”AF og Akademikerne”

”AF OG AKADEMIKERNE”

HOVEDOPPGAVE

ADMINISTRASJONS- OG ORGANISASJONSVITENSKAP UNIVERSITETET I BERGEN

VÅR 2007 av

Ruth Østgaard Skotnes

Forord

Jeg vil gjerne takke min veileder ved Universitetet i Bergen, Svein Michelsen fra Institutt for Administrasjons- og organisasjonsvitenskap, for veiledning og gode råd gjennom de årene det har tatt meg å fullføre denne hovedoppgaven.

Ruth Østgaard Skotnes, Stavanger 10.mai 2007.

Innholdsfortegnelse

Kapittel 1. Innledning

1.1 Tema s. 6

1.2 Problemstilling og hypotese s. 7

1.3 Begrunnelse for valg av tema og problemstilling s. 7 1.4 Kapitteloversikt – disposisjon for det videre arbeidet s. 8

Kapittel 2. Systemer av arbeidslivsrelasjoner

2.1 Innledning s.10

2.2 Teori om systemer av arbeidslivsrelasjoner s.11

2.3 Begrepsdefinisjon s.15

Kapittel 3. Krysspress – medlemskapslogikk vs. innflytelseslogikk

3.1 Innledning s.18

3.2 Krysspress s.18

Kapittel 4. Metode og datainnsamling

4.1 Innledning s.23

4.2 Case-studie/historisk metode s.23

4.3 Dokumentanalyse s.25

4.4 Validitet og reliabilitet s.28

Kapittel 5. Det norske systemet av arbeidslivsrelasjoner – forming og institusjonalisering

5.1 Innledning s.31

5.2 Slutten av 1800-tallet frem til 2. verdenskrig: Fremvekst og forming av det norske systemet av arbeidslivsrelasjoner – en tid preget av et pluralistisk

organisasjonsmønster s.32

5.3 Etter 2. verdenskrig: Institusjonalisering av det norske systemet av

arbeidslivsrelasjoner – fremveksten av et korporativt system s.36

5.4 Forhandlinger om lønn i Norge – 2007 s.42

Kapittel 6. Akademikernes Fellesorganisasjon (AF) og Akademikerne

6.1 Innledning s.44

6.2 AF – organisasjonens røtter og historie s.44

6.3 AF – 1997 til 2001: Splittelse og avvikling s.49

6.4 Akademikerne s.51

6.5 Utvikling i organisasjonsmønsteret på arbeidstakersiden i Norge 2001- 2007 s.52

Kapittel 7. AFs ytre omgivelser

7.1 Innledning s.55

7.2 Solidaritetsalternativet s.56

7.3 Økende aksept for desentralisering av lønnsdannelsen innenfor det norske

systemet av arbeidslivsrelasjoner s.64

7.4 Arbeidsrettsrådets innstilling av 1996 s.67

7.5 Endring i forhandlingssituasjonen i statlig sektor s.69

7.6 Oppsummering s.70

Kapittel 8. AFs indre omgivelser

8.1 Innledning s.72

8.2 Paraplyorganisasjon s.73

8.3 Maksimumsfellesskap versus minimumsfellesskap s.78 8.4 Striden om AFs rolle i forhandlingssystemet i kommunal sektor s.85

8.5 AF som samfunnspolitisk aktør s.90

8.6 Lønnspolitikk s.97

8.7 Profesjonsmotsetninger s.101

8.8 Organisasjonskultur/felles identitet s.107

8.9 Oppsummering s.111

Kapittel 9. Oppsummering og konklusjon

Litteraturliste

Kapittel. 1 Innledning

1.1 Tema

Temaet for min hovedoppgave er hovedsammenslutninger på arbeidstakersiden i Norge, med spesielt fokus på Akademikernes Fellesorganisasjon (AF) og

Akademikerne. Organisasjonsmønsteret/-kartet på arbeidstakersiden i Norge var lenge relativt stabilt. Siden omtrent midten av 1970-tallet hadde vi tre

hovedsammenslutninger (Landsorganisasjonen (LO), AF og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS)) som omfattet de fleste av de organiserte arbeidstakerne. Men på slutten av 1990-tallet og i de første årene etter årtusenskiftet forekom det flere endringer i mønsteret av hovedsammenslutninger.

Etter min mening var den viktigste endringen i dette organisasjonsmønsteret splittelsen av AF i 1997, da en liten gruppe av hovedsammenslutningens medlemsorganisasjoner besluttet å trekke seg ut og heller danne sin egen hovedsammenslutning for langtidsutdannende akademikere (med utdanning på hovedfagsnivå fra universitet eller vitenskapelig høyskole), kalt Akademikerne. At en av de store hovedsammenslutningene ble splittet etter såpass lang tid med et relativt stabilt organisasjonsmønster, mener jeg er en viktig endring i seg selv. Og at det ble dannet en ny hovedsammenslutning for langtidsutdannede akademikere var også en viktig endring i organisasjonsmønsteret. I tillegg utløste denne splittelsen flere andre endringer, det viktigste eksempelet her var at vi i 2001 fikk en fjerde

hovedsammenslutning på arbeidstakersiden i Norge, kalt Utdanningsgruppenes Hovedorganisasjon (UHO)¹. Mitt utgangspunkt for denne oppgaven er derfor å se nærmere på disse endringene i mønsteret av hovedsammenslutninger på

arbeidstakersiden i Norge.

1 UHO skiftet fra og med 1. juli 2005 navn til Unio; Hovedorganisasjonen for universitets- og høyskoleutdannede.

1.2 Problemstilling og hypotese

Min problemstilling² i denne oppgaven er:

”Hvorfor ble hovedsammenslutningen Akademikernes Fellesorganisasjon splittet, og den nye hovedsammenslutningen Akademikerne dannet?”.

For å prøve å finne et svar på min problemstilling har jeg tatt utgangspunkt i teorier om det krysspress visse organisasjoner utsettes for, og på bakgrunn av dette har jeg dannet en hypotese³ som jeg vil forsøke å klargjøre riktigheten av.

Min hypotese lyder: ”De indre motsetningene i AF, kombinert med

hovedsammenslutningens behov for å oppnå innflytelse i organisasjonens ytre omgivelser (det norske systemet av arbeidslivsrelasjoner) – i tillegg til endringer i disse ytre omgivelsene – førte til at

hovedsammenslutningen ble utsatt for et sterkt krysspress. Dette

krysspresset resulterte til slutt i splittelse av organisasjonen i 1997, da en gruppe medlemsorganisasjoner trakk seg ut og dannet den nye

hovedsammenslutningen Akademikerne”.

1.3 Begrunnelse for valg av tema og problemstilling

Jeg har valgt å skrive min hovedoppgave om dette temaet først og fremst fordi jeg personlig synes arbeidslivsforskning er meget interessant, men også fordi

Akademikerne selv kontaktet Vitenskapsformidlingen ved Universitetet i Bergen og ønsket at studenter ville skrive hovedoppgaver relatert til fagbevegelsen.

Temaet og problemstillingen er faglig (teoretisk/vitenskapelig) interessant i forhold til administrasjons- og organisasjonsvitenskap siden det dreier seg om organisering innenfor arbeidslivet, og det er forsket og skrevet mye omkring dette temaet innenfor faget. Det er også et aktuelt tema i dagens samfunn, og endringer når det

2 En problemstilling er en eksplisitt angivelse av hva slags saksforhold som vil bli forsøkt belyst i en undersøkelse (Statsvitenskapelig leksikon, 1997).

3 En hypotese er en påstand om faktiske forhold, som undersøkelsen tar sikte på å klargjøre riktigheten av (Hellevik, 1997).

gjelder organisering innenfor arbeidslivet er noe som kan påvirke oss alle i en arbeidssituasjon, i forhold til spørsmål om lønn og arbeidsbetingelser.

1.4 Kapitteloversikt – disposisjon for det videre arbeidet

Jeg har delt min hovedoppgave inn i 9 kapitler.

I kapittel 2 og 3 presenterer jeg studiens teoretiske⁴ ramme. Som et ytre teoretisk rammeverk for min oppgave har jeg valgt å ta utgangspunkt i teorier om systemer av arbeidslivsrelasjoner, fordi dette er hovedsammenslutningenes ytre omgivelser. I kapittel 2 gir jeg også en oversikt over noen viktige begrep jeg benytter meg av i min oppgave, og hvilke definisjoner⁵ av disse begrepene jeg har valgt å legge til grunn.

Som et fortolknings- og/eller forklaringssystem for å analysere mitt innsamlede datamateriale har jeg benyttet meg av teorier om det krysspress organisasjoner kan utsettes for, og i kapittel 3 redegjør jeg for disse teoriene.

I kapittel 4 redegjør jeg for hvilken metodisk tilnærming jeg har valgt i denne oppgaven, og hvilken datainnsamlingsmetode jeg har benyttet meg av for å finne beviskilder.

Kapittel 5 dreier ser om fremvekst, forming og institusjonalisering av det norske systemet av arbeidslivsrelasjoner, og i kapittel 6 gir jeg en oversikt over

hovedsammenslutningen AF, og denne organisasjonens røtter og historie. I tillegg gir jeg en nærmere redegjørelse for hva som skjedde da AF ble splittet og senere

avviklet, en oversikt over den nye hovedsammenslutningen Akademikerne og en oversikt over utviklingen i organisasjonsmønsteret på arbeidstakersiden i Norge etter avviklingen av AF i 2001 og frem til i dag (2007).

