Før OTP
Før innføring av obligatorisk tjenestepensjon i 2006 hadde omtrent halvparten av be
driftene i privat sektor en tjenestepensjonsordning, jf. Veland (2008). Av figur 3.1 ser vi at nesten 7 av 10 ansatte i private bedrifter var omfattet av en tjenestepensjonsord
ning. Dette avviket mellom bedrifter og arbeidstakere betyr at det særlig var de større bedriftene som hadde en ordning før innføring av OTP.
Figur 3.1 Prosentandel arbeidstakere i privat sektor som hadde en tjenestepensjonsordning før innføring av OTP i 2006. (N= 40 782)
��������������� �����������
�
��
��
��
��
��
��
��
��
�������
����
����
I det følgende ser vi nærmere på utbredelsen av tjenestepensjon før innføringen av OTP.
Denne presentasjonen knyttes mot individuelle kjennetegn som alder og utdanning, samt mot bedriftsstørrelse (målt etter antall ansatte). Av tabell 3.2 ser vi at arbeidstakere over 40 år i større grad var omfattet av tjenestepensjonsordninger før OTP enn yngre arbeidstakere, som i minst grad var omfattet av slike ordninger. Dette kan forklares med at yngre personer gjerne har en mindre stabil tilknytning til arbeidsmarkedet og en kortere karriere i det enkelte yrket. Der bare 55 prosent av arbeidstakerne under 30 år var omfattet av en tjenestepensjonsordning før innføring av OTP, var nær 3 av 4
arbeidstakere ov er 40 år omfattet av slike ordninger.
I tabell 3.3 ser vi nærmere på hvorvidt enkelte arbeidstakere i ulike yrkesgrupper hadde tjenestepensjon før OTP ble innført. Yrkesgruppene er kodet etter norsk standard for yrkesklassifisering (STYRK) på første nivå. Denne inndelingen skiller seg fra norsk standard for næringsklassifisering ved at den også inkluderer kompetanse og arbeids
oppgaver i utformingen av klassifisering.
Vi ser at det er stor variasjon mellom ansatte i ulike yrkesgrupper. Innenfor aka
demiske yrker var de aller fleste allerede dekket av en tjenestepensjonsordning, drøyt 9 av 10. Ansatte i yrker med kortere høyskole, universitetsutdanning eller teknisk kompetanse var også relativt godt dekket, drøyt 8 av 10 hadde slike ordninger før innføringen av OTP.
Tabell 3.3 viser en klart lavere dekningsgrad for individer i yrker med lavere krav til kompetanse og utdanning. Blant ansatte i yrker innen jordbruk, skogbruk og fiske og i yrker uten krav til utdanning, ser vi at et klart mindretall hadde tjenestepensjon før OTP.
Tabell 3.2 Prosentandel av individene i utvalget som hadde en tjenestepensjonsordning før innføring av OTP i 2006, og andel individer som ble omfattet av en ordning som følge av OTP.
Etter alder. (N= 39 291).
Aldersgrupper Ordning før OTP
Ordning som følge
av OTP N
20–29 år 55,2 44,8 5865
30–39 år 69,6 30,4 10494
40–49 år 73,1 26,9 10677
50–59 år 75,8 24,2 8476
60–69 år 74,2 25,8 3608
70–79 år 49,1 50,9 171
Totalt 70,1 29,9 39291
I tabell 3.4 ser vi nærmere på sammenhengen mellom utdanningsnivå og hvorvidt de enkelte arbeidstakerne i vår undersøkelse var omfattet av en tjenestepensjonsordning før OTP. Vi ser en tydelig sammenheng mellom utdanningsnivå og medlemskap i tjenestepensjonsordning, der de med de laveste utdanningene, eller ingen utdanning utover obligatorisk skolegang, i klart mindre grad var omfattet av en tjenestepensjons
ordning. Personer med høyest fullførte utdanning på høyskole eller universitetsnivå er de som i størst grad var omfattet av en tjenestepensjonsordning før OTP. Andelen individer med tjenestepensjonsordning før OTP er med andre ord økende med utdan
ningsnivået.
Tabell 3.5 viser andelene arbeidstakere med tjenestepensjonsordning før OTP etter bedriftsstørrelse. Det er som vi ser en klar sammenheng mellom bedriftsstørrelse og hvorvidt de ansatte i bedriften var dekket av tjenestepensjon. Der drøyt 8 av 10 ansatte
Tabell 3.3 Arbeidstakere i arbeidsforhold med tjenestepensjonsordning innført før lov om OTP.
