforsikring for arbeidstakere med tjeneste i utrykningskjøretøy og ambulansehelikopter.

(6)

1 LØNN UNDER SYKDOM, SVANGERSKAP, FØDSEL OG ADOPSJON MV.

1 .1

Med full lønn etter disse bestemmelsene menes all godtgjøring etter oppsatt arbeidsplan. Deltidstilsatte utbetales forholdsmessig lønn.

I den lønn som arbeidstakeren får utbetalt, skal det gjøres fradrag for eventuelle ytelser fra folketrygden.

Dersom det er innvilget trygdeytelser for et tidsrom tilbake hvor lønn allerede er utbetalt, kan arbeidsgiver for dette tidsrommet kreve overført en så stor del av ytelsene at lønnen dekkes.

Bestemmelsen definerer hva som ligger i begrepet «full lønn» – et begrep som brukes i flere av bestemmelsene. «Full lønn» er «all godgjøring etter oppsatt arbeidsplan». Det ligger i formu- leringen at all lønn som genereres direkte ut fra arbeidsplanen, inngår i «full lønn». Det betyr blant annet at vaktlønn og betaling for UTA (frivillig utvidet arbeidstid/tjeneste) inngår i «full lønn».

Overtid, herunder uforutsette vakter, faller dermed utenfor begrepet «full lønn» og inngår ikke i beregningen av sykepenger, foreldrepenger mv.

Hva da med for eksempel betaling for utrykning på hjemmevakt? Vakten står på arbeidsplanen, og vaktlønnen som følger av beregnede timer inngår dermed i begrepet full lønn. Utrykning, telefon- henvendelser mv på vakt derimot er overtid, og inngår ikke i «full lønn».

Et annet spørsmål er om et funksjonstillegg, som for eksempel enkelte tillitsvalgte og leger som påtar seg et særskilt ansvar har, inngår i

«full lønn». Et slikt funksjonstillegg gis typisk i stedet for frikjøp eller som lønn for oppgaver som blir tillagt legen etter ansettelse, og utbetales på samme måte som øvrig lønn (fremgår av lønnsslippen). Tillegget er en kompensasjon for utøvelse av tillitsvervet eller bestemte oppgaver/

ansvar. Legeforeningen er kjent med at ved noen sykehus har tillitsvalgte mistet funksjonstillegget under svangerskaps- og foreldrepermisjon. Lege- foreningen er av den oppfatningen at alle funksjonstillegg skal omfattes av begrepet «full lønn».

Dersom den tillitsvalgte kun har permisjon fra vervet som tillitsvalgt, og planen er at den tillitsvalgte skal gjeninntre i vervet etter utløpet av permisjonen, er Legeforeningens standpunkt at den tillitsvalgte har krav på å beholde det individuelle funksjonstillegget på linje med andre kol- lektive og individuelle tillegg i permisjonstiden.

Når arbeidstaker etter overenskomsten har rett til permisjon med full lønn, utbetaler arbeidsgiver lønn for hele perioden arbeidstaker har rett til stønad etter folketrygdloven. Refusjonsbeløpet fra folketrygden for tilsvarende periode tilfaller helseforetaket.

1 .2

Når en som er ansatt og har tiltrådt stilling i virksomheten er borte fra arbeidet med rett til sykepenger, svangerskapspenger, foreldrepenger ved fødsel og adopsjon, omsorgspenger, pleiepenger og opplæ- ringspenger etter bestemmelsene i folketrygdloven, skal vedkommende være sikret en godtgjørelse tilsvarende full lønn i sin heltids- eller deltidsstilling, uten hensyn til bestemmelsene om inntektsbegrens- ning (G-begrensningen), fra første fraværsdag.

Inntektsgarantien gjelder i 3 år for arbeidstakere som er borte fra arbeidet med rett til pleiepenger og opplæringspenger.

(7)

Denne bestemmelsen regulerer retten til sykepenger, svangerskapspenger, foreldrepenger mv.

Folketrygdlovens system er at ytelser beregnes av en lønn begrenset opp til 6 x Grunnbeløpet (G) i folketrygden. Arbeidstaker får etter A1 full lønn etter oppsatt arbeidsplan ved rett til slike ytelser, uten begrensningen til 6G. A1 gir dermed bedre rettigheter enn det som følger av folketrygden.

Det er flere vilkår som må være oppfylt for rett til ytelser etter denne bestemmelsen.

Generelt for alle ytelsene i A1 er kravet om å være ansatt og ha tiltrådt stilling i virksom heten.

Det er med andre ord ikke tilstrekkelig å ha inn- gått avtale om en konkret dato for tiltredelse;

arbeidstaker må faktisk også ha tiltrådt stillingen for å ha rettigheter etter overenskomsten. For å ha tiltrådt må legen ha møtt arbeidsfør på jobb til avtalt oppstartsdato. Hvis arbeidstaker etter dette blir syk, oppfyller arbeidstaker vilkåret etter overenskomsten og vil ha rett til for eksempel sykepenger, foreldrepenger mv i den utstrekning legen har slike rettigheter etter folketrygdloven.

Dette betyr altså at i tillegg til grunnvilkårene – ansatt og tiltrådt – må folketrygdlovens forut- setninger for rett til aktuell ytelse være oppfylt.

Det er først når vedkommende har rettigheter etter folketrygdloven, at overenskomstens bedre rettigheter om full lønn uten begrensningen på 6G kommer til anvendelse.

Vi vil kort nevne noen av de viktigste vilkårene for rett til ytelser etter folketrygdloven og A1.

Gjennomgangen er ikke uttømmende. Ytterligere informasjon finnes på NAV.no. NAV har veiled- ningsplikt om rettigheter etter folketrygdloven.

Foreldrepenger

For å få rett til foreldrepenger må arbeidstaker ha vært yrkesaktiv med pensjonsgivende inntekt i minst seks av de siste ti månedene før uttak av foreldrepenger tar til, jf. folketrygdloven § 14-6.