4 Begrepet teori kan defineres som: ”Et relativt systematisk sett av forestillinger om

sammenhenger mellom ulike fenomen, og forklaringer på disse sammenhengene” (Roness, 1997).

5 Definisjoner er ikke sanne eller falske, men er mer eller mindre hjelpsomme ved å trekke oppmerksomheten mot visse aspekter av det studerte fenomen (Scott, 1981).

Selve analysedelen av oppgaven presenterer jeg i kapittel 7 og 8. I disse kapitlene diskuterer jeg mine resultater og funn, og refererer til den teoretiske diskusjonen ved å sammenholde mine funn med annen forskning. I kapittel 7 ser jeg på forhold i AFs ytre omgivelser (det vil si det norske systemet av arbeidslivsrelasjoner), og i kapittel 8 tar jeg for meg forhold i AFs indre omgivelser (som besto av

hovedsammenslutningens medlemmer/medlemsorganisasjoner) som kan gi mulige svar på problemstillingene.

Kapittel 9 er oppgavens avslutningskapittel. Her samler jeg trådene, gir en oppsummering og forsøker å komme med en konklusjon.

Kapittel 2.

Systemer av arbeidslivsrelasjoner

2.1 Innledning

I de to neste kapitlene vil jeg forsøke å plassere min oppgave i forhold til annen relevant forskning innenfor samme felt, og på denne måten lage en teoretisk ramme for oppgaven. Når man formulerer en problemstilling er det ofte slik at den utgjør en mindre del av et større vitenskapelig problem-/forskningsområde (Furuseth og Everett, 1997). Min problemstilling i denne oppgaven faller inn under

forskningsområdet kalt arbeidslivsforskning. Som et ytre teoretisk rammeverk for min oppgave har jeg valgt å ta utgangspunkt i teorier om systemer av

arbeidslivsrelasjoner, siden dette er de ytre omgivelsene en hovedsammenslutning for arbeidstakere opererer innenfor og må forholde seg til. Jeg vil benytte meg av Olav Korsnes analytiske modell⁶ for å studere arbeidslivrelasjoner og endring i disse (Korsnes, 2003), og i kapittel 2 vil jeg redegjøre for denne modellen.

I dette kapittelet vil jeg også gi en oversikt over noen av begrepene⁷ jeg mener er viktige i min oppgave, og hvilke definisjoner av disse jeg vil legge til grunn (men det vil også være noen viktige begrep jeg presenterer min valgte definisjon av underveis i teksten der jeg mener det passer naturlig inn).

6 En modell kan beskrives som en forestilling om sammenhenger mellom ulike fenomen, der noen forhold blir tatt for gitt, mens andre undersøkes. Dette er et forenklet bilde av verden, der noen sider blir fremhevet mens andre blir nedtonet eller oversett. Modeller blir vanligvis brukt rent beskrivende for å identifisere og konkretisere de fenomenene som er aktuelle, men det blir ikke tatt standpunkt til hva som ligger under sammenhengene mellom fenomenene (Roness, 1997).

7 Et begrep kan defineres som ”en tankemessig sammenfatning av en eller flere egenskaper som karakteriserer eller avgrenser (definerer) en klasse av ting” (Aschehoug og Gyldendal, 1998).

2.2 Teori om systemer av arbeidslivsrelasjoner

Systemtenkning, altså bruk av systemmodeller, betyr å studere et fenomen i lys av de konsekvenser det har for en større helhet (systemet). Enkeltelementene blir sett på som subsystem i forhold til det systemet vi definerer. De enkelte subsystemene er deler av et hele, og endring i en enkelt del påvirker hele systemet. Summen av relasjoner i systemet er systemets struktur, det vil si stabile trekk over tid (Bukve, 1994). Systembegrepet er designet for å videreføre to ideer: 1) omfanget eller konturene av et system kan variere avhengig av om fokus er på en nasjonalstat, en økonomisk sektor (eller arbeidslivssektoren), eller en mindre sammenhengende enhet (for eksempel en bedrift/et foretak) og 2) systembegrepet gir en sterk følelse av intern avhengighet. En handling som påvirker systemet utenfra, eller endringer som blir generert internt, påvirker resultatene til hele systemet (Dunlop, 1993).

Mange organisasjonelle fenomen er bedre forstått og forklart ved å se individuelle organisasjoner som deler av et større system av relasjoner (Scott, 1981). En hovedsammenslutning av arbeidstakere er en del av et system av

arbeidslivsrelasjoner, og systemer av arbeidslivsrelasjoner er komplekse

institusjonelle rammeverk. Olav Korsnes (2003) har utviklet en åpen analytisk modell for å studere arbeidslivsrelasjoner og endring i disse (Figur 1, s.).

Kjernen i denne modellen er relasjoner mellom aktører og institusjoner på ulike nivå.

De tre hovedaktørene i Korsnes modell er arbeidstakerorganisasjoner,

arbeidsgiverorganisasjoner og stat/politiske myndigheter. Relasjonene mellom disse aktørene (på makronivå/nasjonalt nivå) ”rammer inn” de interne relasjonene på bedrift-/arbeidsplassnivå (mikronivå) og arbeidstakerrepresentasjon i styrende og rådgivende organer på dette nivået (i min oppgave vil jeg konsentrere meg om relasjoner mellom aktørene på makronivå). Stikkord knyttet til aktørene i modellen (partsrepresentasjon i korporative organer/kanaler og organisasjonsstruktur og medlemsgrad) angir egenskaper ved disse som antas å være av stor betydning både for det relative maktforholdet, og for hva slags relasjoner som utvikles mellom dem (Korsnes, 2003).

Graden av integrasjon mellom stat/politiske myndigheter på den ene siden, og de to andre aktørene på den andre siden, viser til dette maktforholdet. To dimensjoner ved forholdet mellom stat/politiske myndigheter og de to andre hovedaktørene

(lovregulering vs. avtalebasert regulering av medbestemmelse og

arbeidstakerrepresentasjon og statlig/rettslig vs. avtalebasert regulering av tvister og konflikter) samt en hoveddimensjon ved forholdet mellom arbeidstaker- og

arbeidsgiverorganisasjonene (sentralisert/desentralisert kollektivt avtale- og

forhandlingssystem) er også tatt med. Disse angir sentrale og typiske ”stridstema” i forholdet mellom aktørene, der utfallet antas å være betinget av maktforholdet og graden av integrasjon mellom aktørene (Korsnes, 2003).

Denne modellen må ikke oppfattes som en kausalmodell som postulerer bestemte sammenhenger mellom de ulike elementene. Det er heller et forsøk på å presisere hva som er ”kjernen” når vi snakker om systemer av arbeidslivsrelasjoner som kunnskapsobjekt. Modellen kan gjøre det lettere å finne forklaringer for hvordan systemene fungerer og endres over tid – dynamikken i systemene. Denne modellen er primært utviklet på grunnlag av studier av relasjoner i norsk arbeidsliv. Den kan derfor sies å være ”etnosentrisk” i den forstand at den inkluderer elementer som en bare vil finne i enkelte land. Modellen er imidlertid ”åpen” i den forstand at den kan fungere som et redskap til å identifisere både nye elementer, aktører, relasjoner og nivå (Korsnes, 2003).

Jan Heiret (2001) ville bruke denne analysemodellen for å forstå

arbeidslivsrelasjonene i norsk arbeidsliv, men mente at Korsnes modell mangler handlingsorienterte begreper. Modellen angir arenaer for konflikt og samhandling (forhandlingssystem, korporative organer og styrende og rådgivende organer på bedrift/arbeidsplass), men aktørene i modellen er utledet i en skjematisk fremstilling av strukturtrekk. Heiret har valgt å se relasjonene mellom aktørene og institusjonene i lys av arbeidstakernes muligheter for medbestemmelse, arbeidsgivernes rett til styring og statens bruk av former for statlig myndighetsutøvelse. I følge hans analytiske utgangspunkt har systemet av arbeidslivrelasjoner blitt formet i

spenningsfeltet mellom arbeidstakernes krav om medbestemmelse, arbeidsgivernes krav på styringsretten og statlige reguleringer av partsforhold og arbeidsliv (Heiret, 2001).

Jeg har valgt å utvide Korsnes modell med Heirets handlingsorienterte begreper.

Dette på grunn av at jeg skal studere arbeidslivsrelasjonene i norsk arbeidsliv, og fordi jeg også tror at arbeidstakernes praktisering av ulike former for

medbestemmelse, arbeidsgivernes bruk av styringsretten og ulike former for statlig myndighetsutøvelse har spilt en viktig rolle, og har formet utviklingen av systemet av arbeidslivsrelasjoner i Norge. Denne modellen pretenderer som sagt ikke å forklare årsakssammenhenger eller å peke ut sannsynlige utviklingsforløp, den er verken uttømmende eller endelig. Den er bare utviklet for å fungere som et analytisk redskap for å forstå arbeidslivsrelasjonene i norsk arbeidsliv (Heiret, 2001).

