Kirkpatrick iniciou o seu modelo de avaliação de programas de educação empresarial em 1959, propondo a existência de quatro níveis de avaliação: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. De acordo com o autor, a evolução de cada nível permite se obter maior informação e, conseqüentemente, possibilita que a avaliação do programa seja mais complexo e consistente.
Os níveis de avaliação do modelo de Kirkpatrick (1998) são definidos da seguinte forma:
Primeiro nível – Reação: avalia-se como os participantes se sentem em relação ao programa de treinamento, tendo como intuito melhorá-lo a partir de
mudanças nos conteúdos, no material didático, manutenção ou substituição de instrutores, melhor distribuição do horário, mudanças no local do programa, entre outros (BOOG; PONTUAL, 1984, p. 33). Dessa forma, a reação pode ser definida com o quanto os participantes gostaram de um treinamento. Para Kirkpatrick (1998, p. 4), o motivo de se medir a reação é para certificar-se se os participantes estão motivados e interessados na aprendizagem. Vale salientar que a avaliação de reação pode ser feita em vários momentos do treinamento, ou seja, no início, meio ou fim, dependendo da duração do treinamento.
Segundo nível - Aprendizagem: no modelo de Kirkpatrick buscar informações sobre a variação de aprendizagem ocorrida no decorrer do programa é o que se propõe este nível de avaliação. Cabe nessa avaliação, medir os conhecimentos, as habilidades e atitudes, bem como as técnicas adquiridas pelos participantes do treinamento. Nesse sentido, Kirkpatrick (1998, p. 20) define aprendizado como sendo uma “mudança na forma de perceber a realidade ou aumento de conhecimentos e/ou; aumento de habilidades em conseqüência do indivíduo ter participado do curso”. Os participantes, ainda, podem obter comentários e sugestões úteis para melhorar programas futuros (KIRKPATRICK, 1959, p. 3). Terceiro nível – Comportamento: nessa avaliação é medida a extensão da
mudança de comportamento e de procedimentos que ocorre após a participação do treinando em um programa. Com isso, o objetivo deste nível é saber se o comportamento dos participantes foi modificado como resultado do programa. Para Katz (1956, apud KIRKPATRICK, 1959, p. 6) as pessoas mudam seus comportamentos profissionais para atender algumas carências:
(1) Vontade de melhorar;
(2) Reconhecimento das próprias fraquezas;
(3) Vontade de receber ajuda de outra pessoa que seja habilidosa; e (4) Vontade de experimentar novas idéias.
Quarto nível – Resultados: consiste na avaliação dos últimos resultados que ocorrem devido ao treinamento, envolvendo o aumento de vendas, de produtividade e de lucros, assim como, diminuição dos custos, da rotatividade de empregados e melhoria da qualidade. Conforme Kirkpatrick (1998, p. 23), neste nível “[…] é importante reconhecer que resultados como estes são a razão de ser dos programas de treinamento. De qualquer forma, o objetivo final do treinamento deve ser estabelecido nestes termos”.
Hamblin (1978) é um outro autor que fala de avaliação de programas e apresenta o seu modelo de avaliação fazendo uma adaptação ao modelo de Kirkpatrick (1959), desenvolvendo um quarto nível de avaliação, em dois, sugerindo, dessa forma, cinco níveis de avaliação de programas educacionais em empresas:
1) Nível de reação – consiste numa avaliação da opinião dos treinandos quanto ao programa, para verificar a satisfação no treinamento.
2) Nível de aprendizagem – tem como objetivo avaliar o quanto os treinandos aprenderam e mudaram após a participação no programa. É importante definir os objetivos de aprendizagem de forma seletiva para se estabelecer os critérios para avaliação da aprendizagem. A avaliação da aprendizagem pode sinalizar novos objetivos da aprendizagem, podendo modificá-los no próximo evento ou durante o mesmo (LIMA, 2005).
3) Nível de comportamento no cargo – possibilita avaliar a aplicabilidade da aprendizagem no ambiente de trabalho, ou seja, observa o desempenho dos participantes antes e após o programa e se teve transferência para o trabalho. Segundo Silva (1983, p. 37), a transferência da aprendizagem para o trabalho é acompanhada de mudanças apresentadas no comportamento do participante. 4) Nível de organização – avalia as mudanças no funcionamento da organização
em decorrência do treinamento.
5) Nível de valor final – está voltado para a produção ou o serviço prestado pela organização, o que requer comparar custos do treinamento com seus benefícios, conforme apresenta a figura 7.
Figura 7 – Modelo de Níveis de Avaliação em Hamblin Fonte: Adaptado de Hamblin (1978, p. 40).
Fazendo uma análise dos modelos, Lima (2006, p. 195), comenta:
[…] verifica-se o esforço de agregar as postulações, não só dos modelos clássicos como os de Hamblin e Kikpatrick, mas também de modelos egressos da avaliação na Educação, como as formulações de Tyler, Scriven, Stufflebeam etc. […] outro aspecto observado é quanto à semelhança quantitativa e qualitativa no emprego de quatro níveis distintos de avaliação. No aspecto qualitativo, embora as terminologias apresentadas sejam diferentes, percebe-se uma busca de avaliação de programas de educação empresarial em níveis de reação, aprendizagem, comportamento ou desempenho e resultados, conforme o esforço de Silva em integrar alguns modelos de autores brasileiros. Isso permite colocar o modelo de Kirkpatrick como estando, ainda, servindo de referencial para novos modelos de avaliação empresarial. No sentido estruturalista, o modelo de Kirkpatric parece absorver as “leis de construção” dos demais modelos e do processo de avaliação de programas de educação empresarial, embora possa sofrer melhorias adaptativas em sua estrutura atual.
O modelo de Kirkpatrick é um dos mais antigos dos modelos clássicos aqui apresentados, sendo bastante utilizado nos campos teóricos e práticos das empresas. De acordo com Kirkpatrick (2006), o método continua o mesmo desde 1959, bem como os conceitos e as técnicas são aplicáveis hoje da mesma forma quando o método foi
desenvolvido. Para o autor, a única modificação, ou melhor, acréscimo, é com o modelo ROI (Retorno sobre Investimento) proposto por Jack Phillips, onde ele chama de nível 5 separando-o do nível 4 do modelo de Kirkpatrick. Sobre isso, Kirkpatrick (2006, p. 18-19) diz que “mesmo para aqueles que concordam com Phillips, meus quatro níveis continuam sendo a base da avaliação em todo mundo”.