(N= 37 977).
Yrkesgrupper Ordning før
OTP
Ordning som følge
av OTP N
Administrative ledere og politikere 75,1 24,9 3593
Akademiske yrker 91,6 8,4 3962
Yrker med kortere høyskole og
universitetsutdanning og teknikere 83,6 16,4 7277
Kontor- og kundeserviceyrker 71,8 28,2 3686
Salgs-, service- og omsorgsyrker 51,8 48,2 4533
Yrker innen jordbruk, skogbruk og fiske 23,7 76,3 465
Håndverkere o.l. 53,2 46,8 4865
Prosess- og maskinoperatører,
transportarbeidere mv. 67,2 32,8 7147
Yrker uten krav til utdanning 39,4 60,6 2449
Totalt 68,1 31,9 37977
Tabell 3.4 Prosentandel av individene i utvalget som hadde en tjenestepensjonsordning før innføring av OTP i 2006, og andel individer som ble omfattet av en ordning som følge av OTP.
Etter utdanning (N= 39 912).
Utdanningsnivå Ordning før
OTP
Ordning som følge
av OTP N
Ingen, ukjent eller kun obligatorisk 60,6 39,4 14023
Videregående skole 66,2 33,8 14613
Høyskole/universitet lavere grad 81,3 18,7 7757
Høyskole/universitet høyere grad 92,7 7,3 3519
Total 69,5 30,5 39912
hadde tjenestepensjon i bedrifter med over 100 ansatte også før lovgivningen trådte i kraft, gjaldt dette bare 37 prosent av de aller minste bedriftene.
Vi ser, på bakgrunn av de foregående analysene, at innføringen av obligatorisk tjenestepensjon har hatt ulik innvirkning på ulike grupper i det norske arbeidsmarkedet.
Det er særlig de yngste arbeidstakerne, arbeidstakerne med den laveste utdanningen og arbeidstakerne i de minste bedriftene som har fått en tjenestepensjonsordning.
Det er altså slik at OTP i særlig grad har kommet de med den svakeste posisjonen i arbeidsmarkedet til gode. Dette vil ikke nødvendigvis bety radikale endringer med hensyn til fordelingen av goder i arbeidsmarkedet, siden det er store forskjeller i ulike tjenestepensjonsordninger med hensyn til type tjenestepensjonsordninger i privat sektor og ordningenes sjenerøsitet. I det følgende undersøker vi dette nærmere.
Type tjenestepensjonsordning
En bedrift kan ha en ren ytelses eller innskuddsordning, eller såkalte parallelle eller kombinerte ordninger. Parallelle ordninger betyr at en bedrift samtidig kan ha både en ytelsesbasert (eller en engangsbetalt foretakspensjonsordning) og en innskudds
basert pensjonsordning. Innskuddspensjonsloven gir nærmere bestemmelser om dette.
Loven sier blant annet at en arbeidstaker ikke kan stå tilsluttet mer enn en ordning og at alderspensjonsytelsene skal stå i et rimelig forhold til hverandre. Det gis imidlertid rom for at arbeidstaker kan velge type ordning. Et foretak kan også ha kombinerte ordninger, det vil si at en ytelsesbasert ordning kan suppleres med en innskuddsordning eller en pensjonsordning med engangsbetalt alderspensjon, som er ment å utgjøre et tillegg til ytelsene i den ytelsesbaserte pensjonsordningen.
Det finnes også en del bedrifter som har en innskuddsordning som følge av om
danning av tidligere ytelsesordning. Tall fra Finansnæringens Hovedorganisasjon (FNH) viser at 65 prosent av aktive medlemmer i private tjenestepensjonsordninger var omfattet av en innskuddsbasert tjenestepensjonsordning ved utgangen av 2007,
Tabell 3.5 Prosentandel av individene i utvalget som hadde en tjenestepensjonsordning før innføringen av OTP i 2006, og andel individer som ble omfattet av en ordning som følge av OTP. Etter bedriftsstørrelse (N= 40 782).
