O instrumento de coleta de dados compõe-se de cinco partes: (i) a primeira parte é formada por um texto introdutório elaborado com vistas a orientar o preenchimento do próprio instrumento de coleta de dados e motivar o respondente para a realização da tarefa proposta, mediante a emissão de suas percepções e opiniões; (ii) a segunda parte compreende um inventário para levantamento das características demográficas, utilizado em pesquisas em ciências sociais, autor desconhecido, ajustado pelo autor deste trabalho e revisado pelo orientador; (iii) a terceira parte é constituída pela Escala de Percepção de Suporte Organizacional (EPSO), elaborada e validada por Siqueira e Gomide Júnior (2008); (iv) a quarta parte diz respeito à Escala de Comprometimento Organizacional, organizada a partir dos indicadores de Meyer e Allen (1991, 1993), elaborada e validada por estes autores, e (v) a quinta parte consiste na Escala de Comportamento de Cidadania Organizacional – ECCO, elaborada e validada por Bastos, Siqueira e Gomes (2014).
4.3.1 Escala de Comprometimento Organizacional
A Escala de Comprometimento Organizacional foi, primeiramente, proposta por Meyer e Allen (1990), no artigo intitulado The measurament and antecedentes of affective,
continuance ande normative commitment to the organization. A testagem da medida realizada em 1990 comprovou a hipótese levantada pelos autores, de que existe distinção ou diferença entre os três componentes do comprometimento organizacional, componente afetivo, componente normativo e componente de continuação, assim, restou comprovado nesse estudo realizado por Meyer e Allen (1990), que a correlação entre o componente afetivo e o componente de continuação é insignificante, apesar de haver uma significativa correlação entre o componente afetivo e o componente normativo, contudo, referem os autores ser inegável a diferente natureza dos componentes afetivo e normativo do comprometimento organizacional.
A Escala de Comprometimento Organizacional inicial, criada por Meyer e Allen (1990), sofreu, posteriormente, um processo de aperfeiçoamento realizado por seus próprios autores, conforme se pode verificar no artigo intitulado Commitment to organizations and
occupations: extension and test of a three-component conceptualization, da autoria de Meyer e Allen (1991), no qual os autores consolidam o modelo de três componentes do comprometimento organizacional, estendendo-o para o campo da ocupação organizacional, portanto, a medida adotada pela presente pesquisa consiste no modelo aprimorado em 1993 pelos referidos autores, bem como, os fatores componentes desta escala são apresentados juntamente com os fatores do modelo de 1991-1993 no Appendix do livro intitulado
Commitment in the workplace, de Meyer e Allen (1997), às páginas 118 e 119.
4.3.2 Escala de Percepção de Suporte Organizacional – EPSO
A Escala de Percepção de Suporte Organizacional (EPSO) ajustada, utilizada no presente estudo para aferição do antecedente percepção do suporte organizacional, é da autoria de Siqueira (1995), baseada na escala proposta por Eisemberger e colaboradores (1986) apud Siqueira e Gomide Júnior (2008), a qual continha 36 itens, abrangendo duas dimensões, alcançando uma confiabilidade de 0,97 no alfa de Cronbach. O trabalho de adaptação de Siqueira (1995) apud Siqueira e Gomide Júnior (2008) consistiu na tradução e aplicação da referida escala, a qual foi restringida a uma única dimensão, contendo 9 itens, alcançando uma confiabilidade de 0,86 no alfa de Cronbach. Siqueira (1995) apud Siqueira e Gomide Júnior (2008) também elaborou uma versão reduzida da EPSP contendo apenas 6 itens, porém, mantendo a mesma confiabilidade da escala completa (9 itens) de 0,86 no alfa de Cronbach.
A aplicação da EPSO, conforme Siqueira e Gomide Júnior (2008), requer alguns cuidados e atenção, podendo ser aplicada individual ou coletivamente, desde que as instruções sejam transmitidas de forma clara, propiciando o entendimento por parte dos respondentes que devem marcar adequadamente suas respostas. O ambiente de aplicação, por conseguinte, deve resguardar a tranquilidade e o conforto necessários, sendo o tempo de aplicação livre. Conforme estes autores, o resultado da EPSO é obtido somando-se a pontuação atribuída a cada item, posteriormente, dividindo-se por 9 ou 6 dependendo da utilização da escala completa ou reduzida. No cômputo do escore médio, deve-se observar que os itens 1, 2 e 9 deverão ser invertidos: (i) a pontuação 1 deverá ser invertida para 9; (ii) a pontuação 2 deverá ser invertida para 6; (iii) a pontuação 3 deverá ser invertida para 5; (iv) a pontuação 4 não deverá ser invertida; (v) a pontuação 5 deverá ser invertida para 3; (vi) a pontuação 6 deverá ser invertida para 2 e (vii) a pontuação 7 deverá ser invertida para 1.