Figur 1: ET SYSTEM AV ARBEIDSLIVSRELASJONER

STAT/POLITISKE MYNDIGHETER Statlig myndighetsutøvelse

Partsrepresentasjon i Korporative organer/kanaler

Lovregulering Statlig/

vs. rettslig

avtalebasert Integrasjon Integrasjon vs.

regulering av mellom mellom avtale- medbestemmelse fagorg. og arb.giver- basert og arbeidstaker- politiske org. og pol. regulering representasjon partier partier av tvister

BEDRIFT/ARBEIDSPLASS og

INTERNE RELASJONER konflikter Arbeidstakerrep. i

styrende og rådgiv. organer

ARBEIDSTAKER- ARBEIDSGIVER-

ORGANISASJONER ORGANISASJONER

Medbestemmelse Styringsrett

Organisasjonsstruktur⁸ Sentralisert/desentralisert Organisasjonsstruktur - antall sammenslutninger kollektivt avtale- og - antall sammenslutning.

- type organisasjoner forhandlingssystem - type organisasjoner - sentraliseringsgrad - sentraliseringsgrad

Medlemsgrad Medlemsgrad

8 I Korsnes modell er dette stikkordet opprinnelig fagforeningsstruktur, men jeg har valgt å bruke stikkordet organisasjonsstruktur også når det gjelder arbeidstakerorganisasjoner, siden det beskriver de samme egenskapene og det er dette ordet jeg vil benytte meg av i resten av oppgaven.

2.3 Begrepsdefinisjon

ORGANISASJON:

Organisasjoner kan beskrives som: ”sosiale strukturer som er skapt av individer (eller grupper av individer) for å oppnå spesifikke mål ved hjelp av samarbeid”.

Organisasjoner er først og fremst systemer av elementer. Hvert av elementene representerer en viktig komponent av alle organisasjoner, og hvert av elementene påvirker og blir påvirket av de andre elementene i systemet. Ingen av elementene er så viktige at de kan studeres helt isolert fra de andre, man vil da miste essensen av organisasjonen. De organisasjonelle elementene er deltakere, sosial struktur, mål, teknologi og omgivelser (Scott, 1981).

Deltakerne i en organisasjon er de individene som, på bakgrunn av mottatt lønn eller andre incentiver, yter noe for organisasjonen. En organisasjons sosiale struktur består av mønsteret, eller de regulariserte aspektene, av relasjonene mellom

deltakerne i en organisasjon. En organisasjon kan ha både en formell og en uformell sosial struktur, og den sosiale strukturen består både av en organisasjons normative struktur (hva deltakerne i en organisasjon bør gjøre) og en organisasjons

atferdsstruktur (hva deltakerne i en organisasjon faktisk gjør). Deltakerne påvirker den sosiale strukturen, og den sosiale strukturen påvirker igjen deltakerne. En organisasjons mål består av det sluttresultatet organisasjonen ønsker å oppnå. En organisasjons teknologi består ofte av maskiner og mekanisk utstyr, men kan også bestå av deltakernes evner og tekniske kunnskap. Det siste elementet er

organisasjonens omgivelser. Enhver organisasjon eksisterer innenfor spesifikke fysiske, teknologiske, kulturelle og sosiale omgivelser, som organisasjonen må tilpasse seg til. Ingen organisasjon er totalt selvforsørgende; for å kunne overleve er alle organisasjoner avhengige av hvilke typer relasjoner de etablerer med det

systemet de er en del av (Scott, 1981).

Deltakerne i en hovedsammenslutning vil for eksempel være ledelsen/styret (og andre styringsorganer) i hovedsammenslutningen og i de ulike

medlemsorganisasjonene (valgte representanter), sekretariatet og tillitsvalgte. Disse deltakerne kan også kalles aktører. ”Aktører” er i samfunnsvitenskapelig teori en

fellesbetegnelse for sosiale enheter som foretar en eller annen form for beslutninger.

Aktører kan være både individer, grupper, organisasjoner, stater, også videre (Samfunnsvitenskapelig leksikon, 1997). Også de enkelte medlemsorganisasjonene kan klassifiseres som aktører i hovedsammenslutningen, og hovedsammenslutningen selv er en aktør i systemet av arbeidslivsrelasjoner. Organisasjoner kan sees som komplekse sosiale systemer sammensatt av tenkende og handlende aktører.

Organisasjonen kan da sies å være et produkt av det aktørene tenker og gjør.

Samtidig utgjør organisasjonen en ramme som preger tenking og handling hos aktørene (Bukve, 1994).

FAGORGANISASJON (ARBEIDSTAKERORGANISASJON):

En fagorganisasjon er en spesiell type interesseorganisasjon, som har sitt grunnlag i at en gruppe – i dette tilfellet arbeidstakere – oppfatter sin situasjon som utsatt eller lite fordelaktig i forhold til andre grupper. For å kunne gå inn under betegnelsen fagorganisasjon må organisasjonen oppfylle to grunnleggende kriterier: de må være akseptert som forhandlingspart av en arbeidsgiver eller arbeidsgiverorganisasjon, og de må være part i en kollektiv lønnsavtale. Fagorganisasjonen skiller seg fra andre interesseorganisasjoner fordi den er en organisasjon av og for arbeidstakere, og har sitt utspring i ansettelsesforholdet som knytter arbeidstakerne til sine arbeidsplasser (Øyen, 1992).

En kollektiv handling kan sies å finne sted når flere handler samtidig, på samme måte og med samme målsetting mot en konkurrent/motstander (Statvitenskapelig leksikon, 1997). Fagorganisasjoner kan beskrives som institusjoner for kollektiv handling (Ostrom, 1990), og som kollektive aktører.

Fagbevegelsens organisatoriske oppbygging er forholdsvis lik i alle industriland.

Fagforeningen (kan også kalles avdeling eller klubb) er den lokale grunnenheten i fagorganisasjonen. Den har som oppgave å samle alle arbeidere/ansatte i samme fag (utdannelse), by, distrikt eller ved samme bedrift. Fagforeninger kan være sammenslått i landsomfattende fagforbund (Aschehoug og Gyldendal, 1997).

Hovedsammenslutninger (hovedorganisasjoner) er en samling av fagforeninger og fagforbund, ofte innenfor lignende type yrker, på landsbasis (Aschehoug og Gyldendal, 1997). En hovedsammenslutning er et eksempel på en spesiell type

organisasjon som ofte kalles paraplyorganisasjon (eller takorganisasjon), en organisasjonsmessig overbygning over selvstendige organisasjoner (Venneslan, 2003), altså en organisasjon av organisasjoner. En hovedsammenslutning blir ofte ikke sett på som et mål i seg selv, men som et virkemiddel for å nå målene. ”Å være tilknyttet en hovedorganisasjon er et virkemiddel for å nå blant annet lønnspolitiske mål” (Skolelederen nr. 5/99, s.3).

PROSESS:

I prosessteorier ser en på hvordan ulike hendelser er knyttet sammen over tid, der noen hendelser vil være nødvendige, men ikke tilstrekkelige vilkår for et utfall.

Tidsrekkefølgen for de ulike hendelsene vil her være avgjørende for hva utfallet blir (Roness, 1997).

INSTITUSJON/ INSTITUSJONALISERING/ INSTITUSJONELLE OMGIVELSER:

Institusjon er en betegnelse på formelle eller uformelle strukturer som påvirker aktørers atferd. Institusjoner kan forstås som regler og normer, eller sett av regler og normer, som aktørene har interaksjon med. Institusjonsbegrepet kan dekke både en formell organisasjon, en bestemt type institusjon (for eksempel et marked), samspillet mellom stat og interesseorganisasjoner, og lignende. Aktørenes preferanser blir påvirket av de institusjonelle rammene. Aktørene etterlever disse reglene og normene fordi de gir aktørene mening, fordi de reduserer omverdenens kompleksitet og usikkerhet eller fordi de bidrar til å løse kollektive

handlingsproblemer (Statsvitenskapelig leksikon, 1997). Institusjonalisering dreier seg om prosessen som fører til at noe blir til en institusjon, altså å sette noe i system, å gi regler for noe (Ostrom, 1990). Institusjonalisering innebærer stabilitet over tid (Scott, 1995).

Aktørers preferanser, interesser og atferd blir altså påvirket av de institusjonelle rammene de opererer innenfor. Alle organisasjoner opererer innenfor institusjonelle rammeverk, og disse institusjonelle omgivelsene former organisasjoner og påvirker organisasjonell atferd. Institusjoner er ofte meget stabile og kan være vanskelige å endre, men endring er mulig. Organisasjoner forsøker å påvirke, og oppnå innflytelse over, sine institusjonelle omgivelser (Scott, 1981).

Kapittel 3.

Krysspress – medlemskapslogikk vs.

innflytelseslogikk

3.1 Innledning

I oppgaven vil jeg benytte teori for å kunne utvikle et fortolknings- og

forklaringssystem som jeg kan bruke når jeg skal analysere materialet mitt. For å forsøke å svare på spørsmålet i min problemstilling, vil jeg studere relasjonene mellom hovedsammenslutninger for arbeidstakere og deres motparter i systemet av arbeidslivsrelasjoner, ved å ta utgangspunkt i teorier om det krysspress

organisasjonene er utsatt for (Streeck, 1992).

3.2 Krysspress

Man kan si at hovedsammenslutningene i Norge (deres styrende organer og

sekretariat) formidler mellom to ulike typer omgivelser; de indre omgivelsene (det vil si medlemmene/medlemsorganisasjonene) på den ene siden, og de ytre omgivelsene (det vil si resten av systemet av arbeidslivsrelasjoner) på den andre. Relasjonene til de ulike omgivelsene er preget av hver sin logikk. Relasjonen til medlemmene preges av en medlemskapslogikk, og relasjonen til systemet av arbeidslivsrelasjoner preges av en innflytelseslogikk (Michelsen og Høst, 1997).