Loven likestiller yrkesaktivitet med tidsrom det er gitt en ytelse til livsopphold i form av dagpen- ger under arbeidsledighet, sykepenger, stønad ved barns sykdom mm, arbeidsavklaringspenger, foreldrepenger eller svangerskapspenger. Dette følger av folketrygdloven § 14-6 andre ledd. I tredje ledd listes opp andre aktiviteter som er sidestilt med yrkesaktivitet (lønn fra arbeidsgiver i forbindelse med etter- og videreutdanning, vente lønn, vaktpenger, etterlønn fra arbeidsgiver, militærtjeneste med mer).

Sykepenger

Folketrygdloven stiller krav til at arbeidstaker har vært fire uker i arbeid før hen har rett til sykepenger, se folketrygdloven § 8-2. A1 § 1.2 gir imidlertid rett til sykepenger uten krav til opptjening, dvs. at hen har rett til sykepenger fra første dag forutsatt at vedkommende er ansatt og har tiltrådt stillingen. På dette punktet gir overenskomsten dermed rettigheter på et tidligere tidspunkt enn rettigheten etter folketrygdloven slår inn.

Hen har rett til sykepenger etter folketrygdloven kapittel 8 når hen taper pensjonsgivende inntekt på grunn av arbeidsuførhet som nevnt i folketrygdloven § 8-4.

Det ytes ikke sykepenger til arbeidstakere som har fylt 70 år. Arbeidstakere mellom 67 og 70 år har begrensede sykepengerettigheter, se folke trygdloven § 8-3 med videre henvisning til

§ 8-51 og § 8-12 fjerde ledd.

(8)

Det er etter folketrygdloven videre et vilkår for rett til sykepenger at inntektsgrunnlaget for sykepenger utgjør minst 50 prosent av grunnbeløpet.

Denne inntektsbegrensningen gjelder ikke for sykepenger i arbeidsgiverperioden.

Det ytes ikke sykepenger fra det tidspunktet det er godtgjort at yrkesaktiviteten skulle vært avsluttet fordi vedkommende har trukket seg tilbake fra yrkeslivet.

Det følger videre av folketrygdloven § 8-4 at sykepenger ytes til den som er arbeidsufør på grunn av en funksjonsnedsettelse som klart skyldes sykdom eller skade. Arbeidsuførhet som skyldes sosiale eller økonomiske problemer og lignende gir ikke rett til sykepenger.

Hvilken arbeidsplan beregnes ytelsene av?

Det er arbeidsplanen på det tidspunktet legen blir syk, går ut i foreldrepermisjon mv, som i utgangspunktet danner grunnlag for beregning av sykepenger, foreldrepenger osv.

Dersom arbeidsplanen endres under fraværet (for eksempel at antall leger i vaktsjiktet reduseres), oppstår spørsmålet om endringene også gjelder for den fraværende i form av endringer i lønn.

Legeforeningen mener at dersom endringen ville skjedd uavhengig av om vedkommende er fraværende, vil endringene også gjelde for den fraværende.

Lønnsutvikling i perioden

Arbeidstakere som er borte fra arbeidet med for eksempel sykepenger eller foreldrepenger omfattes av lønnsoppgjørene. De vil derfor ha rett til generelle tillegg, justering i minimumslønn eller andre endringer med lønnsmessige konsekvenser som avtales i løpet av fraværet.

Det følger videre av overenskomstens del A at virksomhetene i forbindelse med lokale lønns- forhandlinger skal foreta en lønnsvurdering av arbeidstakere som er fraværende på grunn av foreldrepermisjon.

Er det krav om å ha ny tiltredelse etter permisjon?

Avdeling for jus og arbeidsliv i Legeforeningen mottar ofte spørsmål om ansatte har rett til full lønn under sykefravær, dersom vedkommende på grunn av sykdom ikke kan komme tilbake til arbeid etter endt foreldrepermisjon. Spørsmålet er om det i disse situasjonene er et krav etter overenskomsten at legen må ha gjeninntrådt (jf.

vilkåret om å ha tiltrådt stilling) for å få rett til sykepenger fra arbeidsgiver.

Dette spørsmålet har, så vidt vi kjenner til, ikke kommet på spissen i Spekter tariffområde. Det finnes derimot noen dommer fra Arbeidsretten fra tariffområde KS (kommunene). Hoved- tariffavtalen i KS § 8 har bestemmelser som er nokså like A1 hva gjelder lønn under sykdom m.m. Bakgrunnen for en av sakene som endte i Arbeidsretten, var at en arbeidstaker hadde blitt syk i løpet av permisjonstiden. Spørsmålet var om retten til sykelønn fra arbeidsgiver var betinget av at arbeidstaker hadde gjeninntrådt i stillingen.

Arbeidsretten kom til at det ikke kunne oppstilles noe krav om gjeninntreden, jf. ARD-1994-231.

Etter Arbeidsrettens syn måtte § 8 forstås slik at arbeidstaker som har tiltrådt en stilling, og etter avtale har hel eller delvis permisjon fra denne med forhåndsbestemt tidspunkt for gjeninntred en i denne stillingen, har rett til sykelønn fra det avtalte tidspunktet på grunnlag av den stilling vedkommende skulle ha gjeninntrådt. Lege- foreningens syn er at denne avgjørelsen også må kunne legges til grunn i Spekter-området, slik at arbeidstaker vil ha rett til sykepenger fra den datoen det var avtalt at hen skulle komme tilbake.

(9)

Ved bytte av stilling innen samme virksomhet/ helse foretak – er det da krav om å ha tiltrådt stilling?

Ordlyden i overenskomsten punkt 1.2 er at den som er ansatt og har tiltrådt stilling i virksom

heten har rett til full lønn under opplistet fravær.

Kravene for dette er at vedkommende er ansatt og har tiltrådt stilling i virksomheten. Det er ikke krav til at vedkommende har tiltrådt den nye stillingen, dersom denne er i den samme virksomheten. Det betyr at dersom en lege bytter stilling internt i helseforetaket eller sykehuset, er det ikke krav om å ha tiltrådt den nye stillingen for å få rettigheter etter A1. Det vi altså si at sykepenger mv baseres på lønn i den nye stillingen fra den datoen vedkommende skulle tiltrådt den nye stillingen.

