probabilidades de um desempenho inovador.
5.2. Programas de Acolhimento, Integração e Socialização
Na GRH da Jordão foi elaborado um plano exclusivamente dedicado ao acolhimento, integração e socialização dos novos membros que irão integrar a organização. Este programa tem como nome “Programa dos quatro: quatro horas, quatro dias e quatro meses” e tem como principal objetivo dar a conhecer a empresa a todos os recém recrutados. Em entrevista com a diretora de RH, esta explica que: “É um programa em que traçamos um plano de formação da pessoa e que é monitorizado durante esses 4 meses, pelos Recursos Humanos e pela pessoa que fica como orientador”.
Este plano de acolhimento e integração tem início um dia antes da admissão do novo colaborador na empresa, e reúne vários procedimentos como: boas-vindas pelo diretor de RH; atribuição do Manual de Acolhimento; apresentação da história, valores e cultura da Jordão; explicação das normas de conduta; recolha dos documentos necessários à contratação e preenchimento dos formulários legais (ficha de admissão e contrato de trabalho). Após este primeiro contacto, é dada a conhecer aos novos elementos toda a empresa, ou seja, as instalações e o setor, responsável e equipa de trabalho que irá integrar, ao mesmo tempo que são fornecidos alguns instrumentos como a farda de trabalho e, em alguns casos mais específicos, a descrição de funções e os equipamentos de proteção individual. No fim desta primeira etapa, é dado aos colaboradores um tempo para que possam colocar todas as dúvidas e questões que considerem pertinentes. É ainda nomeado um tutor, o superior hierárquico, que será o responsável pelo acompanhamento, preparação e avaliação do novo colaborador.
Pela descrição acima efetuada, constatamos a existência de um programa modelo de acolhimento e integração, que compreende as várias fases importantes que devem ser tidas em consideração num procedimento deste tipo: a apresentação geral da empresa (instalações, história, etc.); estabelecimento de contactos com a equipa de trabalho; transmissão da cultura e das condutas esperadas na empresa e, por fim, a avaliação do processo de integração do novo colaborador na organização.
Para perceber como este processo funciona e como é entendido pelos responsáveis de setor, que, como foi possível ver, têm um papel bastante presente e importante no acolhimento dos novos colaboradores, foi auscultada a opinião do chefe do DEPC. Quando questionado sobre o procedimento de acolhimento e integração, afirma que:
“Eu e os meus colegas, como responsáveis de setor, temos a função de os acolher como colegas de equipa, ou seja a minha função enquanto chefe é ajudá-los no trabalho deles, é de certa forma protegê-los, dar um bocadinho “o corpo às balas” por eles... e depois também existe essa proximidade que é tida, que é quando as pessoas entram, tentar deixá-las logo o mais à vontade possível. Sabemos que não é fácil a pessoa chegar, há sempre aquele receio, mas a equipa reage muito bem e tenta logo integrar (...). Tentamos sempre que as pessoas se sintam bem”.
Depreende-se que existe uma preocupação por parte da empresa e dos próprios responsáveis de setor, em fazer com que os novos colaboradores se sintam desde logo parte da equipa e que se sintam apoiados através do constante acompanhamento que é dado nos primeiros meses na empresa. De acordo com Saks, Uggerslev & Fassina (2007), estes processos são muito importantes para os novos membros, na medida em que os ajudam a lidar com as incertezas, transmitem- lhes informações importantes e dão-lhes também um apoio e um sentido de colaboração que podem ser bastante úteis e favoráveis para a realização das funções na empresa.
Analisando agora os testemunhos dos colaboradores do DEPC, é possível perceber que a questão do acolhimento é efetivamente importante para a posição dos novos recém chegados na organização:
“Recordar do primeiro dia é complicado, já lá vai algum tempo. Mas recordo-me que foi super bem recebido pelo diretor de Recursos Humanos, e por toda a equipa, que facultou tudo o que precisava para o projeto. Até aos dias de hoje, nota-se na empresa e nos seus colaboradores um empenho para que toda gente recém chegada se sinta bem e que tenha todas as condições para desenvolver bem o seu trabalho”. (Colaborador 4: Operador Informático)
Um outro aspeto também evidenciado é o facto de a empresa possibilitar um fácil acesso às suas instalações, o que acaba por fazer com que conheçam desde logo as equipas de trabalho, os instrumentos, os processos e outras realidades do trabalho desenvolvido na Jordão, como podemos ver com os testemunhos aqui referidos: “nos primeiros dias andei pela fábrica para me familiarizar com as pessoas e todo o processo”. (Colaborador 5: Desenhador Projetista)
“Logo no primeiro dia, mostraram-me logo toda a empresa, (...) para uma pessoa que conhecia pouco o processo... algumas coisas conhecia porque tive que as conhecer na
total liberdade para andar pela fábrica, para conhecer, colocar questões, e questionar mesmo, o porquê de se fazer determinados processos de uma maneira e não de outra, ou seja, a ser chato, chato mesmo”. (Colaborador 1: Desenhador Projetista)
A visita ao local de trabalho e a possibilidade de explorarem livremente a empresa, conhecerem as pessoas e o trabalho que é desenvolvido, é de facto muito importante para que os novos colaboradores se sintam mais rápida e facilmente integrados e mais confiantes para a concretização dos seus próprios objetivos e projetos. A literatura da especialidade revela que a visita ao local de trabalho é considerada como um dos métodos mais eficazes nos programas de acolhimento e integração (Perreti, 2001).
O programa de acolhimento e integração instituído pela Jordão revela, de facto, vários parâmetros que são essenciais nos programas deste tipo. Permite que seja dada a conhecer a organização de um ponto de vista mais logístico (instalações, equipamentos e equipas de trabalho) e de um prisma mais cultural, onde é dada a conhecer a cultura da empresa, as suas normas e condutas e os comportamentos e atitudes que são valorizados. Contudo, como podemos verificar, este programa é aplicado uniformemente a todos os novos funcionários da empresa, sendo portanto transmitidas as mesmas informações e direções a todos os colaboradores. Apesar destas medidas serem efetivamente importantes para que os novos membros da organização se sintam desde logo à vontade e integrados na organização e para que conheçam logo nos primeiros contactos que postura devem adoptar na empresa, não se pode afirmar que exerçam uma influência específica no comportamento inovadores destes colaboradores. Uma vez que os comportamentos valorizados transmitidos se referem aos valores gerais da empresa, e não aos comportamentos específicos de cada função e particularmente das funções ligadas à inovação, não é possível inferir uma influência e um impacto positivo destas medidas no desempenho inovadores dos elementos do DEPC.
Apesar disso, importa realçar que dada a natureza de cultura de inovação que é vista na Jordão, pelo setor e áreas de negócios onde se insere, é provável que os valores, as condutas e comportamentos valorizados transmitidos neste processo, reconheçam já alguma tendência de inovação, que poderão eventualmente se refletir nos novos colaboradores.