Medlemskapslogikken (som også kan kalles representasjonslogikken) styres av verdier og interesseoppfatninger hos de medlemsorganisasjonene

hovedsammenslutningen har som oppgave å representere (og

medlemsorganisasjonenes verdier og interesseoppfatninger er en sammenfatning (ofte et kompromiss) av verdiene og interesseoppfatningene til de medlemmene disse organisasjonene igjen har som oppgave å representere). Innflytelseslogikken preges på sin side av de beskrankninger og muligheter som erfares av

organisasjonene som et sett av strategiske imperativer, som kollektive aktører

innenfor en gitt institusjonell arkitektur (i dette tilfellet; det norske systemet av arbeidslivsrelasjoner) må forholde seg til og internalisere i sin struktur for å kunne være effektive (Michelsen og Høst, 1997). Relasjonene mellom aktørene innenfor systemet av arbeidslivsrelasjoner er statlig/rettslig regulert og regulert av et kollektivt avtale- og forhandlingssystem (strategiske imperativer), og

organisasjonene ønsker å oppnå innflytelse innenfor dette systemet.

Hovedsammenslutningene blir derfor på den ene siden utsatt for et press fra innflytelseslogikken og nødvendigheten av å oppnå innflytelse innenfor den

institusjonelle arkitekturen, og på den andre siden et press fra medlemmene om å ta hensyn til deres interesser og identiteter. Hovedsammenslutningene blir på denne måten utsatt for et krysspress (Michelsen og Høst, 1997).

Teorien om krysspress er bare relevant å benytte hvis den hovedsammenslutningen som er studieobjekt opererer innenfor et statlig regulert og institusjonalisert system av arbeidslivsrelasjoner, slik som det norske. Dersom relasjonene mellom de ulike aktørene i arbeidslivet ikke er regulert, og lønnsforhandlingene kun angår de umiddelbare partene på arbeidsmarkedet, vil hovedsammenslutningene for

arbeidstakere bare være opptatt av å representere sine medlemmers interesser. En hovedsammenslutning vil da også i hovedsak forholde seg til én type omgivelse; sine medlemmer, relasjonene til omgivelsene vil preges av medlemskapslogikken, og det vil dermed heller ikke oppstå noe krysspress.

Relasjonene til arbeidsgiverorganisasjonene er regulert gjennom det kollektive avtale- og forhandlingssystemet, gjennom lovregulering og avtalebasert regulering av medbestemmelse og arbeidstakerrepresentasjon, og gjennom statlig/rettslig og avtalebasert regulering av tvister og konflikter mellom aktørene i arbeidslivet.

Overfor disse motpartene ønsker hovedsammenslutningene å oppnå kredibilitet som forhandlingspartner, og å oppnå innflytelse og makt⁹ innenfor systemet av

arbeidslivsrelasjoner slik at de kan nå frem med sine krav i lønns- og

arbeidsvilkårsforhandlinger. Relasjonene er derfor preget av en innflytelseslogikk.

Relasjonene til de politiske myndighetene/staten, ikke i rollen som arbeidsgiver men i forhold til statlig regulering innenfor systemet av arbeidslivsrelasjoner, blir også

9 Begrepet makt kan defineres som: evne til å påvirke utfall og evne til å realisere interesser (Bukve, 1994).

preget av innflytelseslogikk. Innenfor det institusjonaliserte systemet av

arbeidslivsrelasjoner kan en hovedsammenslutning ønske å oppnå innflytelse på utforming av og endringer i det kollektive avtale- og forhandlingssystemet, innflytelse på utforming av og endringer i den statlig/rettslige og avtalebaserte reguleringen av tvister og konflikter i arbeidslivet, innflytelse på inntektspolitikk, også videre. Ved å få representanter fra sin hovedsammenslutning med i offentlige utvalg (som for

eksempel forbereder lønnsoppgjørene, eller diskuterer utformingen av avtale- og forhandlingssystemet) kan organisasjonen lettere få sine synspunkter hørt.

Andre arbeidstakerorganisasjoner (hovedsammenslutninger og frittstående fagforeninger/-forbund) kan også ofte oppfattes som motparter av en

hovedsammenslutning. Dette kan for eksempel skje når organisasjonene kjemper mot hverandre i lønnsforhandlingsprosessen for å få mest oppmerksomhet til sine yrkesgrupper og deres interesser, hvis de har ulike standpunkt når det gjelder utforming av avtale- og forhandlingssystemet (for eksempel sentralisert vs.

desentralisert), også videre. En hovedsammenslutnings relasjoner til andre

arbeidstakerorganisasjoner vil i slike situasjoner være preget av innflytelseslogikk, fordi relasjonene mellom disse aktørene også er regulert innenfor det

institusjonaliserte systemet av arbeidslivsrelasjoner, og dette systemet ønsker hovedsammenslutningene som sagt å oppnå innflytelse og makt innenfor slik at de kan vinne frem med sine interesser.

Tankegangen i teorien om krysspress er at presset fra innflytelseslogikken og presset fra medlemskapslogikken må balanseres i forhold til hverandre. Men å oppnå en god balanse mellom disse to, ofte motstridende, logikkene er ingen enkel sak (Michelsen og Høst, 1997).

Fagorganisasjoner er komplekse organisasjoner som jonglerer motstridende organisasjonelle krav. De må takle både sine egne medlemmer, andre interesseorganisasjoner og statlige/offentlige virksomheter samtidig. Som en interesseorganisasjon avhenger deres suksess av om de faktisk klarer å fremme medlemmenes interesser. Som deltakere i sosioøkonomisk beslutningstaking, og som en av partene som regulerer arbeidsmarkedet, er de tvunget til å inngå

kompromisser (Michelsen og Høst, 1997). For å oppnå innflytelse overfor

myndighetene må en hovedsammenslutning altså ikke bare ha evnen til å mobilisere

og representere medlemmene, men i tillegg ha evnen til å kunne inngå kompromiss, det vil si å sikre at man kommer opp med resultater som myndighetene forventer seg (for eksempel i forhold til moderasjonsavtaler eller lignende) (Van Ruysseveldt, Huiskamp og van Hoof, 1995).

Derfor vil altså en interesseorganisasjons/hovedsammenslutnings kredibilitet som forhandlingspartner avhenge av i hvilken grad de kan overtale sine medlemmer til å overholde kravene i en kollektiv avtale. Organisasjoner for arbeidsgivere og

arbeidstakere fungerer som bindeledd mellom deres medlemmer og samfunnet. Den viktigste representanten for samfunnet er i dette tilfellet staten, den tredje aktøren i den eksterne reguleringen av ansettelsesforholdet. For å bli enige med denne

representanten må lederskapet i en fagorganisasjon ha tilstrekkelig kontroll over sine egne intraorganisasjonelle prosesser. De må ha mulighet til å bringe, de noen ganger motstridende, interessene til medlemmene inn under en akseptabel, felles banner og må ha mulighet til å mobilisere medlemmene til å støtte kollektive krav. Som

representanter for organisasjonen må lederskapet ”oversette” medlemmenes mål til krav som staten kan forstå. På samme måte, i forhandlingsprosessen, må de også tolke kravene fra opposisjonen – for eksempel staten – for sine medlemmer (Van Ruysseveldt, Huiskamp og van Hoof, 1995).

Organisasjonsstrukturer og nettverk som er velegnet til å fremme og gjennomføre en gitt politikk, er ikke nødvendigvis like egnet til å representere og artikulere

medlemmenes interesser på en autentisk måte, enn si til å mobilisere støtte blant medlemmene omkring denne politikken. En viss type struktur kan fremstå som hensiktsmessig og godt egnet til å utøve innflytelse på offentlige beslutninger, men samme struktur kan også skape motkrefter i organisasjonen på grunn en følelse av identitetstap hos medlemmene (Michelsen og Høst, 1997). Det er ikke overraskende at ekstern innflytelse og internt demokrati ofte står i motsetning til hverandre innenfor slike organisasjoner (Van Ruysseveldt, Huiskamp og van Hoof, 1995).

Det kan med andre ord være vanskelig for en hovedsammenslutning for

arbeidstakerorganisasjoner å klare begge oppgaver, å representere medlemmenes (ofte motstridende) interesser og å oppnå ekstern innflytelse, samtidig innenfor samme strukturelle og organisatoriske arrangementer. Disse spenningene vil kunne prege hovedsammenslutningens struktur og virkemåte (Michelsen og Høst, 1997).

Min hypotese i oppgaven er at AF ble utsatt for et sterkt krysspress som

organisasjonen ikke klarte å balansere godt nok. Press for å oppnå innflytelse, endringer/påvirkninger i hovedsammenslutningens ytre omgivelser, og vedvarende intern uro i organisasjonen, kan derfor til sammen ha ført til at organisasjonen ble splittet og senere avviklet.