Lønn under sykefravær, foreldrepermisjon mv ved bytte av stilling innad

i virksomheten under fraværet

I utgangspunktet er det den arbeidsplanen legen jobber etter på det tidspunktet retten til ytelse inntreffer, som gjelder gjennom hele perioden med sykefravær, foreldrepermisjon mv. Unntak for dette gjelder der det på tidspunktet hvor ytelsen inntrer, allerede er avtalt at legen fra en konkret angitt dato skal starte i en annen stilling ved helseforetaket med annen lønn. I slike tilfeller vil den lønnsmessige endringen inntre som om vedkommende var i jobb, og få betydning for ytelsene vedkommende får under fraværet.

Rett til sykepenger i ulønnet permisjon?

Et annet spørsmål som med ujevne mellomrom stilles, er om arbeidstaker har rett til sykepenger under ulønnet foreldrepermisjon.

Utgangspunktet etter folketrygdloven § 8-3 er arbeidstaker har rett til sykepenger når hen taper pensjonsgivende inntekt på grunn av arbeids- uførhet.

Sykepengene er ment å dekke inntektsbortfallet som følge av sykdommen.

Det følger videre av folketrygdloven § 8-15 at arbeidstakers rett til å motta sykepenger faller bort når et arbeidsforhold midlertidig avbrytes i mer enn 14 dager. Som avbrudd regnes også ulønnet permisjon.

Det finnes flere unntak fra 14-dagersregelen, og det sentrale unntaket i denne sammenheng følger av folketrygdloven § 8-15, tredje ledd bokstav d): Likestilt med arbeid er tidsrom man har lov bestemt permisjon etter arbeidsmiljø loven

§§ 12-1 til 12-5 dersom vedkommende har avtale om å gjenoppta arbeidet etter permisjonen. Uløn- net foreldrepermisjon i umiddelbar tilknytning til den lønnende delen av foreldrepermisjon, er regulert i arbeidsmiljøloven § 12-5. Det betyr at en lege som blir syk i sin ulønnede del av foreldrepermisjon, og har avtale om å gjenoppta arbeidet etter permisjonen, har rett til sykepenger også i den ulønnende delen av permisjonen hvis vedkommende blir syk.

Dette er nærmere omtalt i rundskriv til folketrygdloven kapittel 8 på denne måten:

«Henvisningen i tredje ledd bokstav d til arbeidsmiljøloven § 121 og § 125, er en henvisning til bestemmelser om rett til permisjon i forbindelse med svangerskap, fødsel og adopsjon.

Dersom man har ulønnet permisjon etter utløpet av foreldrepengeperioden, vil man kunne få rett til sykepenger etter denne bestemmelsen. Det er et vilkår at man har avtale om å gjenoppta arbeidet etter per

misjonen. Det er også et vilkår at man kan godtgjøre at man har et inntektstap, jf § 8-47 femte ledd. Dersom hensikten med

(10)

permisjonen faller bort, vil man kunne si at det foreligger et inntektstap.

Eksempel: Kari har tatt et års ulønnet per

misjon etter foreldrepengepermisjonen med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 125. Hun har avtale om å gjenoppta arbeidet etter utløpet av permisjonen. Tre måneder før permisjons

tidens utløp blir hun akutt syk og innlagt på sykehus. I dette tilfellet vil Kari kunne få rett til sykepenger fra 15. dag, da hun ikke leng er har omsorg for barnet og hensikten med per

misjonen er bortfalt»

Sitatene overfor er hentet fra kommentarer til

§ 8-47 andre og tredje ledd- situasjoner som er likestilt med arbeid. Rundskrivet finnes på denne linken: Rundskriv til ftrl kap 8 – Sykepenger - Lovdata

Hva med rett til sykepenger dersom arbeids

taker blir syk mellom to arbeidsforhold?

Et annet spørsmål vi mottar relativt ofte, er hvilke rettigheter en arbeidstaker som avslutter arbeidsforholdet sitt ved helseforetak X for å begynne i ny jobb i helseforetak Y har dersom vedkommende blir syk før hen rekker å tiltre stillingen hos Y.

Dette er et todelt spørsmål. Det ene er om hen har rett til sykepenger etter folketrygdloven. Det andre er om hen har rett til sykepenger fra ny arbeidsgiver etter overenskomsten del A1.

For å ta det siste først: hen har ikke rett til sykepenger fra ny arbeidsgiver hvis hen ikke har til- trådt stillingen hos ny arbeidsgiver, jf. inngangs- vilkårene «ansatt og tiltrådt». Dette betyr at hvis hen har rett til sykepenger, er det fullt og helt via NAV og etter folketrygdlovens regler.

Særlig om leger i spesialisering sosiale rettigheter ved skifte av arbeidssted

Da Legeforeningen og Spekter ble enige om at leger i spesialisering skulle ha en avtalefestet rett til fast ansettelse, ble modellen slik at LIS ansettes fast ved et helseforetak, og gis permisjon derfra dersom vedkommende trenger tjeneste fra annet helseforetak som en del av spesialiseringen.

LIS ansettes da midlertidig ved dette helseforetaket, og vender tilbake til stedet vedkommende er fast ansatt etter at den nødvendige tjenesten er gjennomført.

Som vi har sett over, er de sosiale bestemmelsene i A1 avhengig av ansettelsesforhold, tiltredelse mv. For at leger i spesialisering skal være sikret de samme rettighetene som øvrige ansatte i helseforetakene, er det tatt inn en egen bestemmelse i overenskomstens del A2. I det innledende kapittelet om implementering av fast tilsetting av leger i spesialisering, står det at i stillinger hvor legen gjennomfører deler av spesialiseringsperi- oden hos samarbeidsforetak, skal arbeidstakeren sikres mot at skifte av arbeidsgiver i seg selv fører til svekkede sosiale rettigheter. Sikringen gjelder både opptjening og utbetaling av sosiale rettigheter.

Noen særlige spørsmål

Partene ble i A1-protokoll av 16. april 2008 enige om at inntektsgarantien gjelder i tre år for arbeidstakere som er borte fra arbeidet med rett til pleiepenger og opplæringspenger. Dette ble uttrykkelig nedfelt i overenskomstens sosiale bestemmelser i 2012, jf. andre ledd, ref. protokoll av 8. mai 2012.

