HMS-tilstanden i Norge 2007

(1)

Fafo-rapport 2008:20 ISBN 978-82-7422-630-2 ISSN 0801-6143 Bestillingsnr. 20062 Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen

N-0608 Oslo www.fafo.no

HMS-tilstanden i Norge 2007

HMS-tilstanden i Norge 2007 Mona Bråten, Rolf K. Andersen

og Jørgen Svalund

2007

HMS

Denne rapporten undersøker HMS-tilstanden blant norske arbeidstakere og på norske arbeidsplasser i 2007. Utgangspunktet har vært å se på hvordan ulike endringer i arbeidslivet – i næringsstruktur, teknologi, organisering og ledelse, som gjerne knyttes sammen med «det nye arbeidslivet» – på ulike måter har bidratt til å endre HMS-tilstanden. Endringene vil ha betydning både for den enkelte arbeidstaker og de belastninger han eller hun utsettes for, og for hvordan myndigheter, ledelse og ansatte sammen skal kunne skape et godt arbeidsmiljø på norske arbeidsplasser.

Dette er en oppfølging av en tidligere undersøkelse, gjennomført i 2001. Et viktig formål denne gangen har vært å se på hvordan HMS-forholdene har endret seg på ulike områder og for ulike grupper i perioden.

HMS-tilstanden i Norge 2007

Mona Bråten, Rolf K. Andersen og Jørgen Svalund

(2)

(3)

Mona Bråten, Rolf K. Andersen og Jørgen Svalund

HMS-tilstanden i Norge 2007

Fafo-rapport 2008:20

(4)

ISBN 978-82-7422-630-2 ISSN 0801-6143

Omslag: Fafos Informasjonsavdeling Trykk: Allkopi AS

(5)

Innhold

Forord ... 5

Sammendrag ...7

English Summary ... 12

Kapittel 1 Innledning �� 17 HMS og arbeidsmiljø ... 19

Noen utviklingstrekk og endringer i arbeidslivet de seneste årene ... 23

Rapportens oppbygging ...31

Kapittel 2 Metodisk opplegg �� 33 Data ... 33

Analyse og presentasjon av data ... 38

Bruk av indekser ... 39

Multivariat regresjonsanalyse ... 40

Kapittel 3 Organiseringen av arbeidslivet �� 43 Fagorganisering ... 43

Ansettelsesforhold ... 46

Arbeidstid ... 49

Lønnsfastsettelse ... 58

Lederansvar ... 62

Omstilling ... 64

Kapittel 4 Innflytelse over egen arbeids-situasjon og det «grenseløse» arbeidslivet �� 67 Innflytelse over egen arbeidssituasjon ...67

Det «grenseløse» arbeidslivet? ... 74

Arbeid når man egentlig har fri ... 79

Kapittel 5 Fysisk og psykososialt arbeidsmiljø �� 87 Fysisk-kjemisk arbeidsmiljø ...87

Arbeidsmiljø, mening og identitet ... 94

Arbeid som innebærer kontakt med kunder og brukere ... 100

(6)

Kapittel 6 HMS-ressurser og -aktiviteter på arbeidsplassene �� 111

HMS-ressurser på norske arbeidsplasser 2001 og 2007 ...111

Den overordnede rollen til tillitsvalgte, ledelse og verneombud i HMS-arbeid og ytre miljø ... 118

Utbredelse av HMS-relaterte problemer og tiltak for å rette opp disse . 123 Overvåking og sikkerhetstiltak ... 135

Kapittel 7 Arbeid og privatliv �� 143 Er det krefter igjen etter arbeidsdagens slutt? ... 143

I klemme? Familie og arbeidsliv ...147

Tidsklemma ... 154

Kapittel 8 Helse og arbeid ��159 Trivsel, stress og overskudd ... 159

Helseplager, tilrettelegging og sykefravær ... 170

Kapittel 9 Avslutning og konklusjoner ��179 Flere har fått mer fleksibilitet i arbeidshverdagen, men innenfor rammene av et velorganisert arbeidsliv ... 179

«Alle» har nå en jobb som innebærer kontakt med kunder eller brukere ... 182

Fortsatt en positiv utvikling i fysisk-kjemiske og ergonomiske arbeidsmiljøforhold ... 184

De fleste opplever at det psykososiale arbeidsmiljøet er bra ... 185

En tøffere arbeidshverdag? ... 186

Omfattende omorganiseringer av statlig sektor har satt sine spor ... 188

Er det fortsatt behov for et kjønnsperspektiv på HMS-arbeidet?... 189

Tilrettelegging og HMS-tiltak ...191

Litteratur ... 195

Vedlegg 1 Spørreskjema ...201

Vedlegg 2 Vedleggstabeller ... 223

(7)

Forord

Denne rapporten omhandler ulike sider ved helse-, miljø-, og sikkerhetsforholdene (HMS-forholdene) blant norske arbeidstakere og arbeidsplasser i 2007. Undersøkel- sen er gjennomført på oppdrag fra LO Arbeidsmiljøavdeling, og bygger på en bredt anlagt spørreundersøkelse blant norske arbeidstakere høsten 2007. Spørsmålene som diskuteres, er både knyttet til situasjonen for den enkelte arbeidstaker og til eventuelle HMS-problemer og tiltak for å løse disse på arbeidsplassen.

Et viktig utgangspunkt for undersøkelsen har vært å få en tilstandsrapport på hvordan ulike endringstrekk i arbeidslivet, slik som endringer i næringsstruktur, teknologi, organisering og ledelse, som gjerne knyttes sammen med «det nye arbeidslivet», på ulike måter bidrar til å endre HMS-tilstanden og HMS-utfordringene i norsk arbeidsliv.

I tillegg til at disse endringene kan ha betydning for den enkelte arbeidstaker, og belastningene han eller hun utsettes for, vil det også ha betydning for hvordan myndigheter, ledelse og ansatte skal tilrettelegge for å fremme et godt arbeidsmiljø. Undersøkelsen er en oppfølging av en tidligere undersøkelse som ble gjennomført av SINTEF i 2001 (Torvatn og Molden 2001). Et viktig formål med denne undersøkelsen har derfor også vært å se hvordan HMS-forholdene i norsk arbeidsliv har endret seg på ulike områder og for ulike grupper arbeidstakere fra 2001 til 2007.

LO oppnevnte en referansegruppe som har fulgt prosjektet underveis fra utforming av spørreskjema til ferdig rapport. Referansegruppen har bestått av disse personene fra LO: Bjørn Erikson, Øyvind Rongevær, Nina Semb, Marianne Svensli og Wenche Irene Thomsen. Takk til referansegruppen for tett samarbeid og mange gode innspill og tilbakemeldinger underveis i arbeidet.

Ved Fafo har flere kolleger bidratt underveis i arbeidet, og de fortjener en stor takk for konstruktive innspill. Takk til Line Eldring som har fulgt prosjektet underveis og gitt svært verdifulle kommentarer til sluttrapporten. Takk til Kristine Nergaard som har bistått med datateknisk kompetanse og kreative innspill til flere av analysene, og som har lest og kommentert et tidligere utkast til sluttrapport. Takk til Christer Hyggen som steppet inn på kort varsel og hjalp oss med analysene i avslutningskapitlet. Takk også til Fafos informasjonsavdeling som har ferdigstilt rapporten.

Rapporten er et resultat av tett samarbeid mellom de forskerne ved Fafo som har arbeidet med undersøkelsen om HMS-tilstanden i Norge 2007. Presentasjon av funn

(8)

og de konklusjonene som trekkes, er forfatternes ansvar, likeså eventuelle mangler og feil ved rapporten.

Oslo, mai 2008

Mona Bråten, Rolf K. Andersen og Jørgen Svalund

(9)

Sammendrag

Hvordan påvirker det nye arbeidslivet helse-, miljø-, og sikkerhetsforholdene (HMS- forholdene) blant norske arbeidstakere? Dette er det overordnede spørsmålet for denne rapporten, som bygger på en spørreskjemaundersøkelse blant norske arbeidstakere over 18 år, høsten 2007. Undersøkelsen er gjennomført på oppdrag fra Arbeidsmiljøavde- lingen i LO og er en oppfølging av en tidligere undersøkelse gjennomført av SINTEF i 2001 og rapportert av Hans Torvatn og Thomas Hugaas Molden (2001). HMS- undersøkelsen 2007 inneholder også en del spørsmål som ikke ble stilt i 2001.