Kapittel 4. Metode og datainnsamling

4.1 Innledning

"En metode er en fremgangsmåte, et middel til å løse problemer og komme frem til ny kunnskap" (Hellevik, 1991). Jeg har i denne oppgaven valgt å ta utgangspunkt i kvalitativ metode/forskningsstrategi. Mine data består i hovedsak av skrevne tekster, sitater og utsagn, og de er ikke enkle å kvantifisere. Kvalitative metoder innebærer liten grad av formalisering. Det primære målet for denne typen metode er å skape forståelse. Det en derimot ikke er opptatt av når en benytter kvalitativ metode, er å prøve om data er generelt gyldige. Manglende generaliseringsmuligheter oppveies av andre fordeler. Det sentrale blir at en gjennom ulike former for innsamling av data klarer å skape en dypere forståelse for det problemkomplekset en studerer, og hvilken totalsammenheng dette står i. Slike helhetsfremstillinger åpner for økt forståelse for sosiale prosesser og sammenhenger (systemperspektiv). Gjennom å velge en kvalitativt forankret strategi åpner en for en korrekt gjengiving av de faktiske forhold, skildring av hendelser og å benytte sitater for å omtale sentrale forhold (Holme og Solvang, 1996).

For å samle inn de data jeg trenger for å belyse problemstillingen i min

hovedoppgave har jeg valgt å benytte meg av en kombinasjon av to ulike typer kvalitative metoder - case-studie og historisk metode. For å få samlet inn de data som vil være nødvendige for å gi meg svar på min hovedoppgaves problemstilling, har jeg valgt å benytte dokumentanalyse.

4.2 Case-studie/historisk metode

Å utføre en case-studie er en av mange mulige fremgangsmåter en kan bruke i samfunnsvitenskapelig forskning. Betegnelsen ”case” kommer av det latinske casus og understreker betydningen av det enkelte tilfellet. Det dreier seg altså om ett eller noen få tilfeller som gjøres til gjenstand for inngående studier (Andersen, 1997).

Case-studier blir ofte foretrukket når en vil ha svar på ”hvordan” og ”hvorfor”

spørsmål, når forskeren har liten eller ingen kontroll over hendelser, og når fokus er

på et samtidsfenomen innenfor en kontekst av det virkelige liv. En case-studie blir altså foretrukket når en skal studere hendelser i samtiden, men hvor den relevante atferden ikke kan bli manipulert (Yin, 1994).

Det distinkte behovet for case-studier springer ut av ønsket om å kunne forstå komplekse sosiale fenomen. En case-studie tillater en undersøkelse å beholde de holistiske og meningsfulle karakteristikkene av det virkelige livs hendelse (Yin, 1994).

Prosessen jeg studerer i min undersøkelse er et eksempel på et komplekst sosialt fenomen. Det finnes ikke én enkel og klar årsak til hvorfor AF ble splittet og

Akademikerne dannet, men en mengde ulike årsaker som til sammen har forårsaket resultatet. Muligheten til å oppnå en helhetsforståelse og til å kunne se fenomenet i sin totalsammenheng er derfor en stor fordel.

Historisk metode blir også benyttet når en vil ha svar på ”hvordan” og ”hvorfor”

spørsmål, og når forskeren ikke har tilgang til eller kontroll over hendelser, men fokuserer oftest på hendelser i fortiden. Det er gjennom forskning om den ”døde”

fortiden historisk metode gir sitt viktigste bidrag. Med den ”døde” fortiden menes her når det ikke lenger finnes noen relevante personer i live som kan rapportere, til og med ikke i retrospekt, hva som skjedde, og når forskeren må stole på primære og sekundære dokumenter, og kulturelle og fysiske artifakter, som beviskilde. Men historisk metode kan også benyttes når en forsker på hendelser i samtiden; i denne situasjonen begynner strategien å overlappe med case-studie strategien (Yin, 1994).

I min studie forsøker jeg å finne svar på et ”hvorfor” spørsmål, jeg har ikke tilgang til eller kontroll over de hendelsene jeg studerer, og hendelsene jeg studerer fant sted i fortiden. Det synes derfor som om jeg burde velge å benytte meg av historisk

metode som min forskningsstrategi. Men på den annen side studerer jeg den nære fortiden (ca. 10 år siden), og ikke den ”døde” fortiden som de konvensjonelle

historiske studiene oftest gjør. De ulike aktørene som deltok i prosessen jeg studerer er fremdeles i live og kan rapportere hva som skjedde. Derfor kan det også

argumenteres for at jeg burde benytte meg av case-studie strategien i min studie.

Det som spesielt kjennetegner en case-studie er denne strategiens bruk av flere ulike beviskilder for å finne svar på problemstillingene. Ved bruk av denne strategien har man evnen til å benytte seg av en stor variasjon av bevis – dokumenter, artefakter,

intervjuer, og observasjoner – som man ikke har muligheten til i en konvensjonell historisk studie (Yin, 1994). I min studie har jeg derimot valgt å bare benytte meg av dokumentanalyse, og har for eksempel ikke gjennomført noen intervjuer. Som

tidligere nevnt kan historisk metode også benyttes når en forsker på hendelser i samtiden. I visse situasjoner overlapper altså disse to metodene, og i forbindelse med min oppgave mener jeg at den beste forskningsstrategien er en kombinasjon av disse to metodene ved å velge ut de elementene fra hver metode som gir den best egnete fremgangsmåte for å finne svar på spørsmålet i min problemstilling.

Thomas Christian Wyller argumenterte for bruk av historisk kildekritisk metode innen case-studiens ramme når en studerer prosesser. Prosessbegrepet hviler i en

tidsdimensjon, et historisk handlingsforløp (Wyller, 1988). Prosess er forbindelsen mellom handling og struktur (Abrams, 1994). For å studere en prosess må en ha en holdbar historisk rekonstruksjon av prosessens gang fra begynnelse til slutt, den historiske sammenheng må først være etablert. Dette nødvendiggjør bruk av historisk metode. Det som for historikeren har egenverdi, har for samfunnsviteren mer en bruksverdi. Historisk innsikt er for samfunnsviteren et nødvendig skritt mot andre mål. ”Fullstendig” rekonstruksjon er derfor ikke samfunnsviterens behov, tilnærmet fullstendighet vil være tilstrekkelig (Wyller, 1988).

I min oppgave studerer jeg prosessen som førte til at AF ble splittet og

Akademikerne dannet. For å studere denne prosessen er det altså viktig med en holdbar historisk rekonstruksjon av prosessens hendelsesforløp. Jeg benytter historisk metode innenfor rammene av en case-studie, og jeg mener dette gir et godt utgangspunkt for å nøste opp sammenhenger i sin sosiale og historiske kompleksitet.

4.3 Dokumentanalyse

Når man benytter dokumentanalyse som datainnsamlingsmetode består data av skriftlig nedtegnet materiale, og de ulike dokumentene vil oftest inneholde utsagn av ulike slag. En kilde sier noe om den tidshistoriske situasjonen den blir til i, og denne tidshistoriske situasjonen er viktig for forståelsen av kilden. Det vil være vanskelig å forstå innholdet i kilden fullt ut hvis en ikke vet når den ble til. Men dette problemet

vil ikke være så dramatisk for samfunnsviteren som for historikeren, siden historikeren ofte vil benytte et kildemateriale med større tidsavstand til sin egen situasjon enn det samfunnsviteren vanligvis gjør (Holme og Solvang, 1996).

Kildematerialet jeg benytter meg av i min oppgave er fra noenlunde nær fortid, og alt er tidsfestet.

Det er svært viktig at en skaffer seg oversikt over hvilke kilder som er tilgjengelige, og hvilke kilder som kan være relevante. Idealsituasjonen er at en skaffer seg oversikt og kjennskap til alle tilgjengelige data, men dette er oftest praktisk

ugjennomførlig. Det er begrenset hva man kan makte å ha oversikt over, og det kan være svært tid- og kostnadskrevende. Men utsilingsprosessen kan fort føre til at en får et systematisk skjevt materiale. Kildematerialet en velger må derfor gi et

sakssvarende bilde av de ulike arter av kilder som foreligger (Holme og Solvang, 1996). I mitt datamateriale har jeg utsagn fra personer som befant seg på ulike sider av konflikten rundt splittelsen av AF, og tror derfor at jeg har fått et korrekt bilde av hva som foregikk.

En kilde vil formidle et buskap, den ønsker å meddele sine lesere noe. Kilder kan være normative eller kognitive. Normative (vurderende) utsagn dreier seg ofte om holdninger, intensjoner, krav og retningslinjer. Kognitive (berettende) utsagn dreier seg ofte om hvordan forholdene var, og hvordan de ble forstått. Man finner ikke kilder som er bare det ene eller det andre, men det fins kilder der det ene eller det andre momentet dominerer. En kan også skille mellom fortidsrettede og

fremtidsrettede kilder eller utsagn. En fremtidsrettet kilde vil med grunnlag i den situasjonen den er oppstått i, gi ønsker eller visse perspektiver på fremtiden. En fortidsrettet kilde kan enten være berettende eller vurderende. De ulike

dokumentene vil oftest inneholde utsagn av ulike slag, og samme utsagn kan også være sammensatt av ulike element (Holme og Solvang, 1996).

