Nas organizações, o conceito de competência começou a ser elaborado sob a perspectiva do indivíduo. De forma estruturada, o tema foi abordado pela primeira vez em 1973 por David McClelland, quando publicou o artigo: “Testing for Competence Rather than for Intelligence”, iniciando o debate sobre competência entre os psicólogos e administradores nos Estados Unidos e propondo o uso de “testes de competências” em vez de testes de QI (Quoeficiente de Inteligência) para efeitos de seleção, argumentando que os testes de inteligência não são confiáveis para prover o sucesso na profissão.
Com este artigo, McClelland (1973) inicia uma ruptura com as concepções tradicionais da medida em Psicologia e com as suas aplicações à seleção de pessoas, que ele próprio define da seguinte forma, como menciona Spencer e Spencer (1994, p. 8):
Nesse artigo fiz uma revisão sobre vários estudos de investigação, segundo a qual demonstrei que os tradicionais testes de medida de aptidões acadêmicas e de conhecimentos, assim como os graus acadêmicos e outras qualificações oficiais:
1. Não eram preditores nem do desempenho profissional nem do sucesso na vida; 2. Apresentavam resultados muitas vezes enviesados por atitudes de discriminação em relação a minorias étnicas, mulheres e pessoas de estratos sociais mais baixos. Estas conclusões conduziram-me a procurar outros métodos de pesquisa que permitissem identificar variáveis de “competências” (competências), que realmente fossem preditoras de um bom desempenho e não fossem influenciadas (ou pelo menos, fossem menos influenciadas) por critérios relacionados com raça, sexo ou fatores sócio-econômicos.
McClelland (1973), com seus estudos, constatou que o erro na utilização dos testes de QI estava, basicamente, em generalizar esses resultados para qualquer situação de desempenho. Segundo Bruno (2005), a inteligência poderia ser conceituada como a capacidade de resolver problemas, dessa forma o elevado QI estaria habilitando as pessoas a resolver quaisquer problemas, nas mais diversas situações. Para este autor, o que McClelland (1973) apresenta é que “[...] compreensão dos padrões de sucesso de alguém não se dá pelo visível do comportamento, e sim pelo o que “está por detrás” dele. […] havendo […] a necessidade de mudança nos padrões de compreensão da conduta e de sua avaliação (BRUNO, 2005, p. 77)”. Nesse sentido, deve haver dinamismo no processo de avaliação e as pessoas precisam ser percebidas em ação, possibilitando, então, entender o que e por que as pessoas fazem, e quais os recursos utilizam para conseguir resultados satisfatórios.
Evoluindo em seus trabalhos, McClelland (1973) se associa à empresa da consultoria McBer & Company e à American Management Association (AMA) para estudar as competências que distinguem administradores de sucesso daqueles que não são considerados bem sucedidos. Como resultados desses estudos, surgem os inventários de competências a serem usados para recrutamento, seleção e treinamentos. Outro trabalho importante realizado por McClelland (1973) é quando sugere a utilização do conceito de competência como a base para o planejamento, organização, integração e aperfeiçoamento dos sistemas de gestão de pessoas, tais como: recrutamento, seleção, avaliação, plano de desenvolvimento individual, levantamento das necessidades de treinamento, aconselhamento, plano de sucessão, identificação de potenciais e ascensão da carreira.
Para McClelland (1973), a competência é conceituada como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), que enfatiza a alta performance e pode ser entendida como um estoque de recursos que o indivíduo detém. É, então, uma característica subjacente a uma pessoa que pode ser relacionada com desempenho superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação.
Os conceitos de McClelland (1973) influenciaram o pensar das ciências humanas, quando propôs o enfoque da competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes (CHA) que enfatiza a performance. Posteriormente, este conceito foi rapidamente ampliado para dar suporte a processo de avaliação e para orientar ações de desenvolvimento profissional.
Segundo Barato (1998), as duas correntes principais para o conceito de competência são a corrente anglo-saxônica (modelo americano), destacando-se autores como Spencer e Spencer (1993) e Boyatzis (1982), além de McClelland (1973), e a corrente francesa (modelo francês) na qual, dentre outros autores, exaltamos os estudos de Zarifian (2001), Perrenould (2001), Dubar (1998), Stroobants (1997) e Le Boterf (1994).
No modelo americano, a competência é considerada como sendo um conjunto observável de conhecimentos, habilidades e atitudes, estando associada a fatores ou aspectos ligados ao desempenho de determinada tarefa exigido pelo posto ou cargo ocupado e, nesta perspectiva, o modelo americano revela nos conceitos de competências a influência do modelo taylorista-fordista.