Rapporten viser at det har vært både små og store endringer i HMS-forholdene i norsk arbeidsliv dersom vi sammenlikner situasjonen i dag med hva arbeidstakerne svarte i 2001. Dette er nærmere beskrevet i de ulike kapitlene i denne rapporten. Her gir vi en kortfattet fremstilling av de forholdene og endringene som etter våre vurderinger fremstår som mest markante.

Flere har fått mer fleksibilitet i arbeidshverdagen, men innenfor rammene av et velorganisert arbeidsliv

Et endringstrekk som fremstår som tydelig i denne rapporten, er at flere arbeidstakere i 2007 har en arbeidshverdag som på mange måter er mer fleksibel enn hva som var tilfellet i 2001. Vi har sett nærmere på utviklingen i arbeidstid, ansettelsesformer, lønnsfastsettelse, hjemmekontor, arbeid når man egentlig har fri, og innflytelse på egne arbeidsoppgaver i lys av debatten omkring fleksibilisering av arbeidslivet.

Det er flere i dag enn i 2001 som svarer at de har fleksibilitet i arbeidstiden. Dette gjelder både for kvinner og menn, men endringene har vært størst blant kvinnene.

Likevel er det fortsatt slik i 2007 at flertallet både blant kvinner (70 prosent) og menn (58 prosent) må møte på arbeidet til et bestemt tidspunkt. Andelen som svarer at de må møte på arbeidet til et bestemt tidspunkt, er størst i næringer der andelen kvinner er høy.

Til tross for at det er flere som har fleksibel arbeidstid i 2007 sammenliknet med 2001, er det likevel færre som er fornøyd med fleksibiliteten i arbeidstiden i dag enn tidligere. Ønsker om ytterligere fleksibilitet i arbeidstiden er særlig sterke blant kvinner.

Det har vært en økning i andelen arbeidstakere som svarer at de mottar en eller annen form for bevegelig lønn i 2007 sammenliknet med 2001.

(10)

Det har også vært en dobling i andelen som har hjemmekontor, fra 14 prosent i 2001 til 28 prosent i 2007. Det er også en vesentlig andel arbeidstakere som utfører ulike arbeidsoppgaver når de egentlig har fri. Med en samlebetegnelse kan dette beskrives som det «grenseløse arbeidslivet» der skillene mellom arbeid, hjem og fritid viskes ut.

Idealtypisk kan vi si at den «grenseløse arbeidstaker» er en mann som jobber fulltid, har høy utdanning og lederansvar. Han har ansvar for barn og er ikke fagorganisert.

De trendene vi har pekt på i retning av at stadig flere arbeidstakere får økt fleksibilitet i arbeidshverdagen, synes likevel å skje innenfor rammene av et velorganisert arbeidsliv. En overveiende andel av arbeidstakerne i vårt materiale er fagorganiserte og får sine lønns- og arbeidsvilkår fastsatt gjennom tariffavtale. Andelen med fast ansettelse er 92 prosent.

Om lag én av tre ønsker større innflytelse over egne arbeidsoppgaver, og det er enkelte forskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder hva de ønsker økt innflytelse over. Kvinner ønsker oftere enn menn økt innflytelse over arbeidsmengde, disponering av egen arbeidstid og valg av egne arbeidsoppgaver. Til tross for at flere har en arbeidshverdag som på flere måter er mer fleksibel i dag enn hva som var situasjonen i 2001, viser undersøkelsen at det fortsatt er en vesentlig andel som ønsker seg et større handlingsrom når det gjelder hvordan arbeidsoppgavene skal gjennomføres og arbeidsdagen disponeres.

«Alle» har nå en jobb som innebærer kontakt med kunder eller brukere I 2001 svarte 71 prosent av arbeidstakerne at de hadde et arbeid som innebar kontakt med kunder eller brukere. Det var mer vanlig blant kvinner (77prosent) enn blant menn (68 prosent) å ha en jobb som innebar kontakt med utenforstående. I 2007 svarer totalt 82 prosent at arbeidet innebærer kontakt med utenforstående. Det er like vanlig blant kvinner (81 prosent) som blant menn (83 prosent). Disse endringene fra 2001 til 2007 peker på et viktig endringstrekk i arbeidslivet – i dag finnes det knapt noen jobber som ikke innebærer at arbeidstakeren har kontakt med utenforstående (i betydningen personer som ikke er ansatt på egen arbeidsplass) i arbeidet. En sam- menlikning av hvordan arbeidstakerne i 2001 og 2007 opplever at kunder og brukere involverer seg i utføringen av arbeidet, peker i retning av at arbeidet i stadig større grad blir styrt av behov hos kunder og brukere, og mange opplever tidspress i arbeidet som et problem.

En relativt stor andel av arbeidstakerne som jobber med kunder og brukere, opplever å bli trakassert (12 prosent) og utsatt for vold eller trusler om vold (6 prosent) fra disse. Det er en noe høyere andel kvinner enn menn, og det er en noe høyere andel i offentlig enn i privat sektor som opplever å bli trakassert og utsatt for vold eller trusler om vold fra kunder eller brukere.

(11)

Fortsatt en positiv utvikling i fysisk-kjemiske og ergonomiske arbeidsmiljøforhold

HMS-undersøkelsen 2007 bidrar til å bekrefte en positiv utvikling når det gjelder fysisk-kjemiske og ergonomiske arbeidsmiljøforhold.

Det har vært en betydelig nedgang i andelen arbeidstakere som løfter tungt meste- parten av dagen. Det er også færre som utsettes for sterk støy og støyende omgivelser i arbeidet i dag enn tidligere. Samtidig er det noen flere som er utsatt for gjentatte og ensidige bevegelser. Hvor utsatt man er for belastninger fra det fysisk-kjemiske miljøet, er nært knyttet til hvilke arbeidsoppgaver man utfører, og varierer mellom ulike nærin- ger og sektorer. Arbeidsmiljøbelastninger er nært knyttet til type arbeidsoppgaver, og kvinner og menn utsettes for ulike typer belastninger fra arbeidsmiljøet. Arbeidstakere med høy utdanning utsettes i mindre grad enn arbeidstakere med lavere utdanning for ulike fysisk-kjemiske eller ergonomiske arbeidsmiljøbelastninger.

De fleste opplever at det psykososiale arbeidsmiljøet er bra

I 2007 svarer hele tre av fire arbeidstakere at arbeidsplassen er preget av et godt samhold, at arbeidskamerater stiller opp, at det er en åpen og tillitsfull atmosfære til å ta opp problemer, samt at det er forståelse for at man kan ha en dårlig dag. Når det gjelder vurderingen av disse sidene ved det sosiale arbeidsmiljøet, er det ingen forskjell mellom kvinner og menn, mellom personer med ulik lengde på utdanningen eller mellom ulike næringer. Dessuten har vurderingene av det sosiale arbeidsmiljøet endret seg lite fra undersøkelsen i 2001 til 2007. Det er likevel fortsatt en vesentlig andel som opplever at sider ved det psykososiale arbeidsmiljøet er problematisk på egen arbeidsplass.

En tøffere arbeidshverdag?

Det generelle bildet som tegner seg, er at norske arbeidstakere anno 2007 trives godt med den jobben de har, og det har vært en økning i andelen som trives med den jobben de har i dag, fra 75 prosent i 2001 til 86 prosent i 2007.

Det er likevel fortsatt slik at en del arbeidstakere opplever stress knyttet til ulike sider ved arbeidet, men det har vært svært små endinger i hvilke forhold som stresser arbeidstakere flest fra 2001 til 2007. Blant de forholdene som flest opplever som stres- sende, er arbeidsmengde, tidspress og stress knyttet til det å gjøre feil.

Totalt 17 prosent oppgir at de har hatt sykefravær som helt eller delvis skyldes forhold ved arbeidsplassen i løpet av de siste tolv månedene. Kvinner, ansatte i offentlig sektor og de som jobber skift/turnus, oppgir at de har hatt slikt sykefravær oftere enn andre grupper.

