Ungdomsråd som et lokalt medvirkningsprosjekt

A análise da evolução da sociedade humana (TOFLER, 1980) permite acompanharmos as transformações da prática do treinamento ou capacitação de indivíduos ao longo da história. Desde a sociedade primitiva até os dias atuais as motivações e aplicações evoluíram bastante.

Nos primórdios da humanidade treinar era o ato de transmitir a outros seus conhecimentos sobre como realizar tarefas indispensáveis à vida (TICKNER, 1966). O homem da sociedade primitiva (até 800 a.C.) precisou desenvolver artefatos, ferramentas para caça, vestimentas, além da própria linguagem. Nesse contexto o treinamento se destacou como um aspecto inerente ao processo civilizatório.

No período da sociedade agrícola (800 a.C. a 1750 d.C.) a prática do treinamento começa a ganhar contornos e a se estruturar. Destaca-se no período o surgimento das corporações de ofício durante a Idade Média no continente europeu. As corporações de ofício surgiram com o propósito de regulamentar o processo produtivo artesanal nas cidades. Eram unidades de produção artesanal compostas por mestres, oficiais e aprendizes, dispostos hierarquicamente nessa ordem. Cada corporação de ofício representava uma espécie de associação de pessoas qualificadas para trabalhar numa determinada função, que uniam-se a fim de ofertas bens e serviços à sociedade de forma mais eficiente. Citamos como exemplos as corporações de artesãos, construtores e ourives.

No contexto das corporações de ofício a prática do treinamento intenficiou-se no relacionamento dos mestres e aprendizes. Ao primeiro grupo cabia capacitar o segundo numa relação individual que perdurava até o aprendiz tornar-se apto a exercer plenamente o ofício quando era, então, admitido na corporação.

Ainda no período da sociedade agrícola teve início, no século XVIII, a Revolução Industrial que mudou severamente as relações de trabalho. A operação de máquinas e equipamentos passou a exigir dos trabalhadores o aprendizado e domínio de novas habilidades. Como resposta, surgiram as escolas técnicas de formação de profissionais de nível médio, voltadas para capacitação em técnicas industriais. Segundo Steinmetz (1967), foi também nesse momento que foram criadas as escolas

de fábrica, considerada a primeira iniciativa de treinamento estruturado no âmbito das organizações

No século XX a leitura das práticas de treinamento pode ser feita segundo a perspectiva mecanicista. O princípio taylorista segundo o qual existe uma única maneira certa de realizar um trabalho marcou definitivamente as práticas de treinamento nesse período. O treinamento voltou-se prioritariamente para habilitar o trabalhador a fazer seu trabalho da maneira correta.

Contudo, a partir dos anos 30 teve início o desenvolvimento de uma nova vertente do treinamento dos trabalhadores. Foi nessa época que os aspectos comportamentais e das relações de trabalho começaram a ganhar força. O período foi marcado pela Teoria das Relações Humanas cujo enfoque estava nos aspectos grupais, comportamentais e informais do trabalho, em complementariedade à dimensão técnica.

Até esse momento as ações de treinamento revestiam-se, contudo, de um caráter eventual, focadas na necessidade momentânea de capacitação, fosse técnica ou comportamental. Foi então que, a partir dos estudos do biólogo Ludwig von Bertalanffy publicados entre 1950 e 1968 que apresentou a Teoria Geral dos Sistemas (TGS), o treinamento passou a ser enxergando sob uma óptica ampliada, integrada e não eventual. A partir da perspectiva sistêmica do treinamento estabeleceu-se o tradicional ciclo de treinamento adotado pelas organizações que tem início com a identificação das necessidades de treinamento do trabalhador, seguido do planejamento, programação, execução e avaliação das ações educacionais.

A partir da década de 60, inicia-se a era da Sociedade do Conhecimento. Nesse momento, como um desdobramento da Teoria comportamental e na sequência da abordagem sistêmica, surgiu a partir de 1962 a Teoria do Desenvolvimento Organizacional. Bennis (1969) conceitua Desenvolvimento Organizacional como uma estratégia educacional adotada para trazer à tona uma mudança organizacional planejada, exigida pelas demandas às quais a organização tenta responder, e que enfatiza o comportamento baseado na experiência.