Kildene kan karakteriseres ut fra egenskaper ved dem som er tenkt som mottakere og hva som særkjenner forholdet mellom opphavsmann og mottaker. Disse

forholdene har konsekvenser både for form og innhold i kilden. Dokumenter kan også være mer eller mindre offentlige eller konfidensielle. En benytter ulike uttrykksmåter og kan ta opp ulike spørsmål avhengig av hvem som er de tenkte mottakerne. Kilder kan også være mer eller mindre personlige eller institusjonelle. I

det første tilfellet vil opphavsmannen tale på egne vegne overfor mennesker han har et forhold til, en kjenner hverandre og vet i større eller mindre grad hvordan en tenker og føler. I det andre tilfellet er enten den ene eller begge partene

institusjoner, organisasjoner, forvaltningsorgan, eller lignende. Det institusjonelle rolleforholdet er skarpere avgrenset og vil bære mer preg av avstand. Rolleforholdet er underlagt strengere regler, og har et mer abstrakt preg enn personlige kilder.

Innholdet vil ha en klarere saklig avgrensning og bære preg av formal språkbruk (Holme og Solvang, 1996).

De skriftlige kildene jeg benytter meg av i min oppgave er; organisasjonsvedtekter, interne dokumenter, som styreprotokoller, møtereferater, utkast til vedtak, ulike forslag, innstillinger, også videre, artikler i medlemsblader, avisartikler, hjemmesider (internett) og bøker og tidsskrifter. De interne dokumentene jeg benytter meg av var tidligere konfidensielle, men etter at AF ble avviklet ble det bestemt å donere alle de interne dokumentene til Riksarkivet. Dokumentene ble derfor offentlige, og dette gjorde innsamlingsprosessen enklere. Disse dokumentene er laget for internt bruk, men slike dokumenter er oftest også skrevet slik at en utenforstående skal kunne forstå innholdet og er preget av formal språkbruk. Vedtekter, bøker, tidsskrifter, hjemmesider, artikler i medlemsblader og avisartikler er offentlige dokumenter, men de er skrevet for ulike mottakere. Vedtekter og medlemsbladene er beregnet for en mer lukket gruppe av mottakere (organisasjonens medlemmer), mens avisartikler, hjemmesider, bøker og tidsskrifter er beregnet for offentligheten.

Svaret på de spørsmålene jeg ønsket å stille mener jeg at jeg har funnet i ulike skriftlige kilder. Man kan ikke alltid stole på skriftlige kilder siden det ofte dreier seg om andrehåndskunnskap/sekundære kilder (man forteller videre hva andre har sagt), og det ideelle er å få svaret direkte fra den personen som har uttalt det

(førstehåndskunnskap/primære kilder). Men jeg fant de samme uttalelsene gjengitt i flere ulike og uavhengige skriftlige kilder, og mener derfor at uttalelsene er

representative for disse personenes faktiske meninger. Det er også en styrke for mitt datamateriale at jeg har fått innsyn i interne dokumenter, siden dette er vesentlig for forståelsen av hva som virkelig har skjedd.

Siden jeg fant svar på de spørsmålene jeg ønsket å stille og har god grunn til å tro at disse uttalelsene er korrekte, mener jeg det ville være unødvendig tidsbruk og

bortkastede utgifter å i tillegg gjennomføre intervjuer med aktører/deltakere som deltok i prosessen som endte i splittelsen av AF og dannelsen av Akademikerne.

Det skriftlige materialet jeg samlet inn gjennomgikk jeg kronologisk og systematiserte det i kategorier av ulike mulige årsaker til splittelsen.

4.4 Validitet og reliabilitet

For at min studie skal få best mulig kvalitet vil jeg forsøke å oppnå høy validitet og reliabilitet.

Begrepsvaliditet dreier seg om å etablere korrekte operasjonaliseringer for de begrepene en benytter seg av i studien (Yin, 1994). Den operasjonelle

begrepsdefinisjonens samsvar med den teoretiske avgjør den definisjonsmessige validiteten. Når man formulerer problemstillingen eller tolker resultatene i en studie befinner man seg på teoriplanet. Men når man arbeider med å samle inn og

behandle data i en studie, befinner man seg på empiriplanet. For at forskerens anstrengelser på det ene planet skal kunne knyttes sammen med virksomheten på det andre, må det være samsvar mellom bruken av samme begrep på de to planene.

Det er altså viktig å finne fram til observerbare egenskaper som er et gyldig uttrykk for de teoretiske egenskapene en er interessert i (Hellevik, 1991). Jeg har i min oppgave lagt vekt på å klargjøre hvilke definisjoner jeg legger til grunn for de

begrepene jeg benytter meg av. Problemstillingen i oppgaven gir utgangspunktet for hvilke data som skal samles inn, og de begrepene jeg benytter meg av i min

problemstilling mener jeg har lett observerbare egenskaper.

En måte å styrke en studies begrepsvaliditet på er, ifølge Yin, å benytte seg av flere ulike datakilder. Når en studies funn er basert på sammenfall av informasjon fra flere ulike kilder, styrker man tiltroen til at funnene gir et korrekt bilde av virkeligheten (Yin, 1994). I denne hovedoppgaven benytter jeg meg som tidligere nevnt av flere ulike skriftlige kilder, for eksempel interne notater, avisartikler, medlemsblader, bøker, også videre.

Intern validitet dreier seg om å etablere et kausalt¹⁰ forhold, valide

årsaksforklaringer (Yin, 1994). Ifølge Yin er det tre faktorer som må være til stede for å gi en forklaring; en nøyaktig gjengivelse av ”fakta” i et case; vurderinger av hva som kan være ulike forklaringer; og konklusjoner må bygges på den forklaring som er mest i overensstemmelse med ”fakta” (Yin, 1981). Et problem med case-studier er at vi ikke har muligheter for å slutte om sannsynligheter. En kausalforklaring

(årsaksforklaring) må derfor identifisere nødvendige og tilstrekkelige betingelser for et fenomen. Hvordan er det mulig å skille mellom nødvendige, tilstrekkelige og tilfeldige forhold i en prosess som leder opp til et bestemt utfall? Forklaringen består i å vise hvordan et utfall er blitt skapt gjennom en forutgående prosess. Det gjør det mulig å identifisere faktorer som går sammen med et bestemt utfall, men det er ikke mulig å slutte seg til hvilke som er nødvendige og tilstrekkelige for å forklare en klasse av utfall (Andersen, 1997).

Men forklaringer må ikke knyttes til abstrakte begreper om kausalitet, det kan også dreie seg om forsøk på å prøve å forstå prosesser som ligger bak bestemte utfall.

Man prøver å forstå og forklare ved å vise hvordan ting har skjedd (Andersen, 1997) I min oppgave studerer jeg en prosess i et sosialt system, og sosiale system er sammensatt av tenkende og handlende aktører. Jeg må stole på utsagn fra de menneskene som deltok i prosessen, i tillegg til utsagn fra utenforstående som har observert prosessen utenfra, for å finne forklaringer. For å sikre at utsagnene er sanne vil jeg legge vekt på at utsagnene er bekreftet fra flere ulike (skriftlige) kilder.

Ekstern validitet dreier seg om muligheten for generalisering (Yin, 1994). Forskning som har som målsetting å komme frem til mest mulig generell kunnskap kan kalles generaliserende (Statsvitenskapelig leksikon, 1997). Studier er representative hvis de utsier noe om en klasse av fenomener. Det har lenge vært en utbredt oppfatning blant mange at case-studier kun har begrenset verdi når hensikten er å generalisere.

Slutninger i case-studier legitimeres oftest i et hermeneutisk¹¹ perspektiv, og

10 Kausalanalyse er et fellesnavn for undersøkelsesopplegg som tar sikte på å teste antakelser om årsaksforhold (Statsvitenskapelig leksikon, 1997).

11 Hermeneutikk kan kalles fortolkningslære. Naturvitenskapen behandler sine studieobjekter som ”data” som klassifiseres og organiseres av forskeren, mens kultur- og

samfunnsvitenskapene står overfor allerede eksisterende kategorier for klassifisering og organisasjon. Menneskelige samfunn utgjør aldri nakne ”data”; de foreligger i utgangspunktet som (inter)subjektive konstruksjoner mettet med mening og verdi (Statsvitenskapelig

leksikon, 1997).

forskerne er ofte skeptiske til forsøk på å finne generaliseringer eller lovmessigheter i samfunnet. Som ofte er vanlig i case-studier inkorporerer data og analyse i min studie aktørenes egne perspektiver. Spørsmål om prosesser, mening og endring over tid står sentralt. Slike data er av en type som ikke egner seg for telling eller måling (Andersen, 1997).

En kan bruke begreper og teoretiske sammenhenger til å oppsummere eller

strukturere et empirisk materiale. Dette kan kalles teoretisk fortolkende studier. En kan her anvende generaliseringer (teorier) for å kaste lys over spesielle saker. I min studie foretar jeg utprøving av teoretiske tolkningsmuligheter i et empirisk materiale (Andersen, 1997), jeg undersøker om teorien om krysspress kan benyttes som et fortolknings- eller forklaringssystem i forhold til spørsmålet i min problemstilling.

Intensive studier av sosiale fenomen er interessante i seg selv, og en intensiv case- studie kan brukes til å teste hypoteser avledet av generell teori (Andersen, 1997).

Hypotesen i min hovedoppgave er avledet av teorien om det krysspress

organisasjoner kan utsettes for, og i min studie tester jeg om denne teorien kan benyttes for hjelpe til med å forstå og forklare hva som ligger bak det bestemte utfallet av den studerte prosessen; altså hvorfor AF ble splittet og Akademikerne dannet.