Selv om HMS-undersøkelsen 2007 tegner et bilde av at norske arbeidstakere jevnt over har et godt arbeidsmiljø, og at det på flere områder kan spores forbedringer sam-

(12)

menliknet med situasjonen i 2001, er det fortsatt forhold som støtter opp under oppfatninger om at mange opplever arbeidshverdagen som tøff. Blant disse forholdene vil vi særlig fremholde den høye andelen som svarer at de er utslitt etter jobb. 37 prosent av arbeidstakerne svarer i 2007 at de alltid eller ofte er utslitt etter jobb, og andelen har holdt seg konstant fra 2001. Det er en større andel kvinner enn menn som alltid er utslitt etter jobb. Andelen som svarer at de ikke har overskudd til sosialt liv slik de ønsker, er også svært høy, hele 36 prosent svarer dette. De viktigste årsakene til mangel på overskudd er knyttet til forhold i jobben og forhold både i jobb og familie.

Omfattende omorganiseringer av statlig sektor har satt sine spor

HMS-undersøkelsen 2007 bekrefter at ansatte i statlig sektor har vært utsatt for ulike typer omstillingsprosesser i løpet av det siste året.

Ansatte i statlig sektor skiller seg også ut på flere områder når det gjelder spørsmål om arbeidsorganisering og arbeidsmiljø. Som eksempler på arbeidsmiljøproblemer som statsansatte i større grad rapporterer, vil vi nevne opplevelse av krysspress mellom ledelsens krav og krav fra kunder og brukere, for høyt arbeidstempo og stor bruk av overtid.

Fortsatt behov for et kjønnsperspektiv på HMS-arbeidet

Rapporten viser at det er til dels store forskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder vurderingen og opplevelsen av ulike sider ved arbeidsmiljøet og HMS-forhold.

Ved hjelp av regresjonsanalyser har vi sett nærmere på betydningen av disse kjønns- forskjellene på fem utvalgte områder/problemer. I regresjonsmodellen inngikk kjønn i tillegg til et sett andre relevante variabler. Regresjonsanalysene viser at selv om vi kontrollerer for et sett andre variabler, så opplever kvinner i større grad enn menn problemer knyttet til disse områdene. Resultatene indikerer dermed at det fortsatt bør være et søkelys på å rette opp HMS-problemer knyttet til kjønnsrelaterte forskjeller i det norske arbeidslivet.

HMS-problemer og -tiltak

Her har vi endret perspektivet og ser på arbeidsmiljø- og HMS-problemer knyttet til arbeidsplassen. Den enkelte arbeidstaker har ikke nødvendigvis opplevd dette som et problem.

Når det gjelder omfanget av psykososiale eller relasjonelle arbeidsmiljøproblemer på norske arbeidsplasser, har det ifølge arbeidstakerne ikke vært noen vesentlige endringer i omfanget fra 2001 til 2007. Det er fortsatt slik at nærmere én av fire har en arbeidsplass der samarbeidsforholdet mellom kolleger eller til ledelsen blir oppfattet

(13)

som problematisk. Og det er fortsatt svært mange som opplever at slike problemer ikke blir tatt tak i og forsøkt løst.

Generelt har det vært en nedgang i problemer knyttet til det fysisk-kjemiske arbeidsmiljøet. Det er færre i 2007 sammenliknet med 2001 som har opplevd problemer med inneklima, røyk/damp/gasser, farlige kjemikalier og farlige maskiner. Men det er fortsatt 40 prosent som svarer at inneklima har vært et problem, og nærmere 25 prosent som svarer at ergonomi og støy har vært et problem ved arbeidsplassen. Det er fortsatt slik i 2007 at der hvor slike problemer oppstår, så blir de tatt tak i og forsøkt løst.

Når det gjelder HMS-problemer knyttet til organisatoriske forhold, viser under- søkelsen at det ikke har vært noen endring i omfanget av problemer knyttet til høyt arbeidstempo og bruk av overtid fra 2001 til 2007. Det er fortsatt omkring 40 prosent som opplever at for høyt arbeidstempo er et problem på arbeidsplassen, og omkring 20 prosent som opplever at for stort bruk av overtid er et problem. Det er likevel et flertall som svarer at det ikke ble iverksatt tiltak for å løse problemer knyttet til organisatoriske forhold.

(14)

English Summary

In what ways is the new labour life affecting the health, environment and safety situation (HES issues) for Norwegian employees? This is the main topic for this report, which is based on a survey among Norwegian employees aged 18 years or older. The survey was undertaken in the autumn of 2007, with a representative net sample of 2300 employee in private and public sector. The study was commissioned by the Labour Environment Section of the Norwegian Confederation of Trade Unions (LO), and is a follow-up of a previous study which was implemented by SINTEF during 2001 (Torvatn and Molden 2001). The 2007 HES Survey also contains a number of supple- mentary questions that were not included in 2001.

The report documents both minor and major changes in HES conditions in Norwegian working life over the last years. The findings are presented and analysed in more detail in the various chapters of the report, and in this summary we will give a brief outline of the conditions and changes that emerge as most pronounced.

More flexibility in their working situation

One distinctive feature of the changes that emerge in this study is that in 2007, a higher number of employees experience a daily working situation that in many ways is more flexible than what was observed in 2001. We have investigated the development of working hours, types of employment, wage formation, work from home, work during spare time and job autonomy, in the light of the debate surrounding “flexibilization”

of the working life.

Today, a higher number of employees respond that they have flexible working hours than what was observed in 2001. This applies to both women and men, but the changes have been more pronounced among women. Still, the majority of employed women (70 per cent) and men (58 per cent) must turn up for work at a specified hour. The proportion responding that they must turn up at a specified time is higher in sectors having a high proportion of female labour.

In spite of the fact that more employees have flexible working hours in 2007 compared to 2001, there are fewer who are satisfied with this flexibility than previously. The desire for further flexibility with regard to working hours is especially pronounced among women.

(15)

When compared to 2001, there has also been an increase in the proportion of employees that receive some kind of flexible wages.

There has also been a doubling of the proportion who works from an office at home, from 14 per cent in 2001, to 28 per cent in 2007. A significant proportion of employees also perform various job tasks in their spare time. This can be labelled as “the limitless labour life”, where the distinctions between work, home and leisure become blurred.

We can describe the ideal type of the “limitless employee” as a man, who is full-time employed, with higher education and leadership responsibilities. He has responsibility for children, and he is not unionized.

The identified trends, indicating that a growing number of employees experience more flexibility in their daily working lives, nevertheless appear to take place within the framework of a well-organized labour market. A predominant proportion of the employees in our sample are member of trade unions and their wages and labour conditions are determined through collective agreements. The proportion who is permanently employed constitutes 92 per cent.

Approximately one in three would like to have more job autonomy, but there are some differences between men and women with regard to the fields in which more autonomy is desired. Women, more often than men, wish to have more influence over workloads, utilization of their own working hours and the choice of job tasks. n spite of the growing number of employees reporting of a flexible working situation, , there is still a significant proportion who wish to have a greater degree of autonomy with regard to the performance of job tasks and the allocation of working hours.

“Everybody” has a job involving contact with customers or clients

In 2001, a total of 71 per cent of the employees responded that they had a job involving contact with customers or clients. Having a job involving contact with external parties was more common among women (77 per cent) than among men (68 per cent). In 2007, a total of 82 per cent responded that their job involved contact with external parties. This is equally common among women (81 per cent) and among men (83 per cent). The changes that have occurred in the period from 2001 to 2007 indicate an important shift; today, there are hardly any jobs that do not involve the employee in contact with external parties (in the sense of persons who are not employed at the same workplace). A comparison of how employees in 2001 and 2007 perceive how customers and clients are involved in the performance of their work indicates that work performance to an increasing extent is determined by the needs of external parties, and many experience time constraints in the job situation as a problem.

A relatively significant proportion of those employees who work directly with customers and clients experience harassment (12 per cent) and exposure to violence or threats of violence (6 per cent) from these. The proportion is higher among women

(16)

than among men, and the proportion of those who experience harassment, violence or threats of violence from customers or clients is somewhat higher in the public sector than in the private sector.

Positive development in physical/chemical and ergonomic working environment conditions

The 2007 HES survey contributes to confirm a positive development with regard to physical/chemical and ergonomic working environment conditions.

There has been a significant reduction in the proportion of employees who lift heavy objects for most of the day. Fewer are also exposed to excessive noise and noisy surroundings in their workplace now than previously. At the same time, there is an increase in the number of employees who are exposed to repetitive and monotonous movements. The exposure to strains from the physical/chemical environment is closely associated with the job tasks to be performed, and varies between different industries and sectors. Working-environment strains are closely related to the type of job tasks, and men and women are differently exposed to such strains. Employees with higher education are less exposed to physical/chemical or ergonomic strains than employees with less education.