Bedriftsstørrelse Ordning før OTP
Ordning som følge
av OTP N
9 eller færre 36,9 63,1 2814
10 – 19 46,8 53,2 5452
20 – 49 61,5 38,5 7357
50 – 100 73,4 26,6 7064
Over 100 82,8 17,2 18095
Totalt 69,3 30,7 40782
mens de resterende 35 prosent var omfattet av en ytelsesbasert tjenestepensjonsordning.
Tidligere undersøkelser har anslått, med bakgrunn i blant annet statistikk fra FNH, at 883 000 arbeidstakere var omfattet av en innskuddsordning ved utgangen av 2007, mens omtrent 476 000 personer hadde en ytelsesordning. Disse undersøkelsene viste også at bedrifter med mange ansatte i større grad har en ytelsesbasert tjenestepensjons
ordning enn bedrifter med få ansatte (Veland 2008). Mens nær 35 prosent av bedriftene har en ren ytelsesordning, er drøyt 44 prosent av de ansatte i utvalget som presenteres her omfattet av en ytelsesordning. Innskuddsordningene har størst utbredelse blant mindre bedrifter. Nesten 37 prosent av de ansatte omfattes av en ren innskuddsordning sammenlignet med drøyt 50 prosent av bedriftene. I figur 3.2 ser vi at nær 14 prosent av arbeidstakerne i utvalget er ansatt i bedrifter med en innskuddsbasert ordning, men der det i tillegg er en eller flere lukkede ytelsesordninger. Det er de største bedriftene som i størst grad har omdannet sine pensjonsordninger fra ytelse til innskudd. Bedriftsun
dersøkelsen viser at en knapp majoritet av arbeidstakere i privat sektor omfattes av en innskuddsordning, mens noe under halvparten dermed omfattes av en ytelsesordning.
Avviket fra FNH’s statistikk, som baserer seg på tall fra tjenestepensjonsleverandørene, kan til en viss grad forklares med skjevhetene i vårt utvalg. I de senere beregningene av verdiene av tjenestepensjonsordningene i privat sektor som presenteres i kapittel 4 veies resultatene for å ta hensyn til denne skjevheten.
Av tabell 3.5 ser vi at det er relativt store forskjeller mellom arbeidstakere med ulik utdanning med hensyn til hvilken type tjenestepensjon de omfattes av. Blant arbeids
takere med den laveste utdanningen er innskuddsordningene dominerende, mens det for arbeidstakere med høyere utdanning en overvekt av ytelsesordninger. Vi ser at det
Figur 3.2 Type tjenestepensjonsordning i privat sektor på individnivå. (N= 40 782).
�����������
for arbeidstakere med obligatorisk skolegang som høyeste fullførte utdanning, kun er omtrent 35 prosent som arbeider i bedrifter som har en ren ytelsesbasert tjenestepen
sjon. For arbeidstakere med utdanning på høyskole eller universitet utover 4 år gjelder dette nær 3 av 4 ansatte.
Typer av tjenestepensjonsordninger varierer altså betydelig mellom ulike utdan
ningsgrupper. Her har vi også sett nærmere på hvordan de ulike tjenestepensjonsord
ningene varierer mellom ansatte i ulike yrker og profesjoner. I tabell 3.6 har vi tatt ut
gangspunkt i gruppering basert på Standard for yrkesklassifisering (STYRK). Standard for yrkesklassifisering er en hierarkisk oppbygget internasjonal standard som tar hensyn til yrkesfelt og kompetansenivå3. Vi ser særlig store forskjeller med hensyn til hvorvidt individer er tilknyttet foretak med rene ytelsesordninger eller andre typer ordninger.
For individer i akademiske yrker har drøyt 7 av 10 en ren ytelsesordning mens det blant håndverkere kun er 2 av 10 som arbeider i bedrifter med slike ordninger. Vi ser at også en slik inndeling, der vi både tar hensyn til innhold i stilling og kompetansenivå (utdanning), tegner et hierarkisk bilde av utbredelse av ytelsesordninger med hensyn til utdanning der de med den høyeste utdanningen i størst grad omfattes av rene ytelse
sordninger sammenlignet med de med lavere utdanning. Rene innskuddsordninger er mest utbredt i primærnæringene og i yrker uten krav til formell utdanning.