Muligheten for generalisering er ikke spesielt viktig i min studie. Teoretisk

fortolkende studier er motivert ut fra interesse for det som studeres, snarere enn ønsket om å utvikle generelle innsikter, men generell innsikt og teorier trekkes bevisst inn for å tolke eller forklare det som studeres (Andersen, 1997). I min studie tar jeg altså ikke spesifikt sikte på teoriutvikling, men benytter meg av allerede etablert teori for å forstå et enkeltfenomen.

Reliabilitet dreier seg om nøyaktigheten i datainnsamlingen, og om de ulike

operasjonene i undersøkelsen kan bli gjort om igjen senere med det samme resultat (Yin, 1994). Jeg vil forsøke å dokumentere min fremgangsmåte så godt som mulig og lagre datakildene, slik at reliabiliteten blir ivaretatt. Jeg vil gjengi nøyaktig hvor jeg har funnet data, slik at andre kan slå opp på samme sted og finne det samme.

Kapittel 5.

Det norske systemet av

arbeidslivsrelasjoner – forming og institusjonalisering

5.1 Innledning

Det norske systemet av arbeidslivsrelasjoner består av de mange typer og former for forbindelser som finnes mellom arbeidstakere og arbeidsgivere i norsk arbeidsliv;

mellom deres organisasjoner og mellom disse og den norske staten (Heiret, 2001).

Systemet av arbeidslivsrelasjoner i Norge er delt opp i tre sektorer; privat, statlig og kommunal¹², og de vanligste relasjonene mellom (representanter for) aktørene i dette systemet dreier seg om forhandlinger om lønns- og arbeidsvilkår¹³.

Jeg vil i dette kapittelet gi et sammendrag av systemets fremvekst og forming. Det norske systemet av arbeidslivsrelasjoner er blitt institusjonalisert og utgjør i dag et fast regulert rammeverk for lønnsdannelsen, derfor vil jeg også legge vekt på denne institusjonaliseringsprosessen. Til slutt i dette kapitlet vil jeg gi en kort oversikt over systemet av arbeidslivsrelasjoner i Norge i dag.

12 Det finnes visse forskjeller mellom arbeidslivsrelasjonene innenfor de ulike sektorene, men de flyter også noe over i hverandre. Det finnes for eksempel lover som regulerer forholdene i flere sektorer, og flere hovedsammenslutninger representerer medlemmer fra alle tre

sektorene.

13 Under lønnsforhandlinger fordeler kollektive aktører goder og onder på vegne av sine medlemmer. Prisen på arbeidskraft skal fastsettes, sammen med vilkår for utføring av arbeid.

Lønnsforhandlinger kan ses på som en type konflikt hvor hver part forsøker å hevde sine interesser, og hvor det ikke er gitt at enighet vil bli utfallet i første omgang (Stokke, 1998).

5.2 Slutten av 1800-tallet frem til 2. verdenskrig:

Fremvekst og forming av det norske systemet av arbeidslivsrelasjoner – en tid preget av et

pluralistisk organisasjonsmønster

Fra midten av 1800-tallet og frem til i dag har det skjedd en omfattende omforming av klasse- og standsorganisering i det norske samfunnet, og en tilsvarende forming av arbeidstakerkategorier og arbeidstakerorganisasjoner av ulike typer. Gjennom disse prosessene ble de individuelle interessene transformert og disiplinert til kollektive organisasjonsinteresser (Michelsen og Osland, 2004).

De første tilløpene til fagorganisering i Norge skjedde i 1880- og 90-årene, og i 1899 ble Arbeidernes faglige landsorganisasjon (senere Landsorganisasjonen i Norge (LO)) dannet. Norsk Arbeidsgiverforening (NAF – senere Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO)) ble stiftet i 1900, og på denne tiden begynte man å se konturene av nye relasjoner i arbeidslivet. I løpet av noen få år aksepterte arbeidsgiverne

fagorganisasjonenes rett til å forhandle og inngå kollektive avtaler på vegne av sine medlemmer, og dermed også prinsippet om de fagorganisertes rett til

medbestemmelse over lønns- og arbeidsforholdene (Bjørnson, 2003).

Mottrekket fra arbeidsgiverne var å organisere seg, kreve felles forhandlinger for alle arbeidsplasser under ett og kreve tariffer¹⁴ med felles utløpsdato for alle

(arbeidsgivernes styringsrett). Dette førte til at gjennombruddet for tariffsystemet (frivillig partsregulering basert på tariffer og overenskomster) kom raskt. Den første landsomfattende tariffavtalen i Norge (Jernavtalen) kom i 1907. Jernavtalen innførte bestemmelser om frivillig mekling¹⁵ og voldgift¹⁶, og den anerkjente arbeidernes og arbeidsgivernes rett til å være organisert (Bjørnson, 2003).

14 En tariffavtale er en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller

arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold (Venneslan, 2003).

15 Mekling innebærer at en tredje part intervenerer for å søke å løse en konflikt eller uenighet gjennom forhandlinger. Mekling er en form for konfliktløsning der den avgjørende

beslutningsmakt ligger hos partene selv (Statsvitenskapelig leksikon, 1997). Dersom partene selv tar initiativet til mekling kalles det frivillig mekling.

Men forholdet arbeid-kapital kunne ikke bare være en relasjon mellom

interesseorganisasjonene. Staten måtte komme inn som tredjepart i relasjonen, og tilføre tariffsystemet en autoritet som arbeidsgiverne ikke kunne gi, for at de fagorganiserte skulle respektere avtalens bestemmelser i tariffperioden. I 1915 vedtok Stortinget Lov om arbeidstvister (Arbeidstvistloven¹⁷). De viktigste nye institusjonene var Arbeidsretten¹⁸ og meklingsinstitusjonene¹⁹ (Bjørnson, 2003).

Innenfor statlig sektor var det et mylder av foreninger og forbund. Mangfoldet av foreninger hang nøye sammen med oppdelingen av statsadministrasjonen i

avdelinger og etater, og det bidro her til en oppsplitting av interessekampen langs organisasjonslinjer. De statsansatte hadde ikke rett til å forhandle om lønns- og arbeidsvilkår, og krevde heller ikke dette. Deres lønn ble fastsatt av Stortinget, suverent og uten innblanding (Bjørnson, 2003). Det var viktigere for de statsansatte å organisere seg for å etablere eller fremme egen yrkesgruppes status som

profesjon²⁰, enn for å kunne kreve høyere lønn (Bergh og Nilsen, 2004) Forholdene for de statsansatte endret seg i 1918 da Stortinget vedtok Lov om offentlige tjenestemenn. Denne loven ga bestillingsmennene større rettssikkerhet ved ansettelser og avskjed, og myndighetenes fikk mulighet til å prinsipielt kunne si opp alle kategorier av statstjenestemenn (ikke medregnet embetsmennene) uten å gå veien om domstolene (Bjørnson, 2003).

Det hadde oppstått et misforhold mellom den langvarige og grundige utdannelsen til visse profesjonsgrupper og de vilkår som staten tilbød. Lønnen for de statsansatte sank sammenlignet med lønnsutviklingen i arbeiderklassen, ikke bare for dem med

16 Dersom mekling mellom partene i en arbeidstvist mislykkes, kan tvisten behandles av en lønnsnemnd. Partene må godta avgjørelsen som blir tatt av lønnsnemnden. Hvis partene selv bringer tvisten inn for lønnsnemnden kalles det frivillig voldgift (Stokke, 1998).

17 Den nå gjeldende Arbeidstvistloven er fra 1927.

18 Arbeidsretten skulle behandle rettstvister, det vil si tvister om fortolkning av avtaler, også videre (Bjørnson, 2003).

19 Når partene gjennom forhandlinger ikke blir enige om en ny eller revidert tariffavtale, er de gjennom tvistelovgivningen pålagt å gjennomføre mekling (”tvungen mekling”).

Meklingsmyndigheten kommer da på banen med en riksmeklingsmann for hele landet og meklingsmenn for de enkelte meklingskretser. Ved riksmeklingsmannens hjelp tilstrebes det at en tariffavtale blir inngått uten anvendelse av arbeidskamp. Det skal følgelig være betryggende undersøkt av en nøytral instans om partene likevel kan komme til enighet (Venneslan, 2003).

20 Profesjonalisering kan grovt sett defineres som en prosess der en organisert yrkesgruppe har oppnådd jurisdiksjon over ett bestemt arbeide (Abott, 1988). Utdanningsspørsmål og spørsmål om enerett til visse stillinger og funksjoner er viktig for profesjonsorganisasjoner (Bergh og Nilsen, 2004).

høy utdannelse men også for lavere funksjonærer. Embetsmennene søkte sammen i Embetsmennenes Fellesutvalg i 1918. Dette var et løst fellesskap der lektorer, dommere, ingeniører, prester, embetsmenn og høyere tjenestemenn i

departementene hørte med (Bjørnson, 2003). Dette Fellesutvalget var det første eksempelet i Norge, utenom LO, på en forbundsovergripende varig sammenslutning, og den første av varig karakter blant statsansatte (Bergh og Nilsen, 2004). De lavere funksjonærene i staten samlet seg i fellesorganisasjonen Stafo

(Statstjenestemannsforbundet) i 1923. De mest radikale i staten nærmet seg LO (innenfor LO ble Statstjenestemannskartellet stiftet i 1939) (Bjørnson, 2003).