I samme protokoll er partene videre enige om at bestemmelsen i pkt. 1.2 er slik å forstå at homo- file og lesbiske som har foreldrerett og daglig omsorg for barn i barnets første leveår, har rett til permisjon med full lønn i tolv måneder når

(11)

arbeidstakeren har rett til stønad etter folketrygdloven

1 .3

En arbeidstaker som har vært helt arbeidsfør i 1 måned siden vedkommende sist fikk lønn under sykdom, har på ny rett til lønn under sykdom i inntil 3 måneder. En arbeidstaker som har vært helt arbeidsfør i 6 måneder siden vedkommende sist fikk lønn under sykdom, har på ny rett til lønn under sykdom etter 1.2.

1 .4

Gravid arbeidstaker med risikofylt arbeid og som i samråd med lege eller etter lov/forskrift er blitt overført til annet arbeid i helseforetaket, skal beholde full lønn. Dersom graviditeten medfører at arbeidstakeren midlertidig ikke kan utføre sitt vanlige arbeid og arbeidet ikke kan tilrettelegges på en slik måte at det er mulig med omplassering, har hun utvidet rett til permisjon med lønn tilsvarende perioden fra fratredelsen og frem til det tidspunkt hvor hun starter å motta foreldrepenger.

Legeforeningens kommentarer:

Det følger av arbeidsmiljøloven § 4-1 at arbeidsmi- ljøet skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psy- kiske helse og velferd. Standarden for sikker het, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvik les og forbedres i samsvar med utviklingen i samfun- net. Et eventuelt vaktfritak etter bestemmelsene i arbeidsmiljøloven medfører bortfall av vaktlønn.

Gravide arbeidstakere med risikofylt arbeid som må overføres til annet arbeid i helseforetaket, beholder etter A1 § 1.4 full lønn.

Hva som ut over dette er risikofylt arbeid, kan enten følge av forskrift eller etter en konkret vurdering den gravide gjør sammen med sin lege.

En nærmere beskrivelse av risikofylt arbeid frem- går av Arbeidstilsynets hjemmesider https://

www.arbeidstilsynet.no/tema/graviditet-og-ar- beidsmiljo/

Arbeidstilsynet skriver blant annet at ioniserende stråling er eksempler på forhold som kan være uheldig for barnet. Under avsnittet «Stråling»

skriver Arbeidstilsynet:

«Ioniserande stråling er energirik stråling, for eksempel frå radioaktive stoff og rønt- genapparat. Denne typen stråling er farleg for fosteret. Arbeidstilsynet har førebels ikkje fastsett reglar for andre typar strå- ling i arbeidsmiljøet, som mikrobølger og radiobølger. Visse typar bruk av radiobøl- ger i medisin og industri, som plastsveising og diatermi (varmebehandling) kan med- føre at arbeidstakaren blir utsett for kraf- tige elektromagnetiske felt. Dette kan gi oppvarming av delar av kroppsvevet, noko som kan vere uheldig for fosteret. Gravide arbeidstakarar med slikt arbeid bør rådføre seg med lege eller jordmor.

Radon og radondøtrer ein kan finne i underjordiske rom og i inneklimaet, vil avgi alfa-partiklar. Denne strålinga verkar berre på kroppsoverflata og i luftvegane når radongass blir pusta inn. Fosteret er beskytta mot denne forma for stråling.

Arbeidsplassar med kjemiske eller fysiske arbeidsmiljøproblem kan iblant innebere ein risiko for fosteret og mora sjølv om tiltaks- og grenseverdiane til Arbeidstil- synet for forureining og annan påverknad

(12)

er overhaldne. Dei fleste tiltaks- og grenseverdiane er sette utan omsyn til risiko for fosterskade.

Føresegner om omplassering av blant anna gravide/ammande arbeidstakarar er regulert i forskrift om utførelse av arbeid § 3-22 og § 7-4.»

Forskriften det vises til, heter Forskrift om utfør- else av arbeid, bruk av arbeidsutstyr og tilhørende tekniske krav (forskrift om utførelse av arbeid).

Den aktuelle bestemmelsen er § 7-4. Det følger av denne at arbeidsgiver skal sørge for at gravide og ammende arbeidstakere omplasseres til annet arbeid dersom påvirkninger i arbeidsmiljøet kan gi risiko for forplantningsskade på barnet.

På denne bakgrunn er Legeforeningens vurdering at arbeidsgiver plikter å tilrettelegge for en arbeidssituasjon hvor arbeidstaker ikke ekspone- res for røntgenstråler. Hvis det medfører omplassering og/eller fritak fra vakt, har legen etter overenskomsten del A1 § 1.4 rett til å beholde full lønn.

Bestemmelsen må også sees i sammenheng med retten til vaktfritak for gravide i siste trimes- ter, etter overenskomstens del A2 § 3.6.4. Da Arbeidsretten behandlet tolkningen av denne bestemmelsen, mente Spekter at tilretteleggings- plikten etter A1 § 1.4 kunne brukes ved behov for vaktfritak når som helst i svangerskapet, fordi vaktarbeid vil kunne være risikofylt ved graviditet. Det er ikke nødvendig med sykmelding, men arbeidstaker må ha legeerklæring for å få vaktfritak etter denne bestemmelsen. Spekter bekreftet også at nattarbeid normalt vil være risiko fylt arbeid i denne sammenheng.

Lar det seg ikke gjøre verken å tilrettelegge i arbeidet den gravide har eller gjennom omplassering, gis den gravide utvidede permisjonsrettigheter med full lønn frem til tidspunktet hun skal motta foreldrepenger.

2. LØNN UNDER

OMSORGSPERMISJON

Arbeidstaker som tar omsorgspermisjon etter bestemmelsene i arbeidsmiljølovens § 12-3 (1) og (2) skal sikres 2 uker (10 dager) fri med full lønn.

Permisjonen avvikles normalt i løpet av de to første ukene etter hjemkomst.

Denne bestemmelsen gir rett til lønn under omsorgspermisjonen. Arbeidsmiljøloven gir rett til fri, men ikke rett til fri med lønn.