Omdanning fra ytelse til innskuddspensjon
Utbredelsen av innskuddsordninger har de siste årene økt betydelig i omfang, særlig etter innføringen av OTP. De første årene etter lov om innskuddspensjon kom i 2000, hadde slike ordninger et relativt beskjedent omfang. Per utgangen av 2005, det vil si før
3 For ytterligere informasjon, forklaring og dokumentasjon, se SSBs Standard for yrkesklassifisering C521.
Tabell 3.5 Type tjenestepensjonsordning i privat sektor på individnivå. Etter utdanning. (N=
39 912).
kun obligatorisk 34,6 45,3 2,3 2,8 15,0 14023
Videregående skole 39,1 39,9 2,4 3,7 14,9 14613
Høyskole/universitet
lavere grad 59,0 25,8 1,7 2,6 10,9 7757
Høyskole/universitet
høyere grad 73,8 15,5 1,5 1,4 7,9 3519
Totalt 44,4 36,9 2,2 2,9 13,5 39912
OTP, var om lag 119 000 arbeidstakere omfattet av en innskuddsordning (Veland 2008) innenfor innskuddspensjonsloven (LOI). I rapporten «Tjenestepensjonenes lønnsmes
sige betydning» (Veland og Midtsundstad 2005) vises det til at vel 46 000 arbeidstakere hadde innskuddspensjon i 2003 innenfor LOI, som var det siste året man da hadde tall for. I nevnte rapport ble det sett bort fra innskuddsordningene i beregningene av tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning. Når vi nå ser at innskuddsordningenes utbredelse har økt og omfattet i 2007 betydelig flere arbeidstakere enn ytelsesordnin
gene, kan vi konkludere med at det har funnet sted relativt dramatiske endringer siden 2003. Veksten i innskuddsordninger relativt til ytelsesbaserte ordninger skyldes altså både det at en stor andel av bedrifter som etablerer pensjonsordninger etter innføringen av OTP velger innskuddsordninger og det at en del bedrifter omdanner sine allerede eksisterende ordninger fra ytelse til innskuddsordninger. Veland (2008) viser at det var flere enn 100 000 arbeidstakere som arbeidet i bedrifter som hadde omdannet sine ytelsesordninger til innskuddsordninger ved utgangen av 2007.
I det følgende skal vi undersøke i hvor stor grad det foregår en omdanning av tid
ligere ytelsesbaserte tjenestepensjonsordninger til innskuddsordninger.
Tabell 3.6 Type tjenestepensjonsordning i privat sektor på individnivå. Etter yrke (STYRK).
Ordning:
ledere og politikere 54,9 30,0 1,4 2,5 11,2 3593
Akademiske yrker 71,4 18,6 1,4 1,3 7,3 3962
Yrker med kortere
kunde-serviceyrker 44,5 37,1 1,6 5,2 11,5 3686
Salgs-, service- og
omsorgsyrker 39,1 46,5 2,6 4,4 7,4 4533
Yrker innen jordbruk,
skogbruk og fiske 34,6 59,4 0,9 5,2 465
Håndverkere o.l. 20,8 51,8 5,4 7,9 14,0 4865
Prosess- og maskin-operatører, transport-arbeidere mv.
25,9 46,5 1,4 1,0 25,2 7147
Yrker uten krav til
utdanning 27,1 56,5 2,4 5,5 8,5 2449
Totalt 43,2 38,4 2,1 3,3 13,1 37977
Vi ser av figur 3.3 at snaut halvparten av personer som arbeider i bedrifter som i dag (2007) har en innskuddsordning har en slik ordning som resultat av nyetablering etter lov om obligatorisk tjenestepensjon. 13 prosent av arbeidstakerne arbeider i bedrifter som hadde en innskuddsordning også før innføringen av OTP. En relativt stor andel (40 prosent) av de som i dag arbeider i bedrifter med en innskuddsordning hadde tidligere en ytelsesordning.
Tabell 3.7 viser andelene arbeidstakere med ulik utdanning og hvorvidt den nåvæ
rende innskuddsordningen de dekkes av er omdannet fra ytelse, om de også var dekket av en innskuddsordning før årsskiftet 2006/2007 eller om innskuddsordningen ble etablert som følge av OTP. Tabellen reflekterer i utgangspunktet også utbredelsen av henholdsvis ytelses og innskuddsordninger for ansatte med ulik utdanning. Vi inklu
Figur 3.3 Prosentandel personer i bedrifter med innskuddsordninger. Om arbeidsplassen tilbød tjenestepensjonsordninger før innføring av OTP, ble etablert som følge av, eller er omgjort fra tidligere ytelsesordninger. (N= 22 766).