Most perceive the psycho-social working environment as positive

In 2007, as many as three of four employees respond that their workplace is character- ized by comradeship, that their colleagues support them, and that atmosphere for raising problems is open and trusting, and there is also understanding of the fact that anybody can have a bad day. With regard to the assessments of these aspects of the working environment there are no differences between women and men, between persons with educations of varying duration, or between different industries. These assessments of the social working environment have changed little in the period from the 2001 survey to 2007.

A tougher workday?

The general impression is that Norwegian employees in 2007 feel comfortable with their jobs, and there has been an increase in the proportion reporting to be comfortable with their jobs, from 75 per cent in 2001 to 86 per cent in 2007.

A number of employees still experience stress in relation to various aspects of their work, but only minor changes can be observed in the period from 2001 to 2007 with regard to the conditions that most employees find stressful. The issues that most

(17)

perceive as stressful include workloads, time constraints and stress connected to fear of making mistakes.

A total of 17 per cent report that they have taken sick leave that partially or fully has been caused by workplace conditions during the preceding 12 months. Women, public-sector employees and persons who work shifts/rotations more often than other groups report to have taken such sick leave.

Even though the 2007 HES survey in general leaves the impression that Norwegian employees on the whole enjoy favourable working conditions, and that improvements have taken place in several fields when compared to the situation in 2001, there are still observations that support the notion that many perceive their working day as tough.

Among these, we would like to emphasize in particular the significant proportion of employees who report that they are exhausted after the end of the working day. In 2007, a total of 37 per cent of the employees report that they always or often are exhausted after finishing work, and this proportion has remained constant since 2001. Among women, there is a larger proportion who reports that they are exhausted after work.

The proportion reporting that they do not have the energy to take part in social life in the way they would wish is also quite high; as many as 36 give this response. The main causes of this lack of energy are related to conditions at work and conditions associated with both the job and family life.

Comprehensive reorganizations of the public sector have left their mark The 2007 HES survey shows that the majority of public sector employees have been

exposed to various forms of reorganization processes during the preceding year.

Public sector employees also stand out in several fields with regard to questions of labour organization and working environment. Examples of working-environment problems more often reported by public sector employees are the perception of con- flicting demands from superiors and customers/clients, excessive pace of work and excessive use of overtime.

Gender perspective on HES issues

The report shows that there are major differences between women and men with regard to the assessment and perception of various aspects of the working environment and HES issues. Using regression analysis, we have investigated the significance of these gender differences in five selected fields/problem areas. The regression model comp- rised gender as well as a set of other relevant variables. The regression analysis shows that even when controlled for a set of other variables, women more often than men experience problems in these fields. The results thereby indicate the need to maintain

(18)

a focus on solving HES problems associated with differences based on gender in Norwegian labour life.

HES problems and HES measures

In the final sections of the report, we look at the working environment and HES problems associated with the workplace and work organisation. The individual employees may not necessarily have perceived these as problems.

According to the employees, there have been no significant changes with regard to the scope of psycho-social or relational working-environment problems in the period from 2001 to 2007. Still, close to one in four have a workplace where the cooperative relations between colleagues or relations to the management is perceived as problematic.

Many continue to experience that such problems are left aside and that no attempts to solve them are made.

In general, there has been a reduction in the prevalence of problems associated with the physical/chemical working environment. When compared to 2001, fewer employees report to be exposed to problems of poor ventilation, smoke/fumes/gases, dangerous chemicals and hazardous machinery. Still, 40 per cent report to experience poor ventilation as a problem, and close to 25 per cent respond that ergonomics and noise have been problems at their workplace. In 2007, it can be observed that wherever such problems occur, they are being addressed and solutions are sought out.

As regards HES problems associated with organizational conditions, the survey shows that from 2001 to 2007, there has been no change in the prevalence of problems connected to excessive pace of work and the use of overtime. As previously, approximately 40 per cent perceive the pace of work to be too fast, and approximately 20 per cent perceive excessive use of overtime to be a problem. A majority still responds that no action has been taken with a view to solving problems associated with organizational conditions.

(19)

Kapittel 1 Innledning

Hvordan påvirker det nye arbeidslivet helse-, miljø-, og sikkerhetsforholdene (HMS- forholdene) blant norske arbeidstakere? Dette er det overordnede spørsmålet for denne rapporten, som bygger på en spørreskjemaundersøkelse blant norske arbeidstakere høsten 2007. Undersøkelsen er gjennomført på oppdrag fra Arbeidsmiljøavdelingen i LO, og den er en oppfølging av en tidligere undersøkelse gjennomført av SINTEF i 2001 og rapportert av Torvatn og Molden (2001).

Utviklingstrekkene som har preget arbeidslivet de seneste årene, har vært begrun- nelsen for å gjennomføre en ny kartleggingsundersøkelse av HMS-tilstanden i Norge seks år etter at den første ble gjennomført. Hva som faktisk er nytt med det nye arbeidslivet, og i hvilken grad vi kan karakterisere arbeidslivet som «nytt», har blitt debattert de seneste årene. Makt- og demokratiutredningen konkluderte i 2003 med at endringene i arbeidslivet ikke er av en slik karakter at arbeidslivet som sådan kan karakteriseres som nytt. Isteden er viktige trekk ved arbeidslivet endret i løpet av de siste 20–30 årene (Engelstad mfl. 2003). Rønning (2002) har konkludert «jakten på det nye arbeidslivet og den moderne arbeider» med at arbeidslivet fortsatt er preget av faste, strukturerte former, og at den moderne arbeider finnes, men i et klart mindretall.

Torp (2005) presenterer en liste over forhold som kjennetegner det nye arbeidslivet, men understreker samtidig at listen både er lang og til dels sprikende. Blant annet kjennetegnes det nye arbeidslivet av at:

kravene til effektivitet og lønnsomhet er større

•

det er nødvendig med hyppige omstillinger

•

samlebåndsproduksjon erstattes med fleksibel spesialisering

•

arbeidstakerne må beherske ny teknologi og forholde seg til krevende kunder og

•

klienter

tidspress og resultatkrav vil overbelaste arbeidstakerne

•

lønnsforskjellene blir større

•

Torp fremholder at når det gjelder konsekvensene av det nye arbeidslivet for arbeidstakerne, er oppfatningene delte, og at flere sider ved arbeidslivet fortsatt fremstår som tvetydige.

(20)

Endringer i næringsstruktur, teknologi, organisering og ledelse, som gjerne knyttes sammen med «det nye arbeidslivet», kan på ulike måter bidra til å endre HMS- tilstanden og HMS-utfordringene i norsk arbeidsliv. Disse endringene kan både ha betydning for den enkelte arbeidstaker og belastningene han eller hun utsettes for, og for myndigheter, ledelse og ansatte som skal tilrettelegge for et godt arbeidsmiljø.

Vår oppmerksomhet er derfor rettet mot hvordan HMS-tilstanden blant norske arbeidstakere og arbeidsplasser har endret seg i kjølvannet av de endringstrekkene som har preget arbeidslivet de siste årene. Vi har også blikket rettet mot virksomhetenes HMS-aktiviteter, hvordan de ansatte opplever sin arbeidssituasjon, og hvorvidt vi kan spore noen endringer på dette området som følge av den nye arbeidsmiljøloven og IA- avtalen som kom i stand tidligere i 2000-årene. I rapporten går vi ikke konkret inn på diskusjoner om hvilke endringer som har preget arbeidslivet de siste årene. Vi nøyer oss med å tegne et bilde av de viktigste endringstrekkene (kapittel 1), som vil være et bakteppe for analysene av HMS-tilstanden i Norge anno 2007. HMS-undersøkelsen 2007 er en bred kartlegging av ulike sider ved norsk arbeidsliv, og analysene er for det meste deskriptive.

LOs posisjon som den største arbeidstakerorganisasjonen i Norge bidrar til at organisasjonen har et svært bredt interessefelt når det gjelder informasjon om ulike arbeidsmiljøforhold – noe som også reflekteres i spørsmålene som er stilt i denne under- søkelsen. I denne rapporten har vi først og fremst lagt vekt på å få frem denne bredden, og så godt som alle spørsmålene er behandlet i rapporten. Vektleggingen av bredde i rapporteringen har satt grenser for hvor omfattende analysene og kommentarene til hvert deltema kunne bli innenfor rammene for dette prosjektet. Datamaterialet vil imidlertid bli gjort tilgjengelig for videre analyser gjennom Norsk samfunnsvitenskapelig datatjeneste (NSD). HMS-undersøkelsen 2007 har tatt utgangspunkt i spørsmålene som ble stilt i HMS-undersøkelsen 2001, og mange av spørsmålene er identiske for at de skal kunne sammenliknes og vise eventuelle endringer som har skjedd fra 2001 til 2007.