Vi får fra tid til annen spørsmål om omsorgspermisjon regnes som fravær for LIS 1, og sva- ret er ja, det regnes som fravær når tjenestetiden beregnes.

3. LØNN VED FRI UNDER AMMING

Arbeidstaker gis fri med full lønn i inntil 2 timer pr.

arbeidsdag for å amme sitt barn. Friperioden vurderes i forhold til antall timer det arbeides pr. dag.

Retten til ammefri følger både av arbeidsmiljø- loven § 12-8 og overenskomsten del A1 § 3. Etter arbeidsmiljøloven har kvinner som ammer rett til den fri hun av den grunn trenger. Arbeidsmiljø- loven gir imidlertid bare rett til en time lønnet

(13)

arbeidsfri per arbeidsdag med avtalt arbeidstid på sju timer eller mer, og begrenset til barnets første leveår.

A1 § 3 gir rett til to timer lønnet arbeidsfri per arbeidsdag, og overenskomsten begrenser ikke retten til barnets første leveår.

Legeforeningen legger til grunn at arbeidstakers rett til ammefri gjelder så lenge arbeidstaker rent faktisk ammer og trenger fri fra arbeid for å gjennomføre ammingen. Det er barnets behov som avgjør omfanget. Legeforeningen legger til grunn at arbeidsgiver kan kreve erklæring fra helse stasjonen på at arbeidstakeren ammer. Dette er kanskje særlig aktuelt ved amming ut over det første året.

Overenskomsten gir ingen veiledning i hvordan ammefri rent praktisk skal gjennomføres. Det gjør heller ikke arbeidsmiljøloven. Det eneste som sies i arbeidsmiljøloven § 12-8 (1) andre setning, er at ammefri for eksempel kan tas ut i minst en halvtime to ganger daglig eller som redusert arbeidstid med inntil en time hver dag.

Merk at dette er etter lovens regler; etter overenskomsten har kvinnen som nevnt rett til inntil to timer ammefri hver arbeidsdag.

Legeforeningen oppfordrer til dialog som gjør dette best mulig for både arbeidstaker og arbeidsgiver.

Det følger som nevnt av overenskomsten del A1

§ 3 at arbeidstaker gis fri med full lønn i inntil to timer per arbeidsdag for å amme sitt barn.

Friperioden vurderes i forhold til antall timer det arbeides per dag. Et spørsmål er om formu- leringen «friperioden vurderes i forhold til antall timer det arbeides pr. dag» betyr at deltidsansatte har rett til færre enn to timer lønnet ammefri per dag, og flere enn to timer ved lange vakter. Lege-

foreningens vurdering er at «friperioden vurderes i forhold til antall timer det arbeides per dag»

taler for at det gis mer enn to timer ammefri med lønn på lange vakter. Det harmonerer også bra med intensjonen med bestemmelsen, nemlig at kvinner som ammer skal kunne delta i arbeids- livet fullt og som normalt. Det er også et poeng at kvinner ikke skal tape lønn på å amme. Dette synspunktet er ikke avklart med Spekter.

Leger som ammer, kan etter overenskomsten del A2 § 3.6.4 kreve å ha en arbeidsdag som ikke overstiger ni timer. Denne rettigheten gir ikke rett til å beholde full lønn. En lege som ammer taper med andre ord lønn hvis legen benytter seg av retten til å ikke ha en arbeidsdag som overstiger ni timer per dag. Å ha rett til lønnet ammefri på mer enn to timer hvis legen jobber en vakt på for eksempel 19 timer, harmonerer godt med formålet.

4 LØNN UNDER

MILITÆRTJENESTE MV.

Arbeidstaker med minst 12 måneders forutgående sammenhengende tjeneste i helseforetaket utbetales 1/3 lønn med fradrag av godtgjøringer fra militære myndigheter, under førstegangs avtjening av mili- tærtjenesten og i sivilforsvaret.

Arbeidstakere med forsørgeransvar utbetales full lønn med fradrag av godtgjørelser fra militære myndigheter. Med forsørgeransvar forstås at arbeidstakeren forsørger barn under 17 år.

Arbeidstaker med mer enn 6 måneders sammenhengende tjeneste i virksomheten, skal være sikret full lønn under repetisjonsøvelse. Når repetisjons- øvelsen varer mer enn en uke (7 dager), skal det gjøres fradrag i den sivile lønn og annen godtgjørelse

(14)

fra det offentlige. Deltidsansatte utbetales forholdsmessig.

Merknad til punktene 14:

Innarbeidet praksis når det gjelder opptjening av feriepenger under fravær som her er nevnt, viderefø

res. Avtaler vedrørende opptjening av ansiennitet eller rettigheter under fraværet, endres ikke.

Når den ansatte i forbindelse med fødsel og adopsjon har forlenget permisjon og redusert ytelse iht.

folketrygdloven, reduseres godtgjørelsen tilsvarende.

5. OMPLASSERING

Ved omplassering innen samme foretak/virksomhet pga. sykdom, yrkesskade, skade, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes arbeidstakerens forhold, skal arbeidstakeren minimum beholde sin faste årslønn på overgangstidspunktet.

Ved yrkesskade skal lønnen til enhver tid svare til den lønnsutvikling vedkommende opprinnelig ville hatt.

Bestemmelsen gjelder omplassering innen samme helseforetak – fra et sykehus til et annet sykehus som tilhører det samme helseforetaket.

Bestemmelsen gjelder ved omplassering grun- net sykdom/skade, men ikke andre grunner som skyldes arbeidstakers forhold. Den gjelder videre ved rasjonalisering eller andre grunner på arbeidsgiversiden.

Ved omplassering etter denne bestemmelsen skal arbeidstaker beholde sin faste årslønn på overgangstidspunktet. Fast årslønn er ikke et begrep som benyttes ellers i overenskomsten om legenes lønn, der begrepene et basislønn,

minimumslønn, individuelle tillegg, vaktlønn, tillegg for utvidet arbeidstid mv. Det er heller ikke samme begrep som ellers i A1, nemlig «full lønn».