Durante a década de 80, a referência maior dessa perspectiva, além de McClelland (1973), é de Richard Boyatzis (1982), por ser considerado como um marco fundador, analisando o tema no contexto gerencial, contemplando, predominantemente, a soma dos conhecimentos, atitudes e habilidades que justificam um alto desempenho (BRESSAM et al., 2007). Boyatizis focou seu trabalho em “comportamentos observáveis”, fundamentados em uma concepção behaviorista. Este autor define competência, numa visão considerada clássica nos dias atuais, como sendo “[...] uma característica intrínseca de uma pessoa que resulta em efectiva ou superior performance na realização de uma actividade” (BOYATZIS, 1982, p. 21).
Influenciados pelos estudos realizados por McClelland (1973) sobre o caráter profundo, incluindo fatores relacionados à personalidade, como motivos, traços e auto- conceito de indivíduo, e superficial das competências (habilidades e conhecimentos), Spencer e Spencer (1994) é um outro autor dessa linha para quem competências são aquelas características subjacentes de um indivíduo causalmente relacionadas a critérios de referência efetivos e/ou desempenhos superior para um cargo ou situação (KILIMNIK; LUZ E SANT' ANNA; LUZ, 2003).
Parry (1996, apud WOOD Jr, 1997, p. 126) define competência como “um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões pré-estabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”. Ainda que sendo bem específico em relação à inclusão de
conhecimentos, habilidades e atitudes, observa-se claramente que Parry (1996, apud WOOD Jr, 1997) estabelece quatro critérios para a identificação de competências:
1) A combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte de um trabalho: Parry limita o conjunto de características que formam uma competência a um grupo de conhecimentos, habilidades e atitudes. No entanto, o autor salienta que este grupo deve ser capaz de afetar o resultado do trabalho em relação à competência em destaque.
2) Desempenho no trabalho: aqui o autor ressalta que o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que formam as competências devem ser capazes de exercer influência sobre o desempenho no trabalho.
3) Mensuração: alinhado com uma antiga máxima da administração na qual onde o que não pode ser medido, não pode ser gerenciado (ULRICH, 1997).
4) Treinamento e desenvolvimento: neste último critério percebemos a ligação da definição de competência a possibilidade de esta ser sempre aperfeiçoada, ou seja, as competências que devem ser consideradas são aquelas possíveis de serem desenvolvidas e evoluídas.
Assim Parry (1996, apud ALBUQUERQUE; OLIVEIRA, 2001, p. 57) apresenta alguns aspectos à definição de competências: para ele, as competências devem ser “diretamente ligadas a performance do indivíduo” e, dessa maneira, não deveriam refletir meros traços de personalidade “mensuráveis através de padrões usualmente aceitos” e passíveis, portanto, de serem “desenvolvidas por meio de treinamento e desenvolvimento”.
Além destes autores americanos, outros vários autores (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001; GRAMIGNA, 2002; BARBOSA et al., 2002) de nacionalidade brasileira também concordam que o conceito de competência envolve essas três diferentes dimensões: conhecimentos, habilidades e atitudes.
Na concepção de Ruas (2001), a competência não representa, apenas, um construto operacional, mas também um construto social. Dessa maneira, trata a questão da competência em termos de recursos, como nos mostra quando diz:
[…] para que haja competência, é necessário colocar em ação um repertório de recursos – conhecimentos, capacidades cognitivas, capacidades integrativas, capacidades relacionais, etc. -, os quais são colocados à prova em desafios oriundos da concepção de novos projetos, dos problemas mais complexos, dos incidentes, das panes, etc. Nessas situações, além de colocar em ação os recursos da competência, se tem a oportunidade experimentar e aprender novas possibilidades de lidar com eles, e, portanto, de desenvolver a própria competência (RUAS, 2001, p. 249).
Para os autores norte-americanos que desenvolveram seus trabalhos nos anos 70 e 80, a “competência é o conjunto de qualificações (underlying characterístics) que permite à pessoa uma performance superior em um trabalho ou situação (DUTRA et al., 2008, p. 34)”.
Dessa maneira, podemos resumidamente dizer que para estes autores da escola americana, o conceito de competência é compreendido como o conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes e que são as características de personalidade e inteligência que fundamentam uma elevada performance. Vale ressaltar que o pensamento e o trabalho destes autores marcaram, significativamente, a literatura americana a respeito do tema competência.