Presentasjonen av resultatene har vi delt inn i følgende temaområder, som utgjør hver sine kapitler i denne rapporten:

Organiseringen av arbeidslivet

•

Innflytelse på egne arbeidsoppgaver og «det grenseløse arbeidsliv»

•

Fysisk-kjemisk og psykososialt arbeidsmiljø

•

HMS-ressurser og -aktiviteter på arbeidsplassen

•

Arbeid og familieliv

•

Helse og arbeid

•

(21)

HMS og arbeidsmiljø

Spørreskjemaet som har vært brukt i undersøkelsen, inneholder en rekke spørsmål knyttet til arbeidstakernes arbeidssituasjon og arbeidsplass, og «HMS-tilstand» ble bruk som en samlende overskrift for disse spørsmålene. HMS er imidlertid en forkortelse som favner vidt, og som ikke har en omforent definisjon. Det er derfor behov for en nærmere avklaring av hva vi konsentrerer oss om i denne rapporten. «HMS» og

«arbeidsmiljø» er to sentrale begreper, dels blir disse brukt synonymt, og dels refererer de til ulike forhold ved arbeidsplassene. Arbeidsplassundersøkelser basert på kvalita- tive intervjuer med ulike grupper arbeidstakere har konkludert med at mange skiller klart mellom begrepene arbeidsmiljø og HMS. Mens arbeidsmiljø ble oppfattet som noe som angår oss på en direkte og følelsesmessig måte, og noe som alle er opptatt av, ble HMS forbundet med «systemer i perm» og noe som individuelle arbeidstakere distanserte seg fra å være opptatt av (Munkeby mfl. 2003). I HMS-undersøkelsen 2007 har vi både stilt spørsmål om hvordan den enkelte arbeidstaker opplever ulike forhold knyttet til arbeidet, arbeidsmiljøet og virksomheten, og hvordan virksomheten organi- serer og praktiserer arbeidsmiljøarbeid på arbeidsplassen. Slik favner spørsmålene våre svært vidt. Oppmerksomheten har vært rettet både mot arbeidstakernes individuelle opplevelser av arbeidet og arbeidsmiljøet, og mot hvilke kunnskaper og erfaringer de har med forskjellige HMS-aktiviteter på egen arbeidsplass. I de to følgende avsnittene gir vi en nærmere redegjørelse for hvordan vi definerer begrepene «HMS» og

«arbeidsmiljø» i rapporten.

Helse, miljø og sikkerhet (HMS)

HMS er en forkortelse for begrepene helse, miljø og sikkerhet. HMS-begrepet brukes av mange og gis et litt varierende innhold. Den vide definisjonen inkluderer helse, arbeidshelse, arbeidsmiljø, ytre miljø og sikkerhet (www.regjeringen.no/aid). HMS brukes synonymt med arbeidsmiljø og sikkerhet når arbeidsmiljømyndighetene bruker begrepet. Når Statens forurensningstilsyn (SFT) alene bruker begrepet, betyr M kun ytre miljø (op.cit.). Definisjonen brukes også internasjonalt, og innenfor engelsk- språklig arbeidslivslitteratur er forkortelsen HSE (health, safety and environment).

Definisjonen av HMS som er gitt av Arbeids- og inkluderingsdepartementet, avgrenser definisjonen etter de tilsynsmyndigheter som er satt til å håndtere regelverket som er knyttet til HMS-området. Det er også praktiseringen og håndhevingen av dette regelverket mange tenker på når de hører forkortelsen HMS (jf. undersøkelsene til Munkeby mfl. 2003). Oppfatninger om HMS som «systemer i perm» er nok først og fremst knyttet til internkontrollforskriftens krav om at alle virksomheter skal ha et systematisk HMS-arbeid, og at dette skal kunne dokumenteres dersom Arbeidstilsynet

(22)

kommer på tilsynsbesøk. Mange virksomheter har derfor samlet skjema og rutiner for HMS-arbeidet i egne permer, som er plassert lett tilgjengelige for de ansatte.

HMS-begrepet er først og fremst knyttet til internkontrollforskriften som kom i 1992, og som ble erstattet av «Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid» i 1997. De sentrale bestemmelsene i denne forskriften er nå tatt inn som en del av arbeidsmiljøloven (§ 3). Formålet er at virksomhetene gjennom krav om systematisk gjennomføring av kartlegging og tiltak skal fremme et forbedringsarbeid i virksomhetene innen områdene:

arbeidsmiljø og sikkerhet

•

forebygging av helseskade eller miljøforstyrrelser fra produkter eller forbruker-

• tjenester

vern av det ytre miljø mot forurensning og en bedre behandling av avfall

•

Forskriften om systematisk HMS-arbeid stiller ikke bare krav til at lovverket skal etterleves, men også krav til prosedyrer, det vil si hvordan lovverket skal etterleves. Det kreves at arbeidsgiverne gjennomfører et systematisk og kontinuerlig arbeid, og det kreves at de ansatte og deres representanter deltar i arbeidet. I den nye arbeidsmiljø- loven er det også et krav om at arbeidsgiver skal gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhets arbeid (§ 3–5).

Forkortelsen HMS benyttes altså ofte som en fellesbetegnelse på ulike aktiviteter som har til hensikt å beskytte arbeidstakernes liv og helse mot ulykker og skader, samt hindre forurensning og negativ innvirkning på ytre miljø som følge av virksomhetens drift. I praksis handler HMS-arbeid om å forebygge, avdekke og hindre gjentakelse.

HMS er slik et begrep som favner videre enn arbeidsmiljøbegrepet. HMS omfatter både tilstanden ved den enkelte arbeidsplass og det systematiske arbeidet som virksomhetene ifølge lov og forskrift plikter å gjennomføre for å sikre medarbeiderne et godt og forsvarlig arbeidsmiljø, samt begrense skader på ytre miljø. HMS-undersøkelsen i 2001 inneholdt en rekke spørsmål om arbeidsmiljø, sikkerhet og ytre miljø. I HMS- undersøkelsen 2007 har vi imidlertid valgt å tone ned spørsmålene om ytre miljø og i større grad konsentrere oss om miljø i betydningen arbeidsmiljø.

Arbeidsmiljø

Hva er så grenseflatene mellom HMS og arbeidsmiljø? Selv om arbeidsmiljø inngår som et element i definisjonen av HMS, har vi et behov for en mer nyansert definisjon i denne rapporten. Vi har valgt den definisjonen som Munkeby mfl. (2003) legger til grunn, som et utgangspunkt for vår undersøkelse. Med arbeidsmiljø forstår vi: «Summen av de fysisk-kjemiske, psykososiale og organisatoriske betingelsene på og utenfor arbeids- plassen som fremmer eller hindrer effektiv jobbutførelse, arbeidslyst og helse.» Denne

(23)

definisjonen er nokså vid og peker på hvordan ulike sider ved både det fysisk-kjemiske, psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøet påvirker flere forhold. Arbeidstakernes helse og trivsel er mål som ofte nevnes ved arbeidsmiljøevalueringer, og det er bred enighet om at et godt arbeidsmiljø virker helse- og trivselsfremmende. I definisjonen inngår også «produktivitet» (effektiv jobbutførelse og arbeidslyst) som en konsekvens av arbeidsmiljøet. Munkeby mfl. peker på at det har vært vanskeligere å kvantifisere sammenhengen mellom arbeidsmiljø og produktivitet enn mellom arbeidsmiljø og helse, men at det er vanlig å anta at det finnes en sammenheng mellom arbeidsmiljø og produktivitet. Munkeby mfl. peker også på at denne definisjonen av arbeidsmiljø ikke inneholder forhold knyttet til den enkelte arbeidstaker, men at den inkluderer en rekke forhold både på og utenfor arbeidsplassen. I rapporteringen fra HMS-undersøkelsen 2007 legger vi imidlertid også vekt på enkelte individuelle forhold slik som kjønn, alder, utdanning og familieforpliktelser. Dette er individuelle forhold som vi antar har betydning for hvordan man opplever ulike sider ved arbeidsmiljøet, og vi undersøker hvilke konsekvenser dette har for arbeidstakernes produktivitet og helse. Ved å ta med organisatoriske forhold i definisjonen av arbeidsmiljø, inkluderes også elementer som næring/sektor, arbeidstid, arbeidstidslengde, lønnssystem, fordeling av arbeidsoppgaver, selvbestemmelse, hjemmekontor, teknologiske systemer (herunder også sikkerhets- og overvåkingssystemer), forholdet til kunder og brukere etc. Spørsmål om fysisk-kjemiske, sosiale og organisatoriske sider ved arbeidsmiljøet er i større grad rettet mot hvilke erfaringer og opplevelser den enkelte arbeidstakerne har med arbeidsmiljøet, og i mindre grad rettet mot ulike HMS-aktiviteter som virksomhetene utfører for å sikre et arbeidsmiljø i tråd med arbeidsmiljøloven og internkontrollforskriften.