����
Tabell 3.7 Prosentandeler personer i bedrifter med innskuddsordninger. Om disse eksisterte før innføring av OTP, ble etablert som følge av, eller er omgjort fra tidligere ytelsesordninger etter utdanning. Prosent. (N= 22 766).
Utdanningsnivå Omdannet
Ingen, ukjent eller kun obligatorisk 36 12 52
Videregående skole 39 13 48
Høyskole/universitet lavere grad 47 17 36
Høyskole/universitet høyere grad 56 20 24
Totalt 40 13 47
erer derfor også en samlet oversikt tabell 3.8 som viser andelene med ytelsesordninger sammen med innskuddsordningene og mulige omdanninger eller nyetableringer.
Vi ser at omdanning av pensjonsordning fra ytelsesordninger til innskuddsordninger i størst grad forekommer for ansatte med lavere utdanning. Mens omtrent 24 prosent av de ansatte med utdanning på videregående skolenivå eller lavere har fått omdan
net sin pensjonsordning, gjelder dette for 20 prosent av ansatte i privat sektor med utdanning på høyskole eller universitet inntil 4 år og snaut 15 prosent av de ansatte med utdanning på høyskole eller universitet utover 4 år.
Det kan være mange årsaker til at en bedrift omdanner sin tjenestepensjonsordn
ing fra en ytelsesordning til en innskuddsordning4. I undersøkelsen som refereres her
4 For en bred gjennomgang av fordeler og ulemper med ulike tjenestepensjonsordninger for ansatte og bedrifter, se Veland, G. (2008). Det kommer an på. Drøfting av begrunnelser for, og virkninger av å endre en offentlig tjenestepensjonsordning til en innskuddsordning. Fafo rapport 2008:16, Oslo, Fafo.
Tabell 3.8 Prosentandeler med ytelsesordninger og innskuddsordninger og hvorvidt innskudds-ordningene er resultat av omdanning, nyetablering eller om de hadde innskuddsordninger også før OTP. (N= 39 866). Ingen, ukjent eller kun obligatorisk 34,6 23,7 7,6 34,1
Videregående skole 39,2 24,0 7,8 29,1
Høyskole/universitet lavere grad 59,0 19,3 7,0 14,7
Høyskole/universitet høyere grad 73,9 14,6 5,1 6,3
Totalt 44,5 22,1 7,3 26,0
Tabell 3.9 Årsaker til omdanning av en ytelsesordning til en innskuddsordning*. Prosent.
(N= 9181).
Økonomiske problemer (underskudd) 4
Konkurransesituasjonen 13
Sterk økning i pensjonsutgiftene 37
Krav fra eierne 11
Tilpasning til konsernordning 16
Ønske om mer forutsigbare pensjonsutgifter 68
Innskuddspensjon oppfattes å være en bedre pensjonsordning for ansatte 25
Annet 17
* Flere svaralternativer var mulige og tabell 3.8. summerer derfor ikke til 100.
ble bedriftene bedt om å begrunne omdanningen fra ytelse til innskudd. De oppgitte årsakene er gjerne flere og ofte sammensatt.
Av tabell 3.9 ser vi at den mest utbredte årsaken til omdanning fra en ytelsesordning til en innskuddsordning er et ønske fra bedriften om mer forutsigbare pensjonsutgifter.
68 prosent av arbeidstakerne som arbeider i bedrifter som har gått fra en ytelsesord
ning til en innskuddsordning arbeider i en bedrift som oppgir ønske om forutsigbarhet som grunn for omdanningen. Samtidig ser vi at 37 prosent av arbeidstakerne arbeider i bedrifter som oppgir sterk økning i pensjonsutgiftene som årsak til omdanningen.
Ytelsesbasert tjenestepensjon innebærer at en bedrift påtar seg framtidige forpliktelser.
Denne forpliktelsen betyr at bedriften betaler årlige premier som skal finansiere de ytel
ser som ordningen sikter mot (i private ordninger) eller garanterer (offentlige virksom
heter med offentlig tjenestepensjon) på et framtidig tidspunkt. De årlige premiene er basert på forutsetninger om blant annet grunnlagsrente, avkastning, lønnsutvikling og levealder. Disse forutsetningene illustrerer risikoaspektet ved ytelsespensjon, og ligger utelukkende hos arbeidsgiver. Enhver endring i en eller flere av disse, som typisk ligger utenfor den enkelte bedrifts kontroll, vil kunne føre til endringer i pensjonskostnadene.