Foi nesse contexto que surgiu a concepção da capacitação profissional em dois processos distintos, embora complementares: o treinamento e o desenvolvimento (RAMOS, 2001). Treinamento seria um processo de aquisição ou aperfeiçoamento de conhecimentos e habilidades e mudanças de atitudes, particularmente relacionadas com o desempenho de uma tarefa ou em um cargo. Já desenvolvimento seria,

sobretudo, um processo voltado para o crescimento integral do homem, observável na mudança comportamental e na expansão de suas habilidades e conhecimentos na solução de novas e diferentes situações ou problemas.

Ao longo das décadas de 60 e 70 sedimentou-se nas organizações o conceito de Treinamento & Desenvolvimento (T&D), quando muitas empresas constituíram seus Centros de T&D.

A partir da década de 80 as organizações começaram a lidar com o aumento do nível de competitividade. As empresas iniciaram processos de reestruturação buscando maior agilidade por meio do aprimoramento de seus processos num cenário onde o tempo de vida dos produtos se reduzia em contraponto ao nível de exigência dos consumidores que se tornava cada vez mais elevado. Era preciso desenvolver uma vantagem competitiva que assegurasse a sustentabilidade dos negócios ante a concorrência. E então, a partir da década de 90, com o advento da tecnologia da informação e estabelecimento definitivo da Era do Conhecimento, as empresas começaram a voltar sua atenção para o que foi denominado de Capital Humano, o recurso mais importante das organizações e, pela sua relativa escassez, o mais valorizado (NAISBITT e ABUDERNE apud WOOD, 1995). Assim ganhou força e foi alçada ao nível estratégico a função do desenvolvimento humano nas organizações. Não demorou muito e a partir de 2000 o desenvolvimento cedeu lugar à educação no âmbito corporativo. Segundo Hammer e Champy (1994), a ênfase se desloca do treinamento para a educação; o treinamento aumenta as habilidades e competências e ensina aos empregados o “como” de um serviço. Já a educação ensina o “por quê” e aumenta sua visão.

Em um ambiente de flexibilidade e mudança, era quase impossível contratar alguém já detendo todos os conhecimentos requeridos. Assim, a educação contínua do trabalhador tornou-se regra para uma empresa exposta a um ambiente competitivo. Nascia, então, o conceito de educação corporativa.

A educação corporativa surgiu associada a dois grandes desafios das organizações do século XXI: a aprendizagem organizacional e a gestão do conhecimento. De acordo com Senge (1990) uma organização de aprendizagem é que aquela que expande de maneira contínua a sua capacidade de criar o próprio futuro. Segundo o autor, esse tipo de organização vai além da sobrevivência adotando uma postura de aprendizagem de sobrevivência, também conhecida por

aprendizagem de adaptação ou aprendizagem generativa, aquela que estimula a capacidade criativa.

De acordo com Motta e Vasconcelos (2003) a aprendizagem organizacional ocorre quando a organização consegue implementar um circuito duplo de aprendizagem através de um círculo virtuoso no qual as ideias e conceitos já estabelecidos são desafiados por novas informações. Para os autores, dessa forma desenvolvem-se novas perspectivas de futuro.

A aprendizagem organizacional configurava-se, assim, como uma fonte de vantagem competitiva, fator que num cenário de intensa concorrência era algo largamente almejado pelas organizações

A integração de conhecimento explícito e tácito e a criação de um ambiente que favorecesse a criação, assimilação e aplicação do conhecimento passou a configurar-se, também, como uma possível fonte de vantagem competitiva. Segundo Nonaka (2000):

Numa economia na qual a única certeza duradoura é a incerteza, a única fonte segura e duradoura de vantagem competitiva é o conhecimento. Numa época em que os mercados se deslocam, as tecnologias proliferam, os concorrentes se multiplicam e os produtos tornam-se obsoletos quase que de um dia para o outro, as empresas de sucesso são as que consistentemente criam conhecimento novo, disseminam esse conhecimento amplamente a toda organização e, rapidamente, o incorporam a novas tecnologias e produtos (NONAKA, 2000, p.43.)

E, nesse contexto, sugiram as universidades corporativas como uma das estratégias organizacionais de implementação de um processo contínuo de educação corporativa, visando à promoção da aprendizagem organizacional e da gestão do conhecimento.