Vårt perspektiv på undersøkelsen om HMS-tilstanden i Norge 2007

HMS-forhold og arbeidsmiljøforhold er innvevd i komplekse samspill av trekk ved arbeidstakeren og ved virksomhetene og bransjene arbeidstakerne og virksomhetene virker innenfor. I figur 1.1 presenterer vi vårt perspektiv for hvilke betingelser og sam- menhenger som bidrar til den aktuelle HMS-tilstanden i den enkelte virksomhet og for den enkelte arbeidstaker.

På den ene siden har vi ulike kjennetegn ved virksomhetene og virksomhetenes ansatte. Dette er både objektive kjennetegn som er hentet ut av ulike registre, og opplys- ninger som er hentet inn ved hjelp av spørreskjema til arbeidstakerne. I virksomhetene vil det være ulike prosesser som bidrar til å hemme eller fremme et godt arbeidsmiljø eller en god HMS-tilstand. Slike lokale prosesser kan være av svært ulike karakterer, og de kan være knyttet til den generelle HMS-tilstanden i virksomhetene. Det lokale partssamarbeidet, type og grad av omstilling samt psykososiale, organisatoriske og fyskisk-kjemiske arbeidsmiljøforhold påvirker HMS-tilstanden. Iverksetting av kon- krete HMS-aktiviteter er bevisste grep som gjøres for å forebygge, avdekke og hindre

(24)

gjentakelse av forhold i arbeidsmiljøet som kan virke negativt inn på arbeidstakernes helse og trivsel. I enkelte tilfeller kan HMS-tilstanden på den enkelte arbeidsplass også medføre sykefravær og utstøting av kortere eller lengre varighet fra arbeidslivet.

Vi må imidlertid minne om at HMS-undersøkelsen 2007 i hovedsak bygger på data fra en spørreskjemaundersøkelse fra arbeidstakere, og hvor vi har koblet på enkelte registerdata i etterkant. Grimsmo og Hilsen (2000/2007) fremholder at spørreskje- maundersøkelser blant arbeidstakerne har begrensninger når det gjelder å frembringe pålitelig kunnskap om hvordan norske virksomheter praktiserer helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS-arbeid). Når man stiller spørsmål til arbeidstakerne, er det hovedsakelig meninger og kunnskap som fanges opp. Skrittet derfra til levende praksis i virksomhetene kan være stort (Grimsmo og Hilsen 2000/2007). Våre data bygger på spørreskjema blant et utvalg arbeidstakere, som ikke nødvendigvis har fullstendig informasjon om virksomhetenes HMS-tilstand eller HMS-aktiviteter.

I analysen tar vi også til en viss grad økonomiske og strukturelle betingelser som lig- ger utenfor virksomhetene, med i vurderingene. For eksempel vil endringer i situasjonen på arbeidsmarkedet og endringer i lov- og avtaleverk være forhold som kan påvirke både den generelle HMS-tilstanden, ulike aktørers innsats og tiltak for å bedre ulike sider ved arbeidsmiljøet og redusere de negative HMS-konsekvensene.

Forståelsen av HMS-tilstanden i figur i 1.1 er ikke bygget opp rundt eksplisitte hypoteser eller teorier vi har ønsket å teste ut. Den gir først og fremst et forenklet bilde av virkeligheten og en ramme for hvordan vi har analysert datamaterialet. Til grunn lig-

Figur 1.1 HMS-tilstanden i norsk arbeidsliv.

��

��

��

��

��

��

��

��

(25)

ger likevel erfaringer fra andre arbeidsmiljøundersøkelser og noen generelle antagelser om hvordan trekk ved arbeidstakerne og virksomhetene, samt lokale prosesser knyttet til blant annet partssamarbeid og omstilling, kan gi ulike HMS-konsekvenser både for den enkelte arbeidstaker og for arbeidsmiljøet i virksomhetene.

Noen utviklingstrekk og endringer i arbeidslivet de seneste årene

Det er ingen tvil om at arbeidslivet har vært preget av store endringer de siste 20–30 årene. Både de små skrittvise endringene og de store reformene vil etter noe tid kunne gi seg utslag i hvordan folk har det på jobben, i privatlivet og i kombinasjonen av jobb og privatliv. Hvordan arbeidstakerne har det på jobben, vil også ha betydning for trivsel, helse og generell levestandard. De neste avsnittene gir et kort riss av noen viktige trender og reformer som har preget arbeidslivet i perioden fra den første HMS- undersøkelsen i 2001 og frem til i dag. Dette er forhold som vi vil anta har hatt betydning for HMS-tilstanden i arbeidslivet, for ulike grupper arbeidstakere og innenfor enkelte næringer.

Fortsatt dreining fra vareproduksjon til tjenesteproduksjon

Endringer i sysselsettingsmønsteret er en trend som har preget OECD-landene de siste tiårene. I Norge var industrisysselsettingen på sitt høyeste på midten av 1970-årene, men har senere falt kraftig. Særlig var nedgangen i industrisysselsettingen stor i 1980- og begynnelsen av 1990-årene, og det var i denne perioden snakk om avindustrialisering (Olberg og Trygstad 2007). I tabell 1.1 ser vi at det fortsatt har vært en nedgang i antall sysselsatte innenfor industri og bergverksdrift i perioden fra 2001 til 2007. Likeledes ser vi at det har vært en fortsatt nedgang i sysselsettingen innenfor primærnæringene:

jordbruk, skogbruk, fiske og fangst.

Det har vært en kraftig sysselsettingsvekst innenfor de fleste tjenesteytende næringer, som er presentert i de fire nederste radene. Transport og kommunikasjon er de eneste tjenesteytende næringene hvor det har vært en tilbakegang i sysselsettingen i perioden fra 1981 til 2007. Veksten i tjenesteytende næringer har kommet både innenfor privat og offentlig sektor, men veksten har vært størst innen offentlig sektor. Nedgangen i industrisysselsettingen og økningen i sysselsettingen innenfor tjenesteytende næringer illustrerer en grunnleggende strukturendring i arbeidslivet. Samtidig er nok endringene slik de er fremstilt i tabell 1.1, noe overdrevet. Industrien har fra tidlig i 1980-årene satt ut ulike rutineoppgaver, som for eksempel vask og transport til underleverandører.

Dermed er sysselsatte som gjør de samme arbeidsoppgavene, blitt omklassifisert fra

(26)

industri til tjenesteyting i statistikken, med det resultat at sysselsettingen i tjenesteytende næringer tilsynelatende har økt (Engelstad mfl. 2003).

Tabell 1.1 viser at utviklingstrekkene når det gjelder sysselsetting innenfor ulike næringer, har fortsatt i perioden fra 2001 til 2007, som altså er perioden mellom de to HMS-undersøkelsene. Bygg og anlegg peker seg ut som næringer hvor det har vært en svært stor vekst i antall sysselsatte i denne perioden.

I et HMS- og arbeidsmiljøperspektiv er disse strukturelle endringene svært interessante. Det innebærer at det er færre som eksponeres for farlige kjemiske stoffer og hardt fysisk industriarbeid, samtidig som det er stadig flere som utfører arbeidet i direkte kontakt med kunder og brukere. Sysselsettingsveksten i offentlig pleie- og omsorgssektor har bidratt til en økning av arbeidstakere med fysisk tungt arbeid i de tjenesteytende næringene. Endringer i sysselsettingsstrukturen har vært ledsaget av omfattende endringer både i arbeidsoppgaver, arbeidsorganisering, teknologi og utdannings-/kompetansekrav.