Dermed kan pensjonskostnadene svinge til dels betydelig fra år til år. Det er ordningens uforutsigbarhet som derfor er den viktigste årsaken til at bedrifter velger å gå over til innskuddsordninger, som er mer forutsigbare i sin form. Bedriftene kvitter seg altså med risiko og flytter den over på de ansatte (Veland 2008: s.7 – 8).
Bedriftene oppgir også andre grunner for omdanningen, slik som tilpasning til konsernordning (16 prosent), krav fra eierne (11 prosent), konkurransesituasjonen i markedet (13 prosent), økonomiske problemer (4 prosent) og at innskuddsordningene oppleves som bedre for de ansatte (25 prosent). De fire første av disse er mer bedrift
sspesifikke begrunnelser, mens den siste kan være begrunnet i at innskuddsordningene gir forutsigbare og mer stabile pensjonskostnader, som igjen kan anses å være en fordel også for de ansatte. Det er ikke generelt grunnlag for a hevde at en innskuddsordning er bedre enn en ytelsesordning, selv om en innskuddsordning under visse forutsetninger kan gi et like høyt eller høyere samlet pensjonsnivå for den enkelte.
Innskuddsordningenes sjenerøsitet.
Maksimale innskuddssatser etter innskuddspensjonsloven er 5 prosent av inntekt mel
lom 1 og 6 G og 8 prosent av inntekt mellom 6 og 12 G. Av figur 3.4 ser vi at 64 prosent av arbeidstakere i privat sektor som arbeider i bedrifter med en innskuddsordning har innskudd som er lavere enn maksimalsatsene (Veland 2008). Omtrent 30 prosent av arbeidstakerne har ordninger med maksimalt innskudd. Det er grunn til å tro at andelen arbeidstakere med maksimale innskuddssatser overvurderes noe, jf. utvalgsskjevheten i den refererte undersøkelsen.
Tabell 3.10 viser prosentandel av arbeidstakere som har innskudd som er høyere eller lavere enn maksimalt tillatt i henhold til lov om innskuddspensjon, etter utdanning.
Det er en betydelig høyere andel av ansatte med høyere utdannelse som har ordninger med maksimalt innskudd enn andelen av arbeidstakere med lav eller middels utdanning.
44 prosent av arbeidstakerne med høyere grads utdanning fra høyskole eller universitet og 39 prosent av arbeidstakere med lavere grads utdanning fra høyskole eller universitet har en innskuddsordning med maksimalt innskudd. Det er færre enn 30 prosent av arbeidstakere med høyeste fullførte utdanning på videregående skole nivå eller lavere som har maksimalt innskudd i tjenestepensjonsordningen.
Ifølge innskuddspensjonsloven er maksimalt innskudd for en tjenestepensjonsord
ning for arbeidstakere med inntekt mellom 1 og 6 G som nevnt 5 prosent. Vi ser av
Figur 3.4 Arbeidstakere med innskuddsordning. Prosentandel av arbeidstakerne som har inn-skudd tilsvarende maksimalsatsene i henhold til lov om inninn-skuddspensjon, og andel med lavere innskudd. (N= 22 699).
Tabell 3.10 Arbeidstakere med innskuddsordning. Prosentandel av arbeidstakere som har innskudd tilsvarende maksimalsatsene i henhold til lov om innskuddspensjon, og andel med lavere innskudd. Etter utdanning.
Utdanningsnivå Maksimalt Mindre enn
maksimalt
Ikke
sikker N
Ingen, ukjent eller kun obligatorisk 25,6 68,1 6,3 9103
Videregående skole 29,1 64,6 6,3 8872
Høyskole/universitet lavere grad 39,3 52,8 7,9 3171
Høyskole/universitet høyere grad 44,0 50,5 5,5 915
Totalt 29,8 63,7 6,5 22061
figur 3.5 at den største andelen av arbeidstakere med inntekt under 6 G er omfattet av en innskuddsordning tilsvarende minstekravet på 2 prosent.
Av tabell 3.11 ser vi at innskuddssatsene for arbeidstakere med inntekter mellom 1 og 6 G øker med økende utdanning. Mens drøyt 43 prosent av arbeidstakere med videregående skole som høyeste fullførte utdanning har innskudd lik minimumsinn
skuddet på to prosent, gjelder dette bare 22 prosent av arbeidstakerne med det høyeste utdanningsnivået.