I 1933 fikk de statsansatte sin lov om forhandlingsrett. En ny domstol ble opprettet, Tjenestemannsretten, som skulle behandle tvister mellom stat og organisasjoner helt i samsvar med bestemmelsene for Arbeidsretten (Bjørnson, 2003).

Sammenlignet med interesseorganiseringsprosessene på arbeidstakersiden generelt, var de kommunalt ansatte sent ute med å organisere seg. I 1908 fikk

renovasjonsarbeiderne i Oslo i stand den første av en lang rekke tariffavtaler for kommunearbeidere. Kommunearbeiderne ble etter hvert samlet under en nasjonal fagorganisasjon tilsluttet LO – Norsk Arbeidsmannsforbund. Norsk

Kommunearbeiderforbund ble stiftet i 1920, og var tilsluttet LO (skiftet navn til Norsk Kommuneforbund (NKF²¹) i 1923) (Michelsen og Osland, 2004).

Da de kommunalt ansatte begynte å organisere seg ble det også etablert

arbeidsgiverorganisasjoner for kommunene. Norges Byforbund (arbeidsgiverforening for bykommunene) ble etablert i 1903, og Noregs Heradsforbund

(arbeidsgiverforening for bygdekommunene) ble stiftet noen år senere (Michelsen og Osland, 2004).

En av de mest sentrale kommunale yrkesgruppene som organiserte seg utenfor LO var lærerne. Norges Lærerforening ble stiftet allerede i 1892, og lærerne ble stående alene. Norges Lærerforening ble splittet i 1911 (skiftet navn til Norges Lærerlag i 1912) og Norges Lærerinneforbund ble dannet. De universitetsutdannede lærerne organiserte seg i Filologenes og Realistenes landsforening (FRL), og de som på

grunn av utdanningskravene ikke kom inn i FRL organiserte seg i De Høiere Skolers lærerforening og De Høiere Skolers lærerinneforening (Michelsen og Osland, 2004).

Den første Hovedavtalen mellom LO og NAF ble vedtatt i 1935. Hovedavtalen åpnet for en mer frivillig innordning under et nytt politisk prosjekt i regi av Arbeiderpartiet og fagbevegelsen. Innenfor dette nye prosjektet måtte grunnplanet avstå noe av sin makt, men samtidig ble nye kanaler til makt åpnet for organisasjonene.

Organisasjonene ble systematisk koblet til statsapparatet gjennom et stadig

voksende nettverk av råd og utvalg som regjeringen fikk opprettet (Bjørnson, 2003).

Perioden som strekker seg fra de første tilløpene til fagorganisering skjedde i Norge på slutten av 1800-tallet frem til rundt 2. verdenskrig, var preget av et pluralistisk²² organisasjonsmønster – det vokste frem en stor og variert flora av foreninger.

Det var ikke før etter andre verdenskrig at staten trådte skikkelig inn som deltakende part i systemet. Relasjonene mellom deltakerne i systemet ble heretter preget mer av korporatisme²³.

21 NKF (LO) slo seg sammen med Norsk Helse- og Sosialforbund (tidligere YS) i 2003, og kaller seg nå Fagforbundet.

22 Pluralisme betyr mangfold, og kjennetegnes av at flere organisasjoner konkurrerer med hverandre innenfor én og samme sektor. Organisasjonene er autonome i forhold til staten.

Begrepet pluralisme er en idealtype. Idealtyper er teoretisk konstruerte, og derfor uvirkelige og rendyrkede, men kan benyttes som et verktøy for å kunne klassifisere virkelighetens innhold (Statsvitenskapelig leksikon, 1997).

23 Korporatisme dreier seg om partsrepresentasjon. Korporative innslag i lønnsforhandlinger omfatter institusjonelle ordninger der representantene for berørte interesseorganisasjoner møter representanter for myndighetene for å drøfte grunnlaget for kommende eller pågående forhandlinger (Høgsnes, 1998). Korporatisme er fremfor alt en ramme omkring drakamp og forhandlinger mellom interesseorganer og statsorganer (Østerud, 1991).

5.3 Etter 2. verdenskrig: Institusjonalisering av det norske systemet av arbeidslivsrelasjoner –

fremveksten av et korporativt system

Hovedavtalen av 1935 hadde lagt grunnlaget for et ”sosialt partnerskap” mellom LO og NAF. Etter 2. verdenskrig trådte staten med ny tyngde inn i systemet av

arbeidslivsrelasjoner, og det nasjonale, sentrale nivået fikk stor betydning for utviklingen av systemet av arbeidslivsrelasjoner i den første etterkrigstiden (Heiret, 2001).

Arbeiderpartistaten hadde innført det nye sosialdemokratiske regimet, og det skulle nå innføres et korporativt system som skulle utfylle den politiske parlamentarismen.

Det vokste frem det man kan kalle en ”korporativ samfunnskontrakt”. Som en tredjepart i det nasjonale forhandlingsspillet fant man nå en lovregulerende

statsmakt. Dette systemet var basert på tillit, og det tillitsbaserte kontraktsforholdet ble opprettholdt gjennom korporative konsultasjoner. Eksempler på korporative utvalg er: Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjøret²⁴ (1967), Regjeringens Kontaktutvalg²⁵ (1962) og Arbeidsrettsrådet²⁶ (1960). Kom ikke partene frem til en felles forståelse kunne staten gripe inn med tvungen lønnsnemnd²⁷. (Heiret, 2001).

Bare LO og NHO fikk rett til å delta i de korporative organene, de andre

organisasjonene ble holdt utenfor (organisasjonenes deltakelse i offentlige råd og utvalg var først begrenset til en rådgivende og konsulterende funksjon, senere fikk

24 I Det tekniske beregningsutvalget blir de store organisasjonene samlet under ledelse av direktøren for Statistisk sentralbyrå. Her skal de finne en fordelingsnøkkel for lønninger, priser og subsidier. Ved hjelp av tekniske beregninger skal en felles forståelse av de

samfunnsøkonomiske rammene for lønnsutvikling og sosiale reformer etableres (Heiret, 2003).

25 Regjeringens kontaktutvalg for inntektsoppgjør er et organ der representanter for

regjeringen møter partene i arbeidslivet, herunder bonde- og fiskeorganisasjonene. Utvalget møtes normalt 2-3 ganger årlig og ledes av statsministeren (www.caplex.no).

26 Arbeidsrettsrådet var et permanent rådgivende organ i arbeidsrettslige spørsmål for Kommunal- og regionaldepartementet, innenfor arbeidstvistlovens område (NOU 2001:14).

27 For å stanse arbeidskamper med skadelig omfang for samfunnet kan de politiske myndighetene ved lov vedta tvungen voldgift, og arbeidstvisten blir da brakt inn for Rikslønnsnemnda (Stokke, 1998).

de delta mer aktivt). Forhandlingene mellom LO, NHO og staten la premissene for lønnsoppgjøret (Heiret, 2003).

I 1958 ble Tjenestetvistloven vedtatt, og statens tjenestemenn fikk lovfestet rett til å inngå tariffavtaler med sin arbeidsgiver. Det faktum at den ene avtaleparten også hadde myndighet til å fastsette rammene for avtaleverket preget resultatet på en avgjørende måte. Staten hadde behov for et regulert arbeidsliv – også som arbeidsgiver - og dette ble retningsgivende for det endelige resultatet. Sett fra statens side ville det være enklere å regulere et system med få, store og sentraliserte organisasjoner. Tjenestetvistloven ga forhandlingsrett til én organisasjon i hver etat eller tjenestegren. I tillegg til dette fikk

hovedsammenslutninger med mer enn 7000 medlemmer også rett til å forhandle direkte med Lønns- og prisdepartementet. Ved å gi visse organisasjoner monopol på å forhandle med myndighetene, ga staten de samme organisasjonene tilnærmet organisasjonsmonopol innenfor sine sektorer i samfunnet. Dette etablerte et fundament for et avhengighetsforhold mellom organisasjonenes ledelse og staten (Heiret, 2001).

På bakgrunn av bestemmelsene i Tjenestetvistloven ble det nå altså en fordel for fagorganisasjoner for statsansatte å slå seg sammen for å komme i rett posisjon og oppnå forhandlingsrett, og dette satte i gang visse sentraliserings-

/rasjonaliseringsprosesser. Embetsmennene i staten hadde, som tidligere nevnt, samlet seg i Embetsmennenes Fellesutvalg (EF) i 1918. Denne organisasjonen endret navn til Embetsmennenes Landsforbund (EL) i 1938, og fremsto da som en

hovedsammenslutning. I 1950 hadde det også blitt stiftet en samleorganisasjon for landets akademikere - Norges Akademikersamband (NAS), som hadde medlemmer fra både statlig, kommunal og privat sektor. Tjenestetvistloven nødvendiggjorde en videre utbygging av hovedsammenslutningene, og på bakgrunn av dette, i tillegg til et felles interessegrunnlag i den høyere utdanningen, slo EL og NAS seg sammen i 1960 (Wyller, 1970).

Organisasjonsmønsteret i statlig sektor var lenge preget av at de ulike gruppene av arbeidstakere soknet til ulike organisasjoner som i liten grad sloss om de samme medlemmene. Arbeidere og lavere funksjonærer valgte i hovedsak LO som sin organisasjon. I 1951 hadde det også blitt stiftet en konkurrerende