Store deler av industrien har de siste to tiårene vært preget av økende automatisering, noe som har medført en kraftig reduksjon av de enkleste jobbene. Økende automatisering har også medført at mange av de mest helseskadelige industrijobbene har blitt borte. Et eksempel på dette er lakkering av støtfangere til bilindustrien som tidligere ble gjort manuelt, men som nå er helautomatisert. Rasjonalisering og nedbemanning i industrivirksomhetene har hatt en klar profil; det er i stor grad de enkleste jobbene som har blitt automatisert, og det er de ufaglærte ansatte som har blitt borte (Olberg

Tabell 1.1 Sysselsetning i utvalgte næringer 1981, 2001 og 2007. Absolutte tall i 1000.

1981 2001 2007

Jordbruk, skogbruk, fiske og fangst 164 89 70

Industri og bergverksdrift 404 322 317

Bygge- og anleggsvirksomhet 150 152 180

Transport og kommunikasjon 179 169 158

Varehandel, hotell og restaurantvirksomhet 335 398 425

Finansiell tjenesteyting, forsikring, forretnings-

messig tjenesteyting, eiendomsdrift 102 273 324

Offentlig, sosial og personlig tjenesteyting 573 855 953

I alt 1807 2250 2427

Kilde: Arbeidskraftundersøkelsene, Statistisk årbok 1982, og statistikkbanken, tabell 04539 for 2001 og 2007

Note: Før 1995 ble standarden ISIC brukt for næring, etterpå har NACE blitt brukt som standard. Dette innebærer at det er et brudd mellom tallene for 1981 og 2001. Dette medfører at en del sysselsatte plasseres i andre næringskategorier, og at sammenliknbarheten begrenses. Blant annet reduseres antall sysselsatte innen finansiell tjenesteyting, og sysselsetningen i offentlig og privat tjenesteyting økes som en følge av endringen av standard. Industri og bergverksdrift var atskilt i statistikken for 1981. Olje- og gassutvinning var ikke skilt ut i 1981, men inngikk i «industri». Derfor er sysselsettingstallene for olje og gassutvinning i 2001 og 2007 lagt inn under «industri og bergverk». For 2001 og 2007 er næringsgruppene «offentlig adm.

og forsvar», «sosialforskning», «undervisning», «helse- og sosialtjenester» og «andre sosiale og personlige tjenester» slått sammen som grunnlag for «offentlig, sosial og privat tjenesteyting».

(27)

1998). Behovet for teknisk kompetanse som går i bredden og dybden, er større enn tidligere, og utdanningskravene har økt også i industrien (op.cit.).

Engelstad mfl. (2003) legger vekt på at vi må forstå de tjenesteytende næringene som arbeid som kommer i tillegg til, heller enn istedenfor, det som var før. Kvinner har stått for mye av sysselsettingsveksten i de tjenesteytende næringene. Særlig var det en sterk vekst i antall kvinner som jobbet deltid i offentlig pleie- og omsorgssektor i 1980-årene (Longva 2001). I de senere årene har sysselsettingsveksten i de tjenesteytende næringene vært størst innen yrker som krever universitets- eller høyskoleutdan- ning (Olberg og Trygstad 2007). Slik bidrar veksten i tjenesteytende næringer først og fremst til å skape større variasjon i norsk arbeidsliv.

Veksten i tjenesteytende næringer innebærer at en stadig større andel av norske arbeidstakere utfører arbeidet i direkte kontakt med kunder eller brukere. Arbeidstaker- nes personlige egenskaper blir viktigere. Kunden eller brukeren vil i større grad kunne gi direkte tilbakemeldinger på kvaliteten på det arbeidet som blir utført. Engelstad mfl.

(2003) peker på at en viktig forskjell mellom vareproduksjon og tjenesteproduksjon er at i sistnevnte tilfellet skjer verdiskapningen direkte i møtet mellom arbeidstaker og kunde eller bruker, og ikke forutgående slik tilfellet som oftest er ved produksjon av varer. En slik utvikling fra vareproduksjon til tjenesteproduksjon medfører at det stilles andre krav til arbeidstakerne, til opplæring og til organisering av arbeidet.

Dessuten kan det ha konsekvenser for hvordan arbeidstakerne opplever ulike sider ved arbeidsmiljøet.

Selv om det er et generelt trekk at stadig flere jobber innenfor de tjenesteytende næringene stiller krav om utdanning på høyskole- eller universitetsnivå, er det likevel viktig å fremheve at de tjenesteytende næringene er svært sammensatte og tilbyr en rekke ulike tjenester. Det er fortsatt en god del arbeidsoppgaver innenfor disse næringene som ikke stiller krav om utdanning på høyere nivå, som for eksempel renhold, varehandel og deler av pleie- og omsorg.

Undersøkelser har også vist at det er til dels store forskjeller mellom undergrupper innenfor det som klassifiseres som en hovednæring i statistikken. Jordfald og Olberg (2002) finner i en undersøkelse av sysselsetting, arbeidsmiljø og interesseorganisering i IKT-sektoren at det er store forskjeller mellom ulike undergrupper når det gjelder arbeidsorganisering, tidsautonomi og selvbestemmelse i arbeidet. Samtidig viser undersøkelsen at forhold som team- og prosjektarbeid, fleksibel arbeidstid og selvbestemmelse i arbeidet er mer utbredt i IKT-service samlet sett enn i arbeidsmarkedet for øvrig. IKT-sektoren har fått stor offentlig oppmerksomhet som hovedrepresentant og drivkraft for det som har gått under samlebetegnelsen «den nye økonomien». Jordfald og Olberg finner likevel at det er mange trekk ved det organisatoriske arbeidsmiljøet i denne sektoren (i alle fall i deler av den) som er velkjente også innenfor andre sektorer som da vil representere «den tradisjonelle økonomien».

(28)

Omstillinger

Endringene i sysselsettingsstrukturen fra begynnelsen av 1980-årene har vært ledsaget av endringer i rammebetingelser og tiltagende internasjonal konkurranse. Eiernes forventninger om profitt og kundenes forventninger om lave priser har vært viktige drivkrefter bak omstrukturering, flytting av produksjon og nedskjæring i mange virksomheter. Omstilling, omorganisering og effektivisering er prosesser som har vært gjennomført både i private og offentlige virksomheter. Omfanget og karakteren av de virksomhetsinterne omstillingene har variert mye og spenner fra mindre justeringer til omfattende endringer med fusjoner, fisjoner, nedlegging og nyetableringer.

De statlige virksomhetene har gjennomgått store omorganiseringer siden 1990, og omstillingstakten var særlig høy i perioden fra 2000 til 2004 (Trygsad mfl. 2006).

Utviklingen har gått i retning av økt desentralisering og høyere utdanning blant de ansatte. Men omstillingene har også gitt ansatte en hardere arbeidshverdag og ført til omfattende utstøting og økning i sykefraværet (op.cit.).

Industrien skiller seg likevel fra andre næringer når det gjelder spørsmålet om omfattende omorganiseringer og utvikling i retning av flatere organisasjoner og mer ansvarsdelegering. Olberg og Trygstad (2007) peker på studier som viser at det fra 1990-årene til 2003 har vært en oppbremsing i desentraliseringen innenfor industrien.

Stadig høyere krav til kompetanse og behovet for funksjonell fleksibilitet i kombina- sjon med den lave graden av desentralisering skaper et interessant spenningsforhold internt i industrivirksomhetene.

Fleksibilisering

Den internasjonale debatten har siden midten av 1980-årene fokusert på sterkere innslag av differensiering og fleksibilitet i arbeidslivet (jf. Olberg og Trygstad 2007).

Arbeidstid er ett av de temaene som særlig har vært fremme i diskusjonene om fleksibilisering og liberalisering i arbeidslivet. Likevel har det ikke vært noen store arbeidstidsre- former i arbeidslivet de siste ti årene. Den siste revisjonen av arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven i 2005 medførte imidlertid en reel desentralisering. Blant annet ble det gitt større adgang til å inngå lokale avtaler, men det stilles krav om at partene lokalt er enig om en slik avtale (jf. AML §10-3). Reguleringsendringene setter likevel fortsatt klare rammer for hva som kan håndteres lokalt (op.cit.). Kravene om økt fleksibilitet i arbeidstiden er drevet frem av ønsker og behov både blant arbeidsgiverne og arbeidstakerne.