Begrepet er hentet fra et annet tariffområde (KS), og det er rettslig uavklart om UTA og vaktlønn inngår i «fast årslønn». Helseforetakene synes å praktisere bestemmelsen uten at UTA og vakt- lønn inngår, men gir samtidig en angivelse av at dette et minimum, som åpner for at partene forhandler om høyere lønn.

Merk at bestemmelsen er en lønnsbestemmelse og gir ikke hjemmel for selve omplasseringen.

6. FORSIKRING PÅ TJENESTEREISER

Bestemmelser om forsikring på tjenestereiser og fri- tid under tjenestereiser fastsettes i særavtale.

Overenskomsten regulerer kun at det skal tegnes slike forsikringer. De nærmere reguleringene finnes i særavtale/ personalhåndbok mv.

7. YRKESSKADEFORSIKRING

7 .1 Yrkesskade

Arbeidstaker som er rammet av en yrkesskade/

yrkessykdom og som har fått denne godkjent og fastsatt gjennom trygdens endelige vedtak, tilstås en engangserstatning utregnet etter folketrygdens grunnbeløp på oppgjørstidspunktet.

(15)

Bestemmelsen gjelder også i de tilfeller en arbeidstaker blir skadet som følge av vold og/eller trusler fra pasient/bruker på fritiden og som medfører hel eller delvis arbeidsuførhet eller dødsfall.

Forsikringsselskapet kan kun overprøve trygdens vedtak dersom dette fremstår som åpenbart urik- tig og forsikringsselskapet vil hevde at vedtaket er ugyldig.

7 .2 Utgiftsdekning

Rammes en arbeidstaker av en yrkesskade, skal arbeidsgiver bære utgiftene ved sykebehandling, helbredelse samt andre nødvendige utgifter forårsa- ket av yrkesskaden i den utstrekning utgiftene ikke dekkes av det offentlige. I tillegg dekkes vesentlige saksomkostninger som har vært avgjørende for å få endret vedtaket til gunst for arbeidstaker.

7 .3 Godtgjørelse

En arbeidstaker som ikke kan utføre sitt arbeid som følge av yrkesskade, og har rett til sykepenger ved yrkesskade fra folketrygden, har rett til tjenestefri med full lønn uavhengig av folketrygdens inntekts- begrensning (jf. folketrygdloven § 8-55, bokstav f).

Det kan tilstås ytterligere tjenestefrihet med lønn hvis det er grunn til å anta at vedkommende innen rimelig tid kan gjenoppta sitt arbeid eller overføres til annen stilling. Det er en forutsetning at utbeta- lingen ikke fører til bortfall av ytelser fra trygden.

7 .4 Skade på reise

Tilsvarende erstatning som ytes etter punktene 7.1 til 7.10 utbetales når arbeidstakeren skades ved ulykke på direkte ordinær reise mellom hjem og arbeidssted og på godkjent tjenestereise.

7 .5 Tap i framtidig erverv

Ved yrkesskade/yrkessykdom som fører til ervervs- messig uførhet på 100 %, settes erstatningssummen til 15 G. Erstatningen reduseres forholdsmessig hvis den ervervsmessige uførhet er lavere.

7 .6 Menerstatning

Ved varig medisinsk invaliditet på minst 15 % ytes i tillegg menerstatning på følgende måte:

15-29 % medisinsk invaliditet - 1 G 30-70 % medisinsk invaliditet - 2 G Over 70 % medisinsk invaliditet - 3 G

7 .7 Død

Når yrkesskade/yrkessykdom medfører død, utbetales et beløp på 15 G til de etterlatte som definert i pkt. 8.3.

7 .8 Samordning av ytelser ved dødsfall, yrkesskade og reiser

Den samlede erstatning til de etterlatte kan ikke overstige 18 G.

7 .9 Samordning av reglene med lov om yrkesskadeforsikring

I de tilfeller lov om yrkesskadeforsikring med fører høyere erstatning enn etter reglene i pkt. 7.1 til 7.8 ved erstatningsutmålingen, utbetales erstatning etter loven. Dersom erstatningen etter ovennevnte bestemmelser er høyere enn etter lov om yrkesskadeforsikring, utbetales differansen i tillegg til utbetaling etter loven.

(16)

7 .10 Forsikring

Foretaket/virksomheten plikter å tegne forsikring til dekning av ovennevnte ytelser.

De grunnleggende vilkårene for godkjenning av yrkesskade / yrkessykdom, er at skaden eller sykdommen har oppstått på arbeidsstedet, i arbeids- tiden, under utførelse av arbeid. Et unntak er de tilfeller en arbeidstaker blir skadet som følge av vold og/eller trusler fra pasient/bruker på fritiden og som medfører hel eller delvis arbeidsuførhet eller dødsfall.

Nærmere informasjon om forsikringsordningen vil dere finne i personalhåndbok/ intranett i virksomheten.

8. GRUPPELIVSFORSIKRING

8 .1 Etterlatte

For arbeidstaker som er ansatt i foretaket, utbetales ved dødsfall et engangsbeløp til etterlatte jf. pkt. 8.3.

I tillegg skal etterlatte etter arbeidstaker som dør innen ett år etter påbegynt permisjon eller 2 år etter overgang til uføretrygd, og som ikke har hatt annet ordinært arbeid i perioden være omfattet. Etterlatte etter arbeidstakere som har omsorgspermisjon uten lønn er også omfattet av bestemmelsen.

Beløpet fastsettes slik:

8 .2 Dekning:

Under 51 år 10,0 G

51 år 9,5 G

52 år 9,0 G

53 år 8,5 G

54 år 8,0 G

55 år 7,5 G

56 år 7,0 G

57 år 6,5 G

58 år 6,0 G

59 år 5,5 G

Over 59 år 5,0 G

(G = grunnbeløpet i folketrygden)

8 .3 Forsikringssummens begunstigelse

Forsikringssummen utbetales i slik rekkefølge (ugjenkallelig begunstiget i den rekkefølge de er nevnt):

A) Avdødes ektefelle (se dog bokstav C).

B) Samboer (se dog bokstav C).

C) Barn under 20 år. Disse skal ha utbetalt minst 40 % av erstatningsbeløpet selv om det er erstatningsberettiget ektefelle eller samboer.