No processo de interpretação dos resultados da aplicação da EPSO, Siqueira e Gomide Júnior (2008) orientam que o maior valor do escore médio indica uma maior percepção do suporte organizacional por parte do respondente. Os autores referem que valores de escore médio entre 5 e 7 sugerem uma percepção consistente do suporte organizacional, entendida como uma preocupação por parte da organização com o bem-estar dos trabalhadores, valores entre 4 e 4,9 indicam possivelmente dúvidas da parte do respondente acerca do suporte organizacional recebido da organização e valores entre 1 e 3,9 indicam que a percepção de suporte organizacional por parte dos respondentes aponta para a falta de preocupação por parte da organização com o bem-estar dos trabalhadores. Os autores solicitam, ainda, a manutenção das características da EPSO, durante a sua aplicação, referentes às instruções, frases e amplitude de escala de respostas.
Tendo em vista os objetivos propostos pelo presente Projeto de Pesquisa, optou-se pela aplicação da escala completa, em detrimento da escala reduzida, composta por 9 itens, dos quais 7 são positivos e 2 são negativos, medida unidimensional, denominada EPSO conforme proposta efetuada por Siqueira e Gomide Júnior (2008), que necessitou de adaptações, haja vista que a aplicação se dará numa IES pública em razão da conveniência. As adaptações efetuadas dizem respeito ao emprego do vocábulo “empresa”, que poderia induzir a um possível entendimento equivocado por parte dos respondentes, razão pela qual, preferiu- se utilizar o vocábulo “instituição”, que possui um significado mais adequado ao contexto do Serviço Público, da Administração Pública. Portanto as expressões: “esta empresa” ou “desta empresa”, foram substituídas por “esta Instituição” ou “desta Instituição”, pelas razões apresentadas.
4.3.3 Escala de Comportamentos de Cidadania Organizacional - ECCO
Conforme colocam Bastos, Siqueira e Gomes (2011), a Escala de Comportamentos de Cidadania Organizacional (ECCO), versão brasileira, foi elaborada, inicialmente, por Siqueira (1995), como parte de sua tese de doutoramento, estudo realizado na Universidade de Brasília. Referem estes autores, sobre a ECCO proposta por Siqueira (1995), que esta continha, a princípio, 18 fatores distribuídos em cinco dimensões: (i) divulgação da imagem organizacional; (ii) sugestões criativas; (iii) proteção aos bens da organização; (iv) preparo profissional e (v) cooperação com os colegas. Esta Escala foi revisada em 2011, com vistas à consecução de maior precisão e concisão no intuito de viabilizar a realização de análises estatísticas mais elaboradas, tais como, análise fatorial e
modelagem de equações estruturais. A validação da escala ECCO foi realizada com a colaboração de 711 trabalhadores pertencentes tanto ao setor público quanto ao setor privado. De acordo com Bastos, Siqueira e Gomes (2011), após 17 anos da realização desse primeiro estudo empreendido por Siqueira (1995), um novo estudo foi realizado por estes autores, agora, no intuito de atualizar o instrumento de medida, bem como, de aprimorar as suas dimensões e fatores com a utilização de novos métodos aptos à construção e validação de medidas, com aplicação no campo do comportamento organizacional. Houve, inclusive, uma completa revisão conceitual da medida, isto é, houve um redesenho de seus fatores e a redução de suas dimensões, que eram inicialmente cinco e passaram a ser apenas três no modelo atual. Esse esforço favoreceu ao alcance da concisão e precisão dos fatores, possibilitando tanto a realização de análises fatoriais exploratórias, quanto de modelagens por equações estruturais.
O resultado da análise estatística efetuada após os esforços realizados por Bastos, Siqueira e Gomes (2011) revelou que três, dentre as cinco dimensões constantes da medida inicialmente idealizada por Siqueira (1995): (i) divulgação da imagem organizacional; (ii) sugestões criativas e (iii) cooperação com os colegas, demonstraram precisão do valor do Alfa
de Cronbach, atingindo, respectivamente, Alfa de Cronbach igual a: 0,90; 0,90 e 0,77, viabilizando, portanto, a revisão da Escala que restou constituída dessas três dimensões. Além deste coeficiente, outras medidas estatísticas de natureza descritiva e inferencial foram, também, extraídas da amostra, tais como, análise de médias, covariância, Qui-quadrado e os coeficientes Goodness-of-Fit Index (GFI), Comparative Fit Index (CFI), Normed Fit Index (NFI) e Root Mean Square Error of Aproximation (RMSEA), cujos valores encontrados satisfizeram os critérios dos referidos índices.