Lønnsdannelse er et annet kjernetema innenfor fleksibiliseringsdebatten. I løpet av de siste 10–15 årene har det skjedd en desentralisering av lønnsdannelsen på stadig flere områder (Nergaard og Stokke 2007). Lokale forhandlinger er innført i alle deler av offentlig sektor, og i privat sektor finner man også flere arbeidstakere med lokale forhandlinger eller individuell lønn enn tidligere. Likevel fremholder forskerne at

(29)

organisasjonsgraden på arbeidstakersiden sett under ett ikke har vist noen markant nedgang over de siste 30 årene, og at tariffavtalene langt på vei har opprettholdt sin posisjon (op.cit.).

Arbeidstakere med høyere utdanning og vekt på «to-karriere-familien» reiser imidlertid oftere krav om individuelle tilpasninger i arbeidslivet. Fleksible arbeids- tidsordninger, hjemmekontorløsninger og lønn basert på en vurdering av individuell kompetanse og ferdigheter er eksempler på forhold som ofte nevnes i forbindes med det nye arbeidslivet og nye arbeidstakere.

Ny teknologi

Innenfor IKT-næringen har en rekke virksomheter og yrker kommet til i kjølvannet av en teknologisk revolusjon som for alvor skjøt fart i 1990-årene. Mange av virksomhetene som i dag hører inn under IKT-næringen, ble etablert på ryggen av denne teknologiske bølgen som skyllet inn over arbeidslivet i 1990-årene. Ny teknologi er tatt i bruk i alle deler av arbeidslivet. Innenfor industrien har ny teknologi bidratt til at mange av de manuelle arbeidsoppgavene forsvinner, og at industriarbeideren har blitt maskinoperatør. Slik har også de tyngste og mest helseskadelige jobbene i industrien blitt kraftig redusert. Bruk av ny teknologi har også endret mange av arbeidsoppgavene i offentlig sektor, både innenfor pleie og omsorg, innenfor saksbehandling og innenfor teknisk sektor har mange av de tyngste og mest rutinepregede arbeidsoppgavene forsvunnet. Banknæringen er et annet eksempel på hvordan ny teknologi med nettbank og elektroniske pengetransaksjoner har bidratt til at de manuelle rutinejobbene gradvis har forsvunnet. Den raske utviklingen innen informasjonsteknologi har også åpnet for nye muligheter når det gjelder hvor og når arbeidet utføres. HMS-undersøkelsen 2001 viste at datamaskin var et svært vanlig arbeidsredskap på norske arbeidsplasser. Sju av ti arbeidstakere svarte at de brukte dette jevnlig i 2001. I 2007 oppga 75 prosent av ansatte at de har brukt datamaskin i jobbsammenheng (SSB, Statisitkkbanken).

Arbeidsledigheten var lav både i 2001 og 2007

Situasjonen i arbeidsmarkedet er en makroøkonomisk rammebetingelse som vi antar vil ha betydning for arbeidstakernes opplevelser av og holdninger til ulike sider ved arbeidsmiljøet i virksomhetene hvor de er ansatt.

I et stramt arbeidsmarked, hvor etterspørselen etter arbeidskraft er stor og arbeidsledigheten er lav, vil arbeidsgiverne generelt ha stor interesse av å holde på sine ansatte samt gjøre seg «lekre» for å tiltrekke seg ansatte med ønsket kompetanse. Virksom- heter som kan tilby gode arbeidsbetingelser og et godt arbeidsmiljø, vil i en slik situasjon stille sterkere enn virksomheter som ikke har satt tilstrekkelig oppmerksomhet omkring dette. Med utgangspunkt i en antakelse om at arbeidsgiverne legger større

(30)

vekt på å rekruttere og beholde ansatte i situasjoner med lav arbeidsledighet enn i situasjoner med høy arbeidsledighet, vil vi forvente et høyere nivå på virksomhetenes HMS-aktiviteter når arbeidsledigheten er lav enn når den er høy.

Det generelle nivået på arbeidsledigheten vil også kunne påvirke arbeidstakernes opplevelser av arbeidsmiljøet i virksomheten. På den ene siden vil det være relativt lett å finne en annen jobb dersom man opplever store fysiske og/eller psykiske arbeids- miljøbelastninger på arbeidsplassen. På den andre siden vil generell lav arbeidsledighet kunne være en kilde til inspirasjon og motivasjon i arbeidet – i en slik situasjon er det mindre fare for rasjonaliseringer og nedbemanninger som kan ramme en selv eller nære kollegaer. Det er likevel viktig å minne om at det kan være relativt store forskjeller mellom regioner og næringer/yrkesgrupper når det gjelder tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft.

Ledighetstallene fungerer gjerne som en indikasjon på virksomhetenes økonomiske situasjon, noe Munkeby mfl. (2003) mener har direkte betydning for arbeidsmiljøet blant ansatte. Forskerne konkluderer i sin undersøkelse med at det er nødvendig å ikke betrakte arbeidsmiljø som en «greie for seg sjøl», men en kvalitet ved arbeidsplassen som avhenger sterkt av den daglige driftssituasjonen i virksomheten (s. 65).

Figur 1.2 viser antall arbeidsledige i AKU i perioden fra 1997 til 2007. Figuren viser at arbeidsledigheten var lav både i 2001 da den første HMS-undersøkelsen ble gjennomført, og i 2007 da den andre HMS-undersøkelsen ble gjennomført. I perioden mellom disse to undersøkelsene var imidlertid nivået på arbeidsledigheten høyere enn

Figur 1.2 Antall arbeidsledige. Tall i tusen. Kvartalstall. 1.kvartal 1997-1.kvartal 2007

��

�

��

Kilde: AKU, SSB

(31)

hva som var situasjonen på undersøkelsestidspunktene. Arbeidsmarkedet hadde også endret seg sterkt forut for den første HMS-undersøkelsen i 2001. Mens arbeidsmarkedet ved starten på 1990-årene var preget av arbeidsledighet og arbeidsmarkedstiltak, var arbeidsmarkedet ved inngangen til 2000-årene preget av nærmest full sysselsetting og press i arbeidsmarkedet (jf. Rønning 2002). Etter en oppgang i ledighetstallene mot midten av 2000-årene, var situasjonen i 2007 igjen preget av lav arbeidsledighet og svært stort press i arbeidsmarkedet. Det har også resultert i økt arbeidsinnvandring og et betydelig innsalg av østeuropeisk arbeidskraft i deler av det norske arbeidslivet, spesielt i byggebransjen.

Situasjonen på arbeidsmarkedet er først og fremst en del av konteksten for HMS- undersøkelsene. Det er rimelig å anta at den generelle situasjonen på arbeidsmarkedet vil ha betydning for det bildet vi på grunnlag av spørreskjemadata kan tegne av HMS-tilstanden i Norge. Lav arbeidsledighet både i 2001 og 2007 gir imidlertid ikke grunnlag for forventninger om endringer i resultatene fra HMS-undersøkelsene på grunn av arbeidsmarkedet generelt.

Avtalen om inkluderende arbeidsliv (IA) inngås første gang i 2001

Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) ble inngått mellom regjeringen Stoltenberg I og partene i arbeidslivet den 3. oktober 2001. Avtalen ble i første omgang inngått for en fireårsperiode til utgangen av 2005. Den 14. desember 2005 undertegnet avtalepartene en ny IA-avtale for perioden 2006–2009. Regjeringen og partene i arbeidslivet er enig om å videreføre samarbeidet for å styrke arbeidslinjen i arbeidslivet, og IA-avtalen 2006–2009 skal bidra til:

At en får et mer inkluderende arbeidsliv til beste for den enkelte arbeidstaker,

• arbeidsplass og samfunnet. Målsettinger om å rekruttere personer med redusert funksjonsevne samt å øke den gjennomsnittlige avgangsalderen.

Reduksjon i sykefravær og uføretrygd. Målsettinger om å redusere sykefraværet

• med minst 20 prosent

At den enkeltes ressurser og arbeidsevne utvikles og benyttes i aktivt arbeid.

•

Det viktigste arbeidet foregår på den enkelte arbeidsplass i samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Myndighetenes rolle er å støtte opp om dette arbeidet gjennom et koordinert og målrettet virkemiddelapparat. Fra 1. juli 2006 ble ny arbeids- og velferdsforvaltning (NAV) etablert. Myndighetenes virkemidler i IA-avtalen håndte- res av NAV, og det tas sikte på å bygge ut disse tjenestene i tråd med veksten i antall IA-virksomheter.