D) Andre personer som for en vesentlig del ble forsørget av avdøde. Forsørgelse baseres på om skattefradrag ved siste skatteligning er gitt.

(17)

8 .4 Samboer

Som samboer regnes person som har felles bopel og felles barn med arbeidstakeren, eller som kan dokumentere at samboerforholdet har bestått i de siste 2 år. Dette gjelder ikke dersom det på det tidspunktet forsikringstilfellet inntrådte, forelå forhold som var til hinder for at lovlig ekteskap kunne inngås. Likt med ekteskap etter denne bestemmelse regnes regi- strert partnerskap etter lov av 30. april 1993.

8 .5 Begravelsesbidrag

Om det ikke finnes etterlatte som nevnt ovenfor, utbetales 1,5 månedslønn, dog minst 1/2 G, til dødsboet.

8 .6 Forsikring

Foretaket/virksomheten plikter å tegne forsikring til dekning av ovennevnte ytelser.

Nærmere informasjon om forsikringsordningen vil dere finne i personalhåndbok/ intranett i virksomheten.

9. PENSJON

I dag er de ansatte i helseforetakene omfattet av pensjonsordninger i henholdsvis SPK, KLP, Pensjons- kassen for helseforetakene i hovedstadsområdet, Oslo Pensjonsforsikring AS og lov om pensjonsordning for apotekvirksomhet. Videre er pensjonsordningene for de ansatte i helseforetakene i dag dels lov- og dels tariffestet.

I Ot. prp. nr. 66 (2000-2001) s. 54 under punktet om videreføring av pensjonsordninger, er det blant annet uttalt:

«Departementet har forståelse for dette, og vil derfor allerede nå fastslå at det vil bli vedtektsfestet at arbeids

takerne skal få videreført sine pensjonsordninger innen det offentlige bruttosystem».

Foretakene skal ha en tjenestepensjonsordning for sine ansatte herunder nåværende «overføringsavtale».

Det er vedtektsfestet at de ansatte skal være omfattet av offentlig tjenestepensjon.

Partene har som felles mål at man skal avtale nær- mere innhold og utforming av pensjonsforhold for ansatte i helseforetak, herunder nødvendig harmo- nisering av dagens tjenestepensjonsordninger og AFP-ordningen. Inntil dette arbeidet er sluttført og partene eventuelt har avtalt annen pensjonsordning, er partene enige om å videreføre eksisterende pensjonsordninger for de ansatte inkludert dagens ordning med hensyn til hva som er pensjonsgivende inntekt. Eksisterende AFP-ordning videreføres på samme måte.

Arbeidstakere som er nyansatte i foretaket etter 1.

januar 2002, meldes inn i tilsvarende pensjonsordning som de øvrige ansatte i den virksomheten det er avtalt de skal tjenestegjøre i, bortsett fra i de tilfeller der leverandøren ikke aksepterer en slik tilbakemel- ding. I disse tilfellene vil de ansatte bli tilmeldt en ordning i henhold til forutsetningene i vedtektene.

Pensjonsrettighetene skal i den grad det er mulig være forsikringsmessig dekket.

(18)

10. FERIE

Partene har forskuttert den femte ferieuken, jf. ferieloven § 15, i tillegg til de lovfestede 25 virkedager, jf. ferieloven § 5 nr. 1, slik at ferie etter ferieloven og avtalefestet ferie til sammen utgjør 30 virkedager.

Av dette utgjør den avtalefestede ferien 5 virkedager.

Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år på 6 virkedager opprettholdes, jf. ferieloven § 5 nr. 1 og 2.

Arbeidstaker kan kreve fem virkedager fri hvert kalenderår, jf. ferieloven § 5 nr. 4. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke.

Dersom myndighetene beslutter å innføre den femte ferieuken i ferieloven, skal den avtalefestede ferien reduseres tilsvarende.

Feriepenger beregnes i samsvar med ferielovens § 10.

Den alminnelige prosentsats for feriepenger skal være 12 % av feriepengegrunnlaget, jf. ferielovens

§ 10 nr. 2 og 3.

Dersom myndighetene beslutter å utvide antall feriedager i ferieloven, er det partenes forutsetning at ovennevnte tall legges til grunn som feriegodt- gjørelse for tilsvarende periode.

Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien etter drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferie. Arbeidstaker kan kreve å få underretning om fastsettelse av den avtale festede del av ferien tidligst mulig og senest to måned er før avviklingen, med mindre særlige grunner er til hinder for dette.

Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelse uavhengig av opptjening av feriepenger.

Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opptjeningen av feriepenger.

Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jf. ferielovens § 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås.

Dette innebærer at en feriedag etter ferieloven gis sammen med den avtalefestede ferien, slik at rest- ferie etter ferieloven, jf. lovens § 7 nr. 2, og avtalefestet ferie utgjør 2 perioder på 6 virkedager hver.

Partene lokalt oppfordres til å plassere den avtalefestede ferie slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i forbindelse med Kristi Himmelfartsdag, påsken, jul- og nytt- årshelgen.

Ved skriftlig avtale mellom helseforetaket og den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår.

For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at dette etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift.

For de arbeidstakere som har vært ansatt hele opp- tjeningsåret foretas en engangsberegning av feriepenger i juni måned. Den del av feriepengene som overstiger lønn for vanlig arbeidstid under ferien (ferielønnstillegget), utbetales sammen med lønn for juni måned. Vanlig lønn skal utbetales når ferien avvikles.

Dersom arbeidsforholdet opphører, skal alle opp- tjente feriepenger utbetales siste vanlige lønningsdag før fratreden. Den del av feriepengene som ikke lar seg beregne innen dette tidspunkt, utbetales i forbindelse med det avsluttende lønnsoppgjøret.

(19)

Legeforeningens kommentarer:

Bestemmelsen gir bedre rettigheter til feriefritid og feriepenger enn det som følger av ferieloven, ved at den gir rett til fem uker ferie og 12 % feriepenger av feriepengegrunnlaget. Mange tror feilaktig at alle arbeidstakere i Norge har fem ferieuker, men det avhenger altså av at det for eksempel følger av individuell avtale, tariffavtale eller personalhåndbok..

