V ALG AV ANALYSEMETODE

Conforme tratado anteriormente, o grande desafio é que se operacionalize um modelo gerencial aberto e flexível, que incorpore a dimensão comunicativa, a distribuição mais homogênea do poder, além de autonomia para decidir.

No entanto, percebemos pelas falas dos Gerentes de Linha Enfermeiros e Coordenadores Enfermeiros que um “ruído” muito forte que opera no interior dessa organização é o não estabelecimento efetivo da comunicação lateral, ou seja, da comunicação inter-unidades.

“(...) em algumas unidades a gente tinha dificuldades no início e até hoje existe essa dificuldade na comunicação lateral, então algumas resoluções ainda precisam ser encaminhadas à Gerência de Linha ou à direção para se conseguir resolver”. (GLE3)

Esse é um ruído identificado não somente pelos enfermeiros que ocupam cargos de gerência e coordenação, mas também pelos médicos:

“Aumentou muito (a comunicação), eu acho que aumentou muito ao nível das unidades, porque a gente tem colegiados nas unidades entendeu? Entre as diferentes linhas ainda não aumentou muito não, dentro das linhas é que aumentou um pouco (...)” (GLM1)

“Eu acho que já houve tempo que essa comunicação foi maior, até que houve uma cobrança maior logo no processo inicial. Com o passar do tempo a coisa realmente fica um pouquinho mais assim relaxada, né?”(CM5)

“A comunicação lateral ainda não é efetiva, ainda não, ela ainda não é como a gente idealizou, gostaria que fosse, ela ainda é muito truncada...” (GLM2)

Chama-nos a atenção a fala do Coordenador Médico, uma vez que assume que a comunicação lateral foi mais intensa no início da implantação por haver maior cobrança. Acreditamos que quando há conscientização por parte dos

envolvidos acerca da importância do estabelecimento de um processo de comunicação entre as diferentes unidades, alicerçado por um intenso e aberto diálogo, há maior adesão das pessoas sem que haja a necessidade de se manter sob seu domínio as condutas dos funcionários.

Parece-nos um contra-senso o fato de que o controle é necessário para a garantia do sucesso ou insucesso de um ou mais pressupostos desse modelo gerencial, o que ratifica a falha no agir comunicativo dos profissionais.

Reforçamos que para viabilizar este novo estilo de trabalho há que se alterar a cultura organizacional. Para isto é recomendado que seja facilitado o acesso de todos às informações e a criação de encontros periódicos do coletivo em cada uma destas Unidades de Produção, dentro do período normal de trabalho, de modo que o planejamento e a reflexão fizessem parte do processo habitual de trabalho (CAMPOS, 1998).

Um outro “ruído” que merece ser destacado é a centralização exercida dentro de um modelo “descentralizado” de gestão.

“Quando o enfermeiro não tem essa característica, e às vezes trabalha com um coordenador que é mais centralizador na característica dele e autoritário, isso amarra muito o trabalho do enfermeiro”. (GLE3)

Isto ocorre porque determinados gerentes ou coordenadores têm introjetado o autoritarismo, não permitindo, portanto, que o poder seja relativizado e as decisões sejam tomadas pelo grupo de trabalho. Alguns Gerentes de Linha Médicos e Coordenadores Médicos concordam com tal afirmação:

“(...) na linha assistencial... eu acho que o coordenador centraliza muito, questões que se houvesse uma chefia de enfermagem poderia andar melhor em conjunto. É um poder descentralizado que centraliza às vezes no setor com o coordenador(...)” (CM3).

“Hoje o coordenador que quer, que deseja, ele organiza, ele tem autonomia para organizar a sua unidade, completa, como ele quer, como ele deseja” (GLM2).

Percebemos que ainda se almeja uma “chefia de enfermagem” que lide com os problemas dessa categoria, o que não vai de encontro com o estilo gerencial adotado.

Concordamos com Campos (1998) que o Método de Gestão Colegiada baseia-se no conceito de co-gestão sendo que todos participam do governo, mas ninguém decide sozinho ou isolado ou em lugar dos outros.

Ressaltamos que a última fala enfatiza que houve descentralização do poder, porém novamente aparece a contradição, já que este gerente coloca que é o coordenador quem tem autonomia para organizar a unidade em que está inserido “como ele quer e deseja”.

Dessa forma, o fato de se ter a centralização das decisões nas mãos de alguns coordenadores ou gerentes, mesmo que em alguns casos, denota outra “falha” ou “ruído” nesse sistema gerencial.

Reiteramos que embora tenha sido discutido na unidade anterior que a maioria das pessoas percebeu as alterações advindas da implantação desse modelo de gerência, considerando-as positivas, há opiniões que contradizem essas falas:

“(...) você descentraliza, você julga que as pessoas vão ter o mínimo de bom senso e comprometimento. Aí você tem que voltar a centralizar algumas ações porque você deu pernas e as pessoas bandearam (...)” (GLE1)

“(...) Ainda não tem adesão de todas as pessoas, especialmente dos mais antigos... Tem pessoas que acham que tem que ter uma pessoa pra estar gerenciando, pra estar mandando, e na verdade, não é isso, cada um tem que saber das suas responsabilidades e trabalhar em equipe (...)”. (GLE2)

“(...) às vezes a gente sente que o funcionário, principalmente o meu setor que tem o maior número de funcionários antigos, têm uma certa dificuldade de se adaptar. Eles sempre fazem menção ao outro tipo de gestão. São pessoas que precisam de alguém pra mandar, pra decidir (...)” (CE1)

Tal fato nos remete a introjeção do Modelo Tradicional de Gestão, no qual, no caso da equipe de enfermagem, há uma “chefia” que determina o trabalho a ser realizado, quem vai realizá-lo, quando, e com quais recursos materiais. Esse controle exercido bloqueia a motivação e a criatividade do grupo, rotinizando o trabalho. No entanto, alguns funcionários, especialmente os que têm maior tempo de profissão, têm dificuldade de superar esse método instituído a acabam contribuindo para atravancar o estabelecimento de uma forma mais contemporânea de gestão.

Entendemos serem esses os principais “ruídos” levantados a partir das falas dos Gerentes de Linha e Coordenadores Enfermeiros. Passamos então a revelar o que emerge das falas dos profissionais enfermeiros.