Gjennomsnittlig innskuddsprosent for arbeidstakeres inntekter inntil 6 G er på 3,5 prosent. Vi ser at arbeidstakere med inntekter inntil 6 G med høyere universitets og høyskoleutdanning skiller seg fra arbeidstakere med lavere utdanning med hensyn til gjennomsnittlig innskudd i innskuddsordningene.
For arbeidstakeres inntekt mellom 6 og 12 G er den maksimale innskuddsprosenten i en innskuddsbasert tjenestepensjonsordning 8 prosent. Vi ser av figur 3.7 at andelen
Tabell 3.11 Arbeidstakere med innskuddsordning i inntektsspennet mellom 1 og 6 G.
Innskuddsprosent etter utdanning. Prosent. (N= 19 736)
Utdanningsnivå 2 3 4 5
Ingen, ukjent eller kun obligatorisk 45,9 8,4 12,7 33,1
Videregående skole 43,4 7,6 13,5 35,6
Høyskole/universitet lavere grad 32,8 6,7 11,9 48,7
Høyskole/universitet høyere grad 22,0 10,5 9,9 57,6
Total 42,0 7,9 12,8 37,4
Figur 3.5 Arbeidstakere med innskuddsordning. Innskuddsprosenter mellom 1 og 6 G.
(N= 20 318).
arbeidstakere med minimumsinnskudd er lavere for de høyere inntektsgruppene enn for de lavere inntektsgruppene,
Av tabell 3.12 (se neste side)ser vi at innskuddsprosenten øker med økende utdan
ning. Det er relativt store forskjeller mellom arbeidstakere med den høyeste universitets
og høyskoleutdanningen og arbeidstakere med lavere utdanningsnivå med hensyn til andelen som omfattes av innskuddsordninger på minimumsnivå.
Figur 3.6 Arbeidstakere med innskuddsordning i inntektsspennet 1 – 6 G. Innskuddsprosent etter utdanning. Gjennomsnitt. (N= 19 736).
���������������������
Figur 3.7 Arbeidstakere med innskuddsordning. Innskuddsprosenter mellom 6 og 12 G.
(N= 18 696).
Mens den gjennomsnittlige innskuddsprosenten for arbeidstakere med den høyeste universitets og høyskoleutdanningen ligger på omtrent 6,1 prosent, er den gjennom
snittlige innskuddsprosenten for arbeidstakere med lavere høyskole og universitets
utdannelse 5,6 prosent og for de uten utdannelse utover grunnskole er den gjennom
snittlige innskuddsprosent på 4,9 prosent.
Ytelsesordningene – sjenerøsitet, egenandeler og utbetalingsperiode I det følgende ser vi nærmere på ytelsesordningenes sjenerøsitet, utbredelsen av egen
andeler fra arbeidstakerne og utbetalingstiden for løpende pensjonsutbetalinger. Ytelses
ordningene i privat sektor varierer med hensyn til hvilket ytelsesnivå de sikter mot.
Ytelsesordningene sikter mot et samlet pensjonsnivå (inkludert folketrygd) som en prosentandel av sluttlønn, gitt at arbeidstakeren oppfyller ordningens krav til full opptjening. Full opptjening i ordningen oppnås normalt etter 30 år. I offentlige
Tabell 3.12 Arbeidstakere med innskuddsordning. Innskuddsprosenter mellom 6 og 12 G. Etter utdanningsnivå. (N= 18 696).
Utdanningsnivå 2 3 4 5 6 7 8
Ingen, ukjent
eller kun obligatorisk 40,3 4,6 7,2 1,4 4,1 5,9 36,6
Videregående skole 38,5 3,8 7,9 1,6 3,3 4,7 40,3
Høyskole/universitet
lavere grad 28,5 4,8 6,7 2,0 2,7 5,3 49,8
Høyskole/universitet
høyere grad 18,9 7,2 4,0 2,5 3,4 7,7 56,2
Totalt 37,0 4,4 7,3 1,6 3,5 5,4 40,8
Figur 3.8 Arbeidstakere med innskuddsordning i inntektsspennet 6 – 12 G. Innskuddsprosent
Figur 3.8 Arbeidstakere med innskuddsordning i inntektsspennet 6 – 12 G. Innskuddsprosent