Fastsetting av ferie

Ferieloven regulerer fastsettelsen av 25 virke dager ferie, mens det er A1 som regulerer fastsettelsen av den avtalefestede ferien (det vil si den femte ferieuken). A1 må sees i sammenheng med overenskomsten del A2, som har egne regler om sommerferieavvikling.

Fastsettingen av den femte ferieuken skal gjø- res samtidig som den øvrige ferien, drøftes med tillitsvalgte og arbeidstaker skal underrettes om tidspunktet for ferien tidligst mulig og senest to måneder før avviklingen. På samme måte som etter ferieloven, må dette sees på som en ordens- regel, slik at for sen underretning ikke medfører at feriefastsettelsen er ugyldig. Men det følger av overenskomsten at det skal foreligge særlige grunner dersom denne fristen ikke kan overhol- des, og arbeidsgiver må kunne dokumentere at det foreligger slike forhold.

Det følger også av A1 at arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret. Dette betyr at arbeidstaker samlet sett kan kreve tre uker sammenhengende ferie i hovedferieperioden (1. juni til 30. september).

Restferien kan kreves avviklet som én pluss én hele ferieuker. Det betyr dessuten at arbeidsgiver ikke har anledning til å pålegge uttak av enkelt- stående feriedager, og arbeidstaker kan heller ikke kreve enkeltdager ferie. Det er imidlertid ikke noe i veien for å avtale uttak av enkeltdager ferie.

Fastsetting av ferie skal drøftes med de tillitsvalgte. Men det er til syvende og sist arbeidsgiver som bestemmer når ferien skal avvikles – innenfor begrensingene som er nevnt om tre uker samlet i hovedferieperioden, og restferien som én pluss én hel ferieuke.

Sjette ferieuke

Arbeidstakere som fyller 60 år i løpet av ferie- året, skal gis ekstraferie på seks virkedager. Dette følger av ferieloven § 5 nr. (2). Etter innføring av femte ferieuke i overenskomsten del A1 § 10, omtales ekstraferien for arbeidstakere som fyller 60 år i ferieåret ofte som «den sjette ferieuke».

Det er imidlertid viktig å være klar over at det i den sentrale delen av overenskomsten ikke er avtalt fulle feriepengerettigheter for den sjette ferieuken. Det er derfor ferieloven som gjelder for denne delen av ferien, og det følger av ferieloven

§ 11 (3) at feriepenger for den sjette ferieuken ikke ytes for den delen av feriepengegrunnlaget som overstiger seks ganger folketrygdens grunn- beløp. Det betyr at det ikke betales feriepenger for den sjette uken for lønn utover seks ganger grunnbeløpet. Det vil for mange innebære at noe av den sjette ferieuken i realiteten er ferie uten lønn. Det kan være avtalt feriepenger av full lønn også for sjette ferieuke lokalt, slik at det er viktig å sjekke hva som gjelder ved sitt foretak.

I motsetning til resten av ferien hvor det er arbeidsgiver som bestemmer plasseringen av ferien med de begrensningene som følger av ferieloven, er det arbeidstaker selv som bestemmer når den sjette ferieuken skal avvikles. Det er også opp til arbeidstaker å bestemme om den sjette ferieuken skal tas ut samlet som en hel uke, eller deles opp i enkeltstående feriedager. Dette følger av ferieloven § 6 (1) andre ledd. Arbeidstaker må gi arbeidsgiver minst to ukers varsel før avvikling av ekstraferie.

(20)

Veileder om sommerferieavvikling

Overenskomsten del A2 § 3.4.6 har egne regler om sommerferieavvikling, se veileder om disse reglene her: Veileder – Arbeidstidsplanlegging om sommeren (legeforeningen.no)

Endring av ferieplaner om sommeren gir enkelte utfordringer som ikke er til stede ved vanlig rul- lerende tjenesteplaner resten av året. Dels handler dette om hvilket timetall som skal settes inn i tjenesteplan i ferieukene, og dels handler dette om hvordan ferietrekket gjøres i juni måned.

Dersom det etableres egne tjenesteplaner om sommeren, må det tas stilling til hvilket timetall som skal settes inn i de ukene vedkommende har ferie. Dette timetallet må etter Legeforeningens vurdering være likt timetallet i tjenesteplanen ellers i året. Hvis det er lavere enn dette bidrar det til å trekke ned snittet i tjenesteplanen, og det blir feil. Dette timetallet må også sees i sammenheng med trekk i lønn i juni måned.

Etter A1 pkt. 10 skal feriepenger beregnes i samsvar med ferieloven § 10, og med en prosentsats tilsvarende 12 prosent av feriepengegrunnlaget.

A1 har videre regulert at for arbeidstakerne som har vært ansatt hele opptjeningsåret, skal det foretas en engangsberegning av feriepenger i juni måned. Den delen av feriepengene som overstiger lønn for vanlig arbeidstid under ferien, skal utbetales sammen med lønn for juni måned. Det fremkommer videre at vanlig lønn skal utbetales når ferien faktisk tas ut.

Gjennomsnittsberegning av tjenesteplaner forutsetter at det er sammenheng mellom det gjennomsnittlige timetallet ved ferietrekket og det gjennomsnittlige timetallet ved avvikling av ferien. Regnestykket blir feil når arbeidsgiver gjør feriepengetrekket basert på en høyere gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid enn det som er angitt i ferieukene, fordi dette ikke er sammenlignbart med vanlig arbeidstid under ferien. Når arbeidsgiver skal foreta lønnstrekk for tjenesteplan i juni, må de derfor forholde seg til det faktiske uttaket av ferie.

Spekter er enig med Legeforeningen og Norsk Sykepleierforbund om at trekket som gjøres i juni skal basere seg på «lønn for vanlig arbeidstid», dvs. lønn etter ordinær arbeidsplan ellers i året. Dersom lønn i juni avviker fra vanlig månedslønn, må det være rutiner for å fange opp dette slik at feiretrekket blir korrekt. Helse- foretak som har praktisert dette på annen måte, må endre praksis